Kennzahlen und Ziele

S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Arbeitsbedingungen

Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz

Die Entwicklung unserer Ziele für die Gesundheit und Sicherheit unserer Belegschaft basiert auf unserem Health and Safety Manual, der ISO 45001-Zertifizierung (Arbeitsschutz-Managementsystem) und den ESRS. Die Zertifizierung nach ISO 45001 wird von der DAkkS (Deutsche Akkreditierungsstelle) ausgestellt und die Einhaltung der Norm von einem externen Prüfer überprüft. Die Ziele für 2025 wurden in funktionsübergreifenden und globalen Arbeitsgruppen unter Einbeziehung mehrerer Stakeholder entwickelt. Innerhalb des Netzwerks für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz und dem globalen HSEE-Team wurden marktübergreifend zusätzliche KPIs formuliert, vereinbart und genehmigt. Jeder Standort erfasst seine eigene Leistung. Wir überwachen diese anhand aktueller Daten und verbessern unsere Erkenntnisse kontinuierlich durch die HSEE-Betriebsdatenstrategie. Das Jahr 2026 markiert den Abschluss unserer Ziele für 2025 und den Start unserer nächsten Fünfjahresziele mit Zielvorgaben für 2030. Siehe ESRS S1-14 – kennzahlen für gesundheitsschutz und sicherheit am arbeitsplatz

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Frauen in Führungspositionen

adidas hat sich verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern. Wir haben ein Konzept erstellt und uns messbare, ehrgeizige Ziele gesetzt, um unsere Ambitionen in Bezug auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu verwirklichen. Wir haben uns verpflichtet, den globalen Anteil von Frauen in Führungspositionen (Director-Ebene und höher) bis 2033 auf ein ausgewogenes Verhältnis von 50 % zu erhöhen, verglichen mit 39,6 % im Basisjahr 2023. siehe ESRS s1-9 – Diversitätskennzahlen

Die Daten zu Frauen in Führungspositionen werden monatlich und vierteljährlich erfasst, um Probleme bei der Nachfolgeplanung frühzeitig zu verstehen. Die Fortschritte bei der Erreichung unserer Ziele werden jährlich während des Women‘s History Month allen Beschäftigten mitgeteilt und vierteljährlich überprüft, um eine kontinuierliche Überwachung der Chancen und Herausforderungen sicherzustellen. Im Rahmen dieser kontinuierlichen Transparenz und Einbindung wurden im März 2025 alle Beschäftigten über die neuesten Ergebnisse informiert.

Entgeltgleichheit

adidas hat sich das globale Ziel gesetzt, die Verdienstunterschiede unter 5 % zu halten, was durch unsere Vergütungsstrategie unterstützt wird. Basierend auf unserer aktuellen Berechnungsmethode liegen unsere derzeitigen bereinigten Gesamtverdienstunterschiede unter 1 %, und wir streben danach, sie weiter zu verringern. Dieses Ziel verfolgen wir kontinuierlich. Der bereinigte Verdienstunterschied ist ein aggregierter Vergleich auf vergleichbarer Basis, der Beschäftigte im gleichen Land und in der gleichen Gehaltsklasse berücksichtigt.

Die enge Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Funktionen (HR Rewards, HR Talent und HR Business Partner) sowie die Investition in ein spezielles internes Tool zur Berichterstattung werden uns weiterhin dabei helfen, unsere Methoden und Analysen für detailliertere Daten auszubauen, Investitionsbudgets zu kalkulieren und bei Bedarf in Gehaltsanpassungen zu investieren, um bestehende Lücken schließen. Siehe ESRS S1 16 – Vergütungskennzahlen

S1-6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens

Gesamtzahl der Beschäftigten nach Personenzahl und Aufschlüsselung nach Geschlecht:

Gesamtzahl der Beschäftigten nach Personenzahl und Aufschlüsselung nach Geschlecht und beschränkt auf Länder, in denen adidas 50 oder mehr Beschäftigte hat, die mindestens einen Anteil von 10 % der weltweiten Gesamtbelegschaft ausmachen:

Die nachfolgenden Tabellen zeigen die Gesamtzahl der Beschäftigten nach Personenzahl und Aufschlüsselung nach Vertragsart. Darüber hinaus werden weitere Einzelheiten zur Geschlechter- und Länderverteilung bereitgestellt.

Die Zahlen werden in Personenzahl angegeben und aus dem zentralen System extrahiert. Sie spiegeln die tatsächliche Personenzahl zum 31. Dezember 2025 wider.

