Kennzahlen und Ziele

S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Gleichstellung der Geschlechter: Ziele für Frauen in Führungspositionen

adidas hat sich verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu fördern. Wir haben ein Konzept erstellt und uns messbare, ehrgeizige Ziele gesetzt, das unsere DEI-Ambitionen (Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion) in Bezug auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unterstützen soll.

Globales Ziel: Wir haben uns verpflichtet, den globalen Anteil von Frauen in Führungspositionen auf Director-Ebene (M2) und höher bis 2033 auf ein ausgewogenes Verhältnis von 50 % zu erhöhen, verglichen mit 39,6 % im Basisjahr 2023.

Ziel für die adidas AG Deutschland: Wir haben uns das Ziel gesetzt, bis 2025 einen Frauenanteil von 40 % auf der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands zu erreichen. Dieses Ziel basiert auf 35,5 % im Basisjahr 2023 für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands und 37,4 % für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands.

Im Rahmen unseres Zielsetzungsprozesses arbeiten unsere People Insights und HR Data Teams zusammen, um neue Ziele vorzuschlagen. Ihre Vorschläge basieren auf Simulationen, historischen Daten, aktuellen Organisationsrichtlinien, Austrittsdaten und externen Markttrends. Sie werden vom Vorstand genehmigt, z. B. für unsere globalen Ziele und die Ziele der adidas AG Deutschland. Die Fortschritte, die wir in Bezug auf unsere Ziele für Frauen in Führungspositionen gemacht haben, werden jedes Jahr im März im Rahmen des Women’s History Month mit allen Beschäftigten weltweit geteilt. Zudem überprüft HR vierteljährlich unsere Ziele für Frauen in Führungspositionen, um eine kontinuierliche Überwachung der Chancen und Herausforderungen zu gewährleisten.

An diesen Zielen gemessene Leistung Im Hinblick auf das Ziel, den weltweiten Anteil von Frauen in Führungspositionen (ab Direktorenebene) bis 2033 von 39,6 % im Jahr 2023 auf 50 % zu erhöhen, zeigen die Daten zum 31. Dezember 2024 folgenden Stand:

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen (ab Direktorenebene) stieg auf 40,7 % (im Vergleich zu 39,6 % im Geschäftsjahr 2023). Der Anteil weiblicher Führungskräfte (S-Level-Führungskräfte) hat sich 2024 im Vergleich zum Geschäftsjahr 2023 stabilisiert.

Im Hinblick auf das Ziel der adidas AG Deutschland für 2025 einen Frauenanteil von 40 % sowohl für die erste als auch für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands zu erreichen, ist der Stand zum 31. Dezember 2024:

• Erste Führungsebene unterhalb des Vorstands: 36,1 % (35,5 % im Geschäftsjahr 2023) (13 Frauen; 23 Männer)
• Zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands: 38,2 % (37,4 % % im Geschäftsjahr 2023) (92 Frauen; 149 Männer)

Die Daten zu Frauen in Führungspositionen werden monatlich und vierteljährlich erfasst, um Probleme in der Pipeline oder DEI-bezogene Herausforderungen zu verstehen.

Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz

adidas legt KPIs fest, um unsere Arbeitsschutzrichtlinie zu erfüllen und ihren Fortschritt mit dem Ziel zu verfolgen, arbeitsbezogene Vorfälle zu minimieren. Im Jahr 2020 haben wir unseren Fünfjahres-Zielplan entwickelt, der einen Schwerpunkt auf Gesundheit und Sicherheit als Schlüsselkomponente unserer Strategie legt. Im Rahmen dieser Initiative haben wir drei Leistungskennzahlen in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit integriert. Es wurden folgende Zielwerte definiert

• Quote für Unfälle mit Arbeitsausfall (‚Lost Time Incident Rate‘ – LTIR; <1,3 basierend auf der ‚Occupational Health and Safety Assessment Series‘ – OHSAS), sowie
• null Todesfälle und null Berufskrankheiten für Corporate Offices, Ausstellungsräume und Vertriebszentren/Produktionsstätten.