Unsere Teilzeitarbeitsverträge gelten oft für Mitarbeitende, die aufgrund verschiedener Umstände eine flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeit benötigen. Teilzeitarbeit ist ein wirksames Mittel, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren, wie in unserer Betriebsvereinbarung zur Arbeitsplatzsicherheit dargelegt. Siehe ESRS S1-4 – ergreifung von massnahmen in bezug auf wesentliche auswirkungen und ansätze zum umgang mit wesentlichen risiken und chancen im zusammenhang mit der eigenen belegschaft

Mitarbeitende mit Abrufverträgen haben keinen vertraglichen Anspruch auf eine Mindest- oder feste Anzahl von Arbeitsstunden. Zwar wird von ihnen erwartet, dass sie bei Bedarf für die Arbeit zur Verfügung stehen, der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, ihnen einen festen Arbeitsplan zu bieten. Wie aus der Tabelle hervorgeht, ist diese Art der Beschäftigung bei adidas nicht weit verbreitet. Sie kommt eher in bestimmten Märkten wie Nordamerika und einzelnen Schwellenländern vor, was auf lokale Beschäftigungsgewohnheiten und rechtliche Rahmenbedingungen zurückzuführen ist.

Im Berichtszeitraum haben insgesamt 16.994 (2024: 17.711) Beschäftigte adidas verlassen, was einer Fluktuationsrate von 27,6 % (2024: 30 %) entspricht. Diese Gesamtzahl spiegelt Kündigungen in allen vier Mitarbeitergruppen wider – Corporate, Distributionszentren, Produktion und Einzelhandel.

Die Daten werden am 31. Dezember des jeweiligen Jahres aus dem globalen HR-System des Unternehmens gemeldet. Das Kündigungsdatum ist der letzte Tag des Vertragsverhältnisses. Kündigungen umfassen sowohl freiwillige (vom Mitarbeitenden initiierte) als auch unfreiwillige Kündigungen, einschließlich solcher, die von adidas initiiert wurden oder auf den Tod eines Mitarbeitenden zurückzuführen sind. Die Fluktuation wird für den Berichtszeitraum berechnet, indem die Gesamtzahl der Kündigungen während des Jahres durch die durchschnittliche Personenzahl des Kalenderjahres dividiert wird.

Die folgenden Tabellen bieten einen Überblick über die Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten bei adidas, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Region:

S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Der Prozentsatz der adidas Mitarbeitenden, die von Tarifverträgen erfasst werden, liegt bei 22 % (2024: 18 %).

Die Daten zur Tarifvertragsabdeckung werden auf Länderebene erhoben. Die Anzahl der Mitarbeitenden, die unter einen Tarifvertrag fallen, wird von dem zuständigen HR Lead der jeweiligen Geschäftseinheit zum Stichtag 30. November 2025 angegeben. Die Liste der adidas Geschäftseinheiten stammt aus dem Supervisory Board Office und wird mit den Daten des Vorjahres abgeglichen, um Genauigkeit und Vollständigkeit sicherzustellen. Die Überwachung dieser Kennzahl erfolgt durch ein HR-Team in der Unternehmenszentrale, das für die globale Abstimmung und Einhaltung sorgt.

Gemäß den Anforderungen der ESRS bedeutet signifikante Anzahl an Beschäftigten in einem spezifischen Land mindestens 50 Mitarbeitende nach Personenzahl, die mindestens 10 % der Gesamtbelegschaft ausmachen.

Tarifverträge im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR)

adidas beschäftigt nur in einem Land innerhalb des EWR eine signifikante Anzahl von Beschäftigten, und zwar in Deutschland. Dementsprechend entspricht die tarifvertragliche Abdeckung dem deutschen Kontext und liegt bei 57,6 % (2024: 53,3 %). Für die restlichen Mitarbeitenden, die unter das deutsche Mitbestimmungsgesetz fallen, gibt es Vereinbarungen mit den lokalen Betriebsräten, um die Vertretung und Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten. Das Recht auf Tarifverhandlungen gilt für alle Fach- und Führungskräfte (P- und M-Level-Positionen). Für leitende Angestellte (S-Level-Positionen) gelten dagegen individuelle vertragliche Vereinbarungen und interne Richtlinien. adidas hat sich entschieden, seine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband HDS/L mit Wirkung zum September 2025 in eine nicht tarifbindende Mitgliedschaft umzuwandeln. Diese Änderung hatte keine direkten Auswirkungen auf die Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeitenden und beeinträchtigte auch nicht die tarifvertragliche Abdeckung.