Wir stellen die Berichterstattung auf der Grundlage von OHSAS ein und berichten ab 2024 auf der Grundlage von ESRS. Daher haben wir neue Leistungskennzahlen hinzugefügt, mussten die Berechnung der Leistungskennzahlen ändern und folglich auch den LTIR-Zielwert anpassen, um den ESRS zu entsprechen. Daher liegt unser Ziel für die LTIR für 2024 und 2025 bei <2,0. Unser Ziel in Bezug auf die Anzahl der Todesfälle infolge von arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen sowie die Anzahl der Fälle von arbeitsbedingten Erkrankungen bleibt bei null. Unser Ziel in Bezug auf den Prozentsatz der eigenen Mitarbeitenden, die durch ein (intern geprüftes und/oder von Dritten zertifiziertes) Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem abgedeckt sind, ist eine 100-prozentige Abdeckung für Corporate Gebäude/Vertriebszentren¹ mit einer Fläche von mehr als 4500 m² oder mit mehr als 50 Headcounts (intern und extern) bis Ende 2025. Da wir den Einzelhandel nach dem Corporate-Bereich in unser (intern geprüftes und/oder von Dritten zertifiziertes) Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem mit aufgenommen und zu unserer Verantwortung hinzugefügt haben, haben wir uns intern zum Ziel gesetzt, bis 2025 die ISO 45001 (Managementsystem für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz) in 100 % unserer europäischen Einzelhandelsgeschäfte/Showrooms² einzuführen. Wir streben eine kontinuierliche Verbesserung der Anzahl und Rate meldepflichtiger Arbeitsunfälle sowie der Anzahl der durch Arbeitsunfälle, Krankheit und Todesfälle verursachten Ausfalltage an.

• Geltungsbereich des Ziels: Diese Ziele beziehen sich auf Büros, Distributionszentren, eigene Produktionsstätten, eigene Einzelhandelsgeschäfte und Showrooms.
• Die Ziele in Bezug auf Unfallhäufigkeit (‚Lost Time Incident Rate‘, LTIR), Todesfälle und Berufskrankheiten in den Corporate Büros, Showrooms und Distributionszentren/Produktionsstätten wurden in der Vergangenheit auf Grundlage der OHSAS festgelegt. Aufgrund des neuen Geltungsbereichs, der auch die eigenen Einzelhandelsgeschäfte von adidas umfasst, wurden diese Ziele angepasst. Folglich wird die Berechnung der LTIR in Übereinstimmung mit den ESRS-Anforderungen auf 1.000.000 Arbeitsstunden geändert.
• Basiswert und Basisjahr für die Messung des Fortschritts: In den vergangenen Jahren haben wir dies gemäß OHSAS (‚Occupational Health and Safety Assessment Series‘) berechnet. Ab 2024 werden wir jedoch gemäß den ESRS-Anforderungen berechnen. Bis 2023 lag unser Ausgangswert für die LTIR bei <1,3, und das Basisjahr war 2020. Für 2024 und 2025 ist unser Basiswert LTIR <2,0, und das Basisjahr ist 2024.
• Zeitraum, für den das Ziel gilt: Da wir von OHSAS zu ESRS wechseln, aktualisieren wir unsere Roadmap für Gesundheit und Sicherheit. In der Zwischenzeit verfolgen wir weiterhin unsere Fortschritte bei den entsprechenden Leistungskennzahlen, um arbeitsbedingte Vorfälle zu minimieren.
• Verwendete Methoden und wesentliche Annahmen: Die Entwicklung unserer Ziele für die Gesundheit und Sicherheit unserer Belegschaft basiert auf unserem ‚Health and Safety Manual‘, der ISO 45001-Zertifizierung (Arbeitsschutz-Managementsystem) und den ESRS.
• Ob und auf welche Weise die Stakeholder an der Zielsetzung beteiligt waren, wie die Leistung des Unternehmens im Vergleich zu den Zielen verfolgt wurde und welche Erkenntnisse oder Verbesserungen sich aus der Leistung des Unternehmens ergeben haben: Die Ziele für 2025 wurden in funktionsübergreifenden und globalen Arbeitsgruppen unter Beteiligung mehrerer Stakeholder entwickelt. Innerhalb des Netzwerks für Gesundheitsschutz und Sicherheit und dem Health & Safety, Environment, and Energy Team wurden zusätzliche KPIs formuliert, vereinbart und genehmigt. Jeder Standort verfolgt seine eigene Leistung. Auf globaler Ebene wird die Leistung durch das Health & Safety, Environment, and Energy Team und die Zertifizierung des internen Managementsystems (Internal Audit Team und externer Prüfer) verfolgt.
• Jegliche Änderungen der Ziele und entsprechenden Kennzahlen oder zugrunde liegenden Messmethoden: Aufgrund der Anforderungen der ESRS wurde die Berechnungsmethode angepasst. Die alte Baseline basierte auf den OSHAS-Standards (‚Occupational Health and Safety Assessment Series‘).
• An den veröffentlichten Zielen gemessene Leistung: Wir verfolgen die Leistung anhand der derzeit verfügbaren Daten im Zusammenhang mit unserer Zielentwicklung. Wir identifizieren und ermitteln im Rahmen unserer Datenstrategie weitere wichtige Daten aus den Bereichen Gesundheitsschutz und Sicherheit, Umwelt und Energie (HSEE).

Ziel in Bezug auf bereinigte Verdienstunterschiede

Unser Ziel ist es, geschlechterspezifische Verdienstunterschiede zu identifizieren und zu überwachen sowie konkrete Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu beseitigen. Wir beabsichtigen, dies weltweit in allen Ländern mit adidas Beschäftigten zu tun, in Übereinstimmung mit den europäischen Richtlinien, aber nicht unbedingt beschränkt auf deren Geltungsbereich.

Auf Grundlage unserer derzeitigen Berechnungsmethode (siehe auch Abschnitt S1-16 ‚Vergütungskennzahlen – Verdienstunterschiede‘) liegt unser derzeitiger bereinigter Verdienstunterschied insgesamt unter 1 %, und wir haben uns verpflichtet, es weiter zu verringern.

Die Pflege der engen Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Funktionen (HR DEI, HR Rewards, Talent Acquisition und HR Business Partner) wird uns helfen, unsere Methoden und Analysen hinsichtlich detaillierterer Daten auszubauen, Investitionsbudgets zu kalkulieren und möglicherweise in Entgeltanpassungen zu investieren, um bestehende Gefälle zu beseitigen.

• Festgelegtes Zielniveau: Weniger als 5 %.
• Geltungsbereich des Ziels: Global, alle Länder.
• Basiswert und Basisjahr für die Messung des Fortschritts: Weniger als 1 % bzw. der spezifischen Zahl, die in S1-16 für 2024 gemeldet wird.
• Zeitraum, für den das Ziel gilt: Laufend.
• Verwendete Methoden und wesentliche Annahmen: Der bereinigte Verdienstunterschied ist ein aggregierter Vergleich auf vergleichbarer Basis, der Beschäftigte im gleichen Land, in der gleichen Gehaltsklasse und innerhalb der gleichen Job-Familie berücksichtigt.
• Ob und wie Stakeholder in die Zielsetzung einbezogen wurden: Die Teams HR Rewards und HR DEI wurden in den Zielsetzungsprozess einbezogen. Da es sich um das erste Jahr der Berichterstattung handelt, wird nach dem ersten Berichtsjahr 2025 die Leistungsbeurteilung durchgeführt und auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse gehandelt.
• Jegliche Änderungen der Ziele und entsprechender Kennzahlen oder zugrunde liegender Messmethoden: Erstes Jahr der Berichterstattung, daher keine Änderungen der Messung.
• An den veröffentlichten Zielen gemessene Leistung: Siehe Abschnitt S1-16 für die aktuelle Leistung.

S1-6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens

Gesamtzahl der Beschäftigten nach Mitarbeiterzahl und Aufschlüsselung nach Geschlecht und Land für die Länder, in denen das Unternehmen 50 oder mehr Beschäftigte hat, die mindestens einen Anteil von 10 % der Gesamtzahl unserer Beschäftigten darstellen:

Weitere Informationen können dem Konzernlagebericht – Unser Finanzjahr in diesem Bericht entnommen werden.

Gesamtzahl der Mitarbeitenden nach unbefristet Beschäftigten und befristet Beschäftigten ist in der folgenden Tabelle abgebildet, einschließlich einer Aufschlüsselung nach Geschlecht.

Die Zahlen werden in Personenzahl angegeben und aus dem zentralen Personenzahl-System extrahiert. Sie spiegeln die tatsächliche Personenzahl zum 31. Dezember 2024 wider.

Unsere Teilzeitarbeitsverträge gelten oft für Mitarbeitende, die aufgrund verschiedener Umstände eine flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeit benötigen. Teilzeitarbeit ist eine besonders effektive Möglichkeit, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Flexible Arbeitszeitregelungen sind Teil unserer Betriebsvereinbarung zur Arbeitsplatzsicherheit, und adidas unterstützt die Bereitschaft seiner Mitarbeitenden mit familiären Verpflichtungen, ihre Arbeitszeit nach Möglichkeit zu reduzieren.

Mitarbeitende mit Abrufverträgen ohne garantierte Arbeitsstunden: Diese Mitarbeitenden werden ohne Garantie einer Mindest- oder festen Anzahl an Arbeitsstunden beschäftigt. Die Beschäftigten müssen sich möglicherweise nach Bedarf für die Arbeit zur Verfügung stellen, aber das Unternehmen ist nicht vertraglich verpflichtet, den Mitarbeitenden eine Mindest- oder feste Anzahl an Arbeitsstunden pro Tag, Woche oder Monat anzubieten. Gelegenheitsarbeitende, Mitarbeitende mit Null-Stunden-Verträgen und Mitarbeitende auf Abruf sind Beispiele für diese Kategorie.