Außerhalb Deutschlands richten sich die Verfahren nach den jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften, um die lokale Einhaltung der Vorschriften und die Einheitlichkeit der Arbeitnehmervertretung zu gewährleisten.

Tarifverträge außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR)

China und die USA sind Nicht-EWR-Länder mit einer signifikanten Anzahl an adidas Beschäftigten. Beschäftigte von adidas in diesen Ländern sind nicht durch Tarifverträge abgedeckt.

S1-9 – Diversitätskennzahlen

Im Jahr 2025 haben wir unsere Bemühungen um Inklusion und Zugehörigkeit weiter vorangetrieben. Im Einklang mit unserem globalen Ziel, bis zum 31. Dezember 2033 ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen zu erreichen, haben wir die Pipeline weiblicher Talente für Führungspositionen in allen Märkten weiter gestärkt. So waren zum 31. Dezember 2025 weltweit 40,7 % der Führungspositionen auf Director-Ebene und darüber mit Frauen besetzt. In diesen Positionen waren 1.377 (2024: 1.441) Frauen und 2.004 (2024: 2.097) Männer tätig. Der Anteil an weiblichen leitenden Angestellten (S-Level-Führungskräfte) blieb im Jahr 2025 im Vergleich zum vorangegangenen Geschäftsjahr konstant, was unser anhaltendes Engagement für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den höchsten Führungsebenen widerspiegelt.

Die folgende Tabelle bietet einen Überblick über die Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppe, unterteilt in die Kategorien unter 30 Jahre, 30 – 50 Jahre und über 50 Jahre:

Die Methodik entspricht der oben beschriebenen Vorgehensweise hinsichtlich der Merkmale der adidas Belegschaft.

S1-10 – Angemessene Vergütung

Alle Mitarbeitenden von adidas erhalten eine angemessene Vergütung.

Wir haben hauptsächlich Daten aus unseren eigenen HR-Systemen sowie andere zugängliche Datenquellen verwendet.

S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz

S1-16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Verdienstunterschiede

Wir verpflichten uns, eine Kultur der Gleichstellung der Geschlechter und des gleichen Verdienstes für gleiche Arbeit zu fördern. Deshalb haben wir die verschiedenen Konzepte, Maßnahmen und Ziele entwickelt und umgesetzt, die in diesem Bericht beschrieben werden. Um unsere Fortschritte zu messen und sicherzustellen, dass wir fundierte Entscheidungen treffen, war es zunächst notwendig, klar definierte Kennzahlen und ein grundlegendes Verständnis der generierten Daten zu entwickeln.

Im Einklang mit unserem Bekenntnis zur Entgeltgleichheit für gleiche Arbeit haben wir zunächst einen sogenannten bereinigten Verdienstunterschied (‚Equal Pay Gap‘) berechnet. Dieser stellt den Verdienst für Mitarbeitende im selben Land und in derselben Gehaltsstufe auf einer vergleichbaren Basis dar. Anschließend haben wir einen gewichteten Durchschnitt auf alle berechneten Verdienstunterschiede angewendet, was zu einem aggregierten bereinigten Verdienstunterschied von unter 1,0 % (2024: < 1,0 %) führt. Dieses Ergebnis unterstreicht unsere Bemühungen um Verdienstgerechtigkeit und unser Engagement, etwaige Ungleichheiten zu beseitigen.

Jedoch wird die Berechnungslogik des Verdienstunterschieds nach den ESRS auf der Basis eines geschlechtsspezifischen Verdienstunterschieds durch die nachstehende Formel ausgedrückt:

Das Ergebnis dieser Formel stellt das durchschnittliche Verdienstgefälle zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden als Prozentsatz des durchschnittlichen Vergütungsniveaus männlicher Mitarbeiter in allen Funktionen, Ländern und Gehaltsgruppen unserer Organisation dar. Der daraus resultierende geschlechtsspezifische Verdienstunterschied nach ESRS beträgt 12,4 % (2024: 13,3 %), was hauptsächlich durch unseren Anteil an Frauen in Führungspositionen beeinflusst wird. Wenn dieser Anteil im Zuge unserer Bestrebungen, die Ambitionen hinsichtlich Frauen in Führungspositionen zu erreichen, wächst, wird erwartet, dass die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede nach ESRS zurückgehen, während der bereinigte Verdienstunterschied relativ unempfindlich auf diese Entwicklung reagieren dürfte.

Für die Daten zur vertraglichen Stundenvergütung bzw. zur direkten Gesamtzielvergütung (Total Direct Compensation – TDC) unserer Beschäftigten haben wir den Stand zum Stichtag 31. Dezember 2025 verwendet. Es wurden alle aktiven Mitarbeitenden berücksichtigt.