Um Daten über Beschäftigte ohne garantierte Arbeitsstunden zu sammeln, haben wir einen Fragebogen erstellt, der alle relevanten Daten aus dem ESRS-Rahmenwerk (‚European Sustainability Reporting Standards‘) enthält. Im Rahmen der jährlichen Umfrage zur europäischen Nachhaltigkeitsberichterstattung wird die Zahl der nicht garantierten Mitarbeitenden von der jeweiligen Gesellschaft³ erfasst. Die lokalen HR Leads sind für die Rückmeldung der Daten an das globale HR Governance Team verantwortlich, das die Ergebnisse konsolidiert, um sicherzustellen, dass alle Tochtergesellschaften von adidas berücksichtigt werden. Jedes Jahr wird vom Supervisory Board Office eine Liste angefordert, die mit den Umfrageergebnissen des Vorjahrs verglichen wird. Ab Q4 2024 werden die gesammelten Daten jährlich von den lokalen HR Leads mithilfe eines Online-Datenerhebungsprozesses überprüft.

Die Gesamtzahl der Beschäftigten, die das Unternehmen während des Berichtszeitraums verlassen haben, und die Fluktuationsquote im Berichtszeitraum werden nachstehend erläutert.

Fluktuation: 17.711 Abgänge im Jahr 2024 mit einer Gesamtfluktuationsrate von 30 %.

Die Daten werden am 31. Dezember des jeweiligen Jahres aus dem globalen HR-System des Unternehmens gemeldet. Die Fluktuation wird über den Berichtszeitraum hinweg nach der folgenden Methodik gemeldet:

Die Fluktuation umfasst alle Abgänge aus dem Corporate- sowie aus volatilen Geschäftsbereichen wie Einzelhandel und Vertriebszentren (höhere Fluktuation aufgrund der Saisonabhängigkeit des Geschäfts). Zu den Kündigungen gehören sowohl freiwillige als auch unfreiwillige Kündigungen:

• Eine freiwillige Kündigung wird als vom Mitarbeitenden initiiert definiert. Das Kündigungsdatum ist der letzte Tag des Vertragsverhältnisses.
• Eine unfreiwillige Kündigung wird als vom Unternehmen initiiert oder durch den Tod eines Mitarbeitenden definiert. Das Kündigungsdatum ist der letzte Tag des Vertragsverhältnisses.

Definition und Kategorisierung der Belegschaft

Beschäftigte sind Personen, die in einem festen Arbeitsverhältnis mit einem Rechtsträger von adidas stehen. Die Belegschaft wird in der Regel in die folgenden Gruppen eingeteilt:

• Corporate: Zuständig für die folgenden Job-Familien:
  • Brand Management & Communications
  • Corporate Services
  • Data Analytics & Data Science
  • Design
  • Digital
  • Finance
  • General Management & Business Development
  • Legal & Regulatory
  • Merchandising & Planning
  • People & Culture
  • Product Development & Operations
  • Real Estate & Facilities
  • Sales
  • Sourcing
  • Supply Chain Management
  • Technology
• Beschäftigte in den Distributionszentren: In unseren Planungs- und Serviceteams sind sie für die Produktivitäts- und Logistikplanung sowie für Dienstleistungen rund um Bestand, Qualität und Berichterstattung verantwortlich. In unseren Distributionszentren überwachen die Betriebsteams den Eingang, die Lagerung und den Versand von Produkten sowie die entsprechende Berichterstattung.
• Beschäftigte im Einzelhandel: Verantwortlich für die Einzelhandelsgeschäfte von adidas sowie die Verkaufsförderung und den Verkauf von Produkten und Dienstleistungen in den Geschäften direkt an die Endkonsument*innen. Zu ihren Tätigkeiten gehören Ladenmanagement, Entwicklung und Verkauf.
• Beschäftigte in der Produktion: Verantwortlich für das Einrichten, Bedienen, Warten und Beheben von Störungen an Produktionsanlagen (d. h. Be- und Verarbeitung, Montage oder Modifikation) in allen Fabriken und Zentren. Sie sorgen für reibungslose, innovative und kosteneffiziente Produktionsprozesse mit optimaler Kapazitätsauslastung.

Die folgende Tabelle bietet einen Überblick über die Vollzeitbeschäftigten bei adidas, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Region:

Die folgende Tabelle bietet einen Überblick über die Teilzeitbeschäftigten bei adidas, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Region:

S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Der Prozentsatz der adidas Mitarbeitenden, die von Tarifverträgen erfasst werden, liegt bei 18 %.

Da es kein zentrales Instrument zur Erfassung der tarifvertraglichen Abdeckung weltweit gibt, erfassen wir diese Daten über einen Fragebogen, der alle relevanten Daten auf Grundlage der ESRS enthält.⁴ Die lokalen HR-Führungskräfte sind dafür verantwortlich, diese Daten an das HR Strategy & Excellence Team zurückzumelden, das die Ergebnisse dann konsolidiert. Ab dem vierten Quartal 2024 werden die gesammelten Daten jährlich von unseren lokalen HR-Führungskräften überprüft. Wir werden die Ergebnisse auch für Zwecke außerhalb des ESRS-Berichts verwenden, z. B. für globale HR-Projekte zur Steuerung der Beteiligung lokaler Arbeitnehmervertretungen.

Tarifverträge im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR)

Deutschland ist das einzige Land mit einer signifikanten Beschäftigung im EWR, daher entspricht die tarifvertragliche Abdeckung der in Deutschland und beträgt 53,3 %. Für die verbleibenden rund 50 % der Mitarbeitenden, die unter das deutsche Mitbestimmungsgesetz fallen, gibt es Vereinbarungen mit den örtlichen Betriebsräten. Für alle Fach- und Führungskräfte (P- und M-Level-Positionen) gelten Tarifverhandlungsrechte. Für alle leitenden Angestellten (S-Level-Positionen) gelten individuelle vertragliche Regelungen und Richtlinien. Die Verfahren außerhalb Deutschlands entsprechen den örtlichen Rechtsvorschriften.

Tarifverträge außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR)

Nicht-EWR-Länder, die bei adidas über eine signifikante Belegschaft verfügen (gemäß der ESRS definiert als mindestens 50 Mitarbeitende nach Personenzahl, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Mitarbeitenden entsprechen), sind China und die USA. Laut den Umfrageergebnissen sind Mitarbeitende von adidas in diesen Ländern nicht von Tarifverträgen abgedeckt.

adidas hat eine Betriebsvereinbarung mit dem Europäischen Betriebsrat abgeschlossen. Die Informationsbeschaffung für betriebsratsbezogene Strukturen, Inhalte und bestehende Vereinbarungen erfolgt derzeit manuell.

Das Labor Relations Team der adidas AG ist für Deutschland und den Europäischen Betriebsrat zuständig, hat aber derzeit keine Aufsichtsfunktion. Zudem haben wir in jeder Region Ansprechpartner*innen für Arbeitsbeziehungen. Die lokalen Einheiten sind für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und unternehmensspezifischen Vereinbarungen verantwortlich.

S1-9 – Diversitätskennzahlen

Die Geschlechterverteilung auf oberster Führungsebene sah 2024 wie folgt aus: 40,7 % Frauen in Führungspositionen (Ebene der Direktoren und höher); 1.441 Frauen, 2.097 Männer.

Das Top Management besteht aus dem oberen (Ebene der VPs und SVPs) und dem mittleren Management (Ebene der Directors und Senior Directors). Das Ziel gilt für alle Personen, die entweder dem oberen oder dem mittleren Management angehören .

Für adidas Deutschland besteht eine besondere gesetzliche Verpflichtung zur Berichterstattung über die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands gemäß dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II).

Zum 31. Dezember 2024:

• Auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands (Vorstand –1) lag der Frauenanteil bei 36,1 %
• Auf der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands (Vorstand –2) lag der Frauenanteil bei 38,2 %

Die folgende Tabelle bietet einen Überblick über die Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppe, unterteilt in die Kategorien unter 30 Jahre, 30 – 50 Jahre und über 50 Jahre.

Die Methode ist die gleiche wie die oben beschriebene hinsichtlich der Merkmale der adidas Belegschaft.

S1-10 – Angemessene Vergütung

Alle Mitarbeitenden von adidas erhalten eine angemessene Vergütung.

Wir haben hauptsächlich Daten aus unseren eigenen HR-Systemen verwendet, die durch Daten eines externen Datenanbieters sowie gegebenenfalls durch andere öffentlich zugängliche Datenquellen ergänzt wurden.

S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz

Die Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeitenden weltweit hat für uns höchste Priorität. Unsere Infrastruktur, Vermögenswerte und Betriebsabläufe sind nach ISO 45001 (Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz) ausgerichtet. Die Zertifizierung nach ISO 45001 wird von der DAkkS (Deutsche Akkreditierungsstelle) ausgestellt und die Einhaltung der Norm wird von einem externen Prüfer geprüft. Wir führen zudem regelmäßig interne und externe Audits durch, um ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu gewährleisten. Um unsere Fortschritte zu verfolgen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln, überwachen wir unsere Leistungs- und Risikobewertungen genau. Darüber hinaus haben wir unsere Schulungen zu Gesundheit und Sicherheit im gesamten Unternehmen durchgeführt sowie unsere Rahmenrichtlinien für Distributionszentren eingeführt.