Gesamtvergütung

Zur Berechnung der Gesamtvergütungskennzahl wurde die mittlere Vergütung (Median) aller Mitarbeitenden auf Grundlage der jährlichen vertraglichen/zielbezogenen direkten Vergütung (TDC) ermittelt, d.h. des vertraglichen Basisentgelts, des kurzfristigen Ziel-Bonus (STI) und des langfristigen Ziel-Bonus (LTI). Wir haben die Daten der jährlichen vertraglichen/zielbezogenen TDC unserer Mitarbeitenden zum 31. Dezember 2025 herangezogen und auf eine Vollzeitbeschäftigung hochgerechnet. Dabei haben wir alle aktiven Beschäftigten berücksichtigt. Alle Komponenten der jährlichen vertraglichen Vergütung (einschließlich Geld- oder Sachleistungen) wurden anschließend für die Person mit der mittleren Vergütung ermittelt. Anschließend haben wir die tatsächliche Gesamtvergütung dieser Person mit der tatsächlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person des Jahres 2025 verglichen. Gemäß den Angabepflichten nach ESRS wird die folgende Formel zur Berechnung des Verhältnisses der jährlichen Gesamtvergütung verwendet:

Auf Basis dieser Formel liegt das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person zur mittleren jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten bei 185 (2024: 177). Dieses Verhältnis wird stark durch die globale Präsenz von adidas und dem hohen Anteil an Mitarbeitenden im Einzelhandel beeinflusst. Vergleicht man die tatsächliche Gesamtvergütung mit dem Durchschnitt der Beschäftigten in Deutschland im Jahr 2025, wie in unserem Vergütungsbericht angegeben, beträgt das Verhältnis 61 (2024: 63). Da unsere Belegschaft an vielen Standorten weltweit in verschiedenen Währungen bezahlt wird, sind die Vergütungskennzahlen gemäß S1-16 auch von Wechselkursveränderungen im Jahresvergleich beeinflusst. ADIDAS-GROUP.COM/VERGUETUNG

S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Insgesamt wurden im Jahr 2025 (über die Fair-Play-Kanäle) 1.415 (2024: 1.246) Vorfälle im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft gemeldet. Davon beziehen sich 1.254 (2024: 1.049) Vorfälle (einschließlich Belästigung und Diskriminierung) auf Arbeitsbedingungen oder Aspekte, die in den Geltungsbereich von ESRS S1-17 fallen.

Im Jahr 2025 wurden 182 (2024: 145) Vorfälle im Zusammenhang mit Diskriminierung registriert, darunter auch Belästigungen. Die Gesamtzahl setzt sich aus 108 (2024: 86) Meldungen über Belästigungen und 74 (2024: 59) Meldungen über Diskriminierungen zusammen. Jeder Fall wurde gemäß den internen Protokollen gründlich untersucht. Im Anschluss an die Untersuchungen wurden 26 (2024: 22) Fälle von Belästigung und 21 (2024: 15) Fälle von Diskriminierung an eigenen Standorten von adidas bestätigt. Die bestätigten Fälle wurden in Übereinstimmung mit unserer Richtlinie zum Folgenmanagement gehandhabt, womit wir unser Engagement für die Förderung eines respektvollen, inklusiven und sicheren Arbeitsumfelds unterstreichen konnten.

Im Zusammenhang mit den genannten Vorfällen wurden im Jahr 2025 keine wesentlichen Bußgelder, Strafen, Schadensersatzleistungen oder Sanktionen gegen das Unternehmen verhängt.

adidas wird über unseren Fair-Play-Kanal über alle Vorfälle oder geäußerten Bedenken informiert. Dieser Kanal kann von Mitarbeitenden und externen Stakeholdern genutzt werden, um Bedenken jeglicher Art, einschließlich Menschenrechtsverletzungen, zu äußern. Die Informationen über gemeldete Vorfälle, durchgeführte Untersuchungen und deren Ergebnisse werden in unserem Case Management System (CMS) gespeichert. Die CMS-Daten können extrahiert werden, um über Vorfälle und Ergebnisse berichten zu können. Jedes Jahr werden alle Rechtsvertreter der Märkte/Länder gebeten, alle im Berichtsjahr gezahlten Bußgelder, Sanktionen oder Entschädigungen zu bestätigen. Diese Angaben können mit den CMS-Daten verglichen werden, um ihre Richtigkeit und Vollständigkeit zu gewährleisten.