Im Jahr 2024 lag der Prozentsatz unserer Beschäftigten, die durch das Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz von adidas abgedeckt waren, bei 96 % für unsere Mitarbeitenden in den Bereichen Corporate und Distributionszentren⁵. Für unsere eigenen Einzelhandelsmitarbeitenden (ebenfalls durch ISO 45001 abgedeckt)⁶ lag der Prozentsatz weltweit bei 10 %. Der Umfang des Systems wird durch Standorte mit einer Fläche von ≥4.500 m² oder ≥50 Mitarbeitenden (Corporate-Gebäude und Distributionszentren) und 100 % unserer europäischen eigenen Einzelhandelsgeschäfte und Showrooms definiert.⁷

Im Jahr 2024 verzeichneten wir null Todesfälle infolge von arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen bei unseren Mitarbeitenden im Corporate-Bereich, in Distributionszentren, im Einzelhandel und andere Mitarbeiter*innen, die an den Standorten des Unternehmens tätig sind.⁸ Die Anzahl und Rate der meldepflichtigen Arbeitsunfälle im Jahr 2024 betrug 591 bzw. 5,7 für unsere Mitarbeitenden im Corporate-Bereich, in den Distributionsszentren und im Einzelhandel.⁹

Im Jahr 2024 verzeichneten wir bei unseren Mitarbeitenden im Corporate-Bereich, in den Distributionszentren und im Einzelhandel keine Fälle von berufsbedingten Erkrankungen.¹⁰

Die Anzahl der Ausfalltage durch arbeitsbedingte Verletzungen und Todesfälle durch Arbeitsunfälle, und durch arbeitsbedingte Erkrankungen und Todesfälle aufgrund von Erkrankungen belief sich im Jahr 2024 auf 2.366. Diese Ausfalltage beziehen sich auf Arbeitsunfälle unserer Mitarbeitenden im Corporate-Bereich, in Distributionszentren und im Einzelhandel.¹¹

Im Jahr 2024 verzeichneten wir eine Lost Time Incident Rate (LTIR) von 1,37 für unsere Mitarbeitenden im Corporate-Bereich, in Distributionszentren und im Einzelhandel.¹²

S1-16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Verdienstunterschiede

Wir verpflichten uns, eine Kultur der Gleichstellung der Geschlechter und des gleichen Verdienstes für gleiche Arbeit zu fördern. Deshalb haben wir die verschiedenen Konzepte, Maßnahmen und Ziele entwickelt und umgesetzt, die in diesem Bericht beschrieben werden. Um unsere Fortschritte zu messen und sicherzustellen, dass wir fundierte Entscheidungen treffen, war es zunächst notwendig, klar definierte Kennzahlen und ein grundlegendes Verständnis der generierten Daten zu entwickeln.

Gemäß unserem Grundsatz des gleichen Verdienstes für gleiche Arbeit haben wir zunächst einen sogenannten bereinigten Verdienstunterschied (‘Equal Pay Gap‘) berechnet. Diese Kennzahl stellt den Verdienst für Mitarbeitende im selben Land und in derselben Gehaltsstufe auf einer vergleichbaren Basis dar. Die Anwendung eines gewichteten Durchschnitts auf alle berechneten Verdienstunterschiede führt dann zu einem aggregierten bereinigten Verdienstunterschied (‘Equal Pay Gap‘) von unter 1,0 %. Dieses Ergebnis unterstreicht unsere Bemühungen um Verdienstgerechtigkeit und unser Engagement, etwaige Ungleichheiten zu beseitigen.

Jedoch wird die Berechnungslogik des Verdienstunterschiedes nach den ESRS auf der Basis eines geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiedes durch die nachstehende Formel ausgedrückt:

Das Ergebnis dieser Formel stellt das durchschnittliche Verdienstgefälle zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden als Prozentsatz des durchschnittlichen Vergütungsniveaus männlicher Mitarbeiter in allen Funktionen, Ländern und Gehaltsgruppen unserer Organisation dar. Diese Zahl wird von mehreren Faktoren beeinflusst. Der daraus resultierende geschlechtsspezifische Verdienstunterschied nach ESRS beträgt 13,3 %, was hauptsächlich durch unseren Anteil an Frauen in Führungspositionen beeinflusst wird. Da dieser Anteil zunehmen wird (siehe Ziel für Frauen in Führungspositionen), werden die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede nach ESRS abnehmen, während der bereinigte Verdienstunterschied (‘Equal Pay Gap‘) relativ unempfindlich auf diese Entwicklung reagieren sollte.

Für die Daten zur vertraglichen Stundenvergütung bzw. zur direkten Gesamtzielvergütung (Total Direct Compensation – TDC) unserer Beschäftigten haben wir den Stand zum Stichtag 31. Dezember 2024 verwendet. Es wurden alle aktiven Mitarbeitenden berücksichtigt.

Gesamtvergütung

Zur Berechnung der Gesamtvergütungskennzahl wurde die mittlere Vergütung (Median) aller Mitarbeitenden auf Grundlage der jährlichen vertraglichen/zielbezogenen direkten Vergütung (TDC) ermittelt, d. h. des vertraglichen Basisentgelts, des kurzfristigen Ziel-Bonus (STI) und des langfristigen Ziel-Bonus (LTI). Wir haben die Daten der jährlichen vertraglichen/zielbezogenen TDC unserer Mitarbeitenden zum 31. Dezember 2024 herangezogen und auf eine Vollzeitbeschäftigung hochgerechnet. Wir haben dabei alle aktiven Beschäftigten berücksichtigt. Alle Komponenten der jährlichen vertraglichen Vergütung (einschließlich Geld- oder Sachleistungen) wurden anschließend für die Person mit der mittleren Vergütung ermittelt. Anschließend haben wir die tatsächliche Gesamtvergütung dieser Person mit der tatsächlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person des Jahres 2024 verglichen. Gemäß den Angabepflichten nach ESRS wird die folgende Formel zur Berechnung des Verhältnisses der jährlichen Gesamtvergütung verwendet:

Auf Basis dieser Formel liegt das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person zur mittleren jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten bei 177. Dieses Verhältnis wird stark durch die globale Präsenz von adidas und dem hohen Anteil an Mitarbeitenden im Einzelhandel beeinflusst. Vergleicht man die tatsächliche Gesamtvergütung mit dem Durchschnitt der Beschäftigten in Deutschland im Jahr 2024, wie in unserem Vergütungsbericht angegeben, beträgt das Verhältnis 63. ADIDAS-GROUP.COM/S/VERGUETUNG

S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Was die Gesamtzahl der Vorfälle von Diskriminierung, einschließlich Belästigung, im Jahr 2024 betrifft, so wurden 86 Fälle von Belästigung (alle Formen) und 59 Fälle von Diskriminierung (alle Formen) zur Untersuchung gemeldet.

Davon wurden 15 Fälle von Diskriminierung und 22 Fälle von Belästigung innerhalb der eigenen Standorte von adidas bestätigt. Die Ergebnisse der Fälle wurden in Übereinstimmung mit unserer Richtlinie zum Folgenmanagement gehandhabt.

Für das Geschäftsjahr 2024 wurden 1.246 Vorfälle (über die Fair-Play-Kanäle) im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft gemeldet. Davon stehen 1.049 Vorfälle (einschließlich Belästigung und Diskriminierung) im Zusammenhang mit der Definition des sozialen Faktors des Standards.

Im Jahr 2024 wurden keine wesentlichen Bußgelder, Strafen, Schadensersatzleistungen oder Sanktionen gegen das Unternehmen verhängt.

adidas wird über unseren Fair-Play-Kanal über alle Vorfälle oder Bedenken informiert (siehe weitere Informationen zum Fair-Play-Kanal unter S1-3). Dieser Kanal kann von Mitarbeitenden und externen Stakeholdern genutzt werden, um Bedenken jeglicher Art zu äußern. Dazu gehören auch potenzielle Anschuldigungen in Bezug auf Menschenrechtsverletzungen. Die Informationen über gemeldete Vorfälle, durchgeführte Untersuchungen und deren Ergebnisse werden in unserem Case Management System (CMS) gespeichert. Die CMS-Daten können extrahiert werden, um über Vorfälle, Ergebnisse und/oder potenzielle Bußgelder zu berichten. Jedes Jahr werden alle Rechtsvertreter der Märkte/Länder gebeten, alle im Berichtsjahr gezahlten Bußgelder, Sanktionen oder Entschädigungen zu bestätigen. Diese Angaben können mit den CMS-Daten verglichen werden, um ihre Richtigkeit und Vollständigkeit zu gewährleisten.

1 Im Rahmen der ISO 45001 fallen auch Backoffice-Beschäftigte im Einzelhandel in den Geltungsbereich

2 Im Zusammenhang mit ISO 45001 bezieht sich ‚eigene Einzelhandelsgeschäfte‘ auf Funktionen in Einzelhandelsgeschäften, die direkten Kontakt zu Konsument*innen haben (Verkaufsraum, Personal, Kassierer usw.)

3 Die Datenabfrage wird im September durchgeführt. Aufgrund unserer Erfahrung gehen wir davon aus, dass sich die Anzahl der Beschäftigten ohne garantierte Arbeitsstunden der Mitarbeiter in den Monaten Oktober bis Dezember nicht wesentlich ändert, und melden diese Zahlen daher zum Jahresende als Schätzung.

4 Die Datenabfrage wird im September durchgeführt. Aufgrund unserer Erfahrung gehen wir davon aus, dass sich die tarifvertragliche Abdeckung in den Monaten Oktober bis Dezember nicht wesentlich ändert, und melden diese Zahlen daher zum Jahresende als Schätzung.

5 Im Rahmen von ISO 45001 fallen auch Backoffice-Mitarbeitende im Einzelhandel in den Geltungsbereich.

6 Im Zusammenhang mit ISO 45001 bezieht sich ‚eigene Einzelhandelsgeschäfte‘ auf Funktionen in Einzelhandelsgeschäften, die direkten Kontakt zu Verbrauchern haben (Verkaufsraum, Personal, Kassierer usw.).

7 Wir decken sowohl S1-14 § 90 als auch § 88a mit unserem KPI ab und es wird wie folgt berechnet: Corporate-/Distributionszentren: Anzahl der Mitarbeitenden, die von ISO 45001 abgedeckt werden, geteilt durch die Gesamtzahl der Mitarbeitenden, multipliziert mit 100; eigene Einzelhandelsgeschäfte/Showrooms: Anzahl der Mitarbeitenden, die von ISO 45001 abgedeckt werden, geteilt durch die Gesamtzahl der Mitarbeitenden, multipliziert mit 100; bitte für die verwendeten Methoden und wesentlichen Annahmen Abschnitt ‚Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz‘ beachten. Validierung durch externe Stelle: siehe adidas ISO 45001-Zertifikat und seinen Anhang.

8 Anzahl der Todesfälle aufgrund von arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen: Anzahl der Todesfälle. Die Meldung von Todesfällen aufgrund von Erkrankungen richtet sich nach den jeweiligen örtlichen Vorschriften; die Meldung von Todesfällen entspricht dem Prozess der Unfallmeldung. Bitte beachten Sie den Abschnitt ‚Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz‘ für die verwendeten Methoden und wesentlichen Annahmen.

9 Die Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle schließt Unfälle auf Geschäftsreisen, beim Pendeln, beim Sport und bei Veranstaltungen aus. Die Rate der meldepflichtigen Arbeitsunfälle = Anzahl der Unfälle pro Monat multipliziert mit 1.000.000 Stunden geteilt durch die Gesamtarbeitszeit pro Monat – die Gesamtrate ist der Durchschnitt aller Raten für 12 Monate. Bitte beachten Sie den Abschnitt ‚Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz‘ für die verwendeten Methoden und wesentlichen Annahmen.

10 Anzahl der Fälle von meldepflichtigen arbeitsbedingten Erkrankungen (unterliegt gesetzlichen Beschränkungen der Datenerhebung): Die Meldung von Todesfällen aufgrund von Erkrankungen unterliegt den jeweiligen örtlichen Vorschriften.; bitte beachten Sie den Abschnitt ‚Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz‘ für die verwendeten Methoden und wesentlichen Annahmen.

11 Anzahl der durch Arbeitsunfälle, Krankheit und Todesfälle verursachten Ausfalltage: Summe der durch Arbeitsunfälle (ohne Arbeitswege, Sport- und Veranstaltungsunfälle), Krankheit und Todesfälle verursachten Ausfalltage. Die Meldung von Todesfällen aufgrund von Erkrankungen richtet sich nach den jeweiligen örtlichen Vorschriften; bitte beachten Sie den Abschnitt ‚Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz‘ für die verwendeten Methoden und wesentlichen Annahmen.

12 Anzahl der arbeitsbedingten Verletzungen mit einem oder mehreren Ausfalltagen (ohne Geschäftsreisen, Pendeln, Sport- und Veranstaltungsunfälle) pro Monat multipliziert mit 1.000.000 Stunden dividiert durch die Gesamtarbeitszeit pro Monat – die Gesamtrate ist der Durchschnitt aller Raten für 12 Monate. Bitte beachten Sie den Abschnitt ‚Ziele in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz‘ für die verwendeten Methoden und wesentlichen Annahmen.