Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

S2-1 – Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette

Unsere Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte beschreibt unsere Verpflichtung zur Einhaltung und Förderung der Menschenrechte in unserer gesamten vorgelagerten Wertschöpfungskette sowie an unseren eigenen Standorten. Unsere Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte identifiziert die wichtigsten Menschenrechtsrisiken, darunter: Arbeitsrechte, Löhne, Diskriminierung und Belästigung, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Menschenhandel sowie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Unsere Verpflichtung wird durch unser System zur Sorgfaltspflicht im Bereich Menschenrechte und Umwelt (Human Rights and Environmental Due Diligence – HREDD) umgesetzt und durch wichtige Richtlinien unterstützt, darunter die adidas Workplace Standards – unser Verhaltenskodex für die Beschaffungskette, der unsere Erwartungen in Bezug auf Menschenrechte und Beschäftigungsstandards darlegt, einschließlich jener zu Zwangsarbeit, Kinderarbeit, Diskriminierung, Löhne, Sozialleistungen und Vergütung, Arbeitszeiten, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten sowie Umweltpraktiken.

Die in der untenstehenden Tabelle beschriebenen Richtlinien beruhen auf internationalen Standards, einschließlich der Internationalen Menschenrechtscharta, der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und damit zusammenhängender Konventionen, der UN-Leitprinzipien für Unternehmen und Menschenrechte sowie der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen. Obwohl adidas über robuste Prozesse zur Sorgfaltspflicht bezüglich der Achtung der Menschenrechte und Maßnahmen zur Risikominderung verfügt, kann es zu Fällen von Nichteinhaltung internationaler Arbeitsnormen in der vorgelagerten Wertschöpfungskette kommen, und während des Berichtszeitraums ist es auch zu solchen Fällen gekommen. Dazu gehören: unerlaubte Untervergabe von Aufträgen, betrügerische Praktiken (z.B. Schattenbuchführung, gefälschte Lohndokumente), wiederholte Verstöße im Bereich Lohn- und Sozialleistungen, Nichteinhaltung von Mindestlohn- und Überstundengesetzen, Verstöße gegen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, einschließlich eines Todesfalls, sowie Fälle von geschlechtsspezifischer Gewalt. In allen Fällen wurden formelle Abhilfe- und Durchsetzungsmechanismen eingeleitet, aus denen 21 Verwarnungen (17 ‚Verwarnungen 1‘, vier ‚Verwarnungen 2‘) an die Zulieferer resultierten.

Diese Durchsetzungsmaßnahmen sind Ausdruck unserer Verpflichtung zur Einhaltung der UN-Leitprinzipien, der Erklärung der ILO und der OECD-Leitsätze entlang der gesamten Beschaffungskette. Sie spiegeln zudem unsere Verpflichtungen im Rahmen des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) wider. Alle Abhilfemaßnahmen sind in das System von adidas zur Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte integriert, um Rechenschaftspflicht und kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten.

Wir haben unser HREDD-Rahmenwerk entwickelt, um interne Risikobewertungs- und Risikomanagementprozesse in Übereinstimmung mit den oben genannten internationalen Standards zu steuern. Dieses Rahmenwerk steht im Einklang mit unseren Verpflichtungen aus unserer Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte und anderen regulatorischen Verpflichtungen, einschließlich des LkSG. Ein Überblick über unsere HREDD-Prozesse ist in folgendem Abschnitt zu finden: SIEHE ESRS G1-2 – Management der Beziehungen zu Lieferanten

S2-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Beschaffungskette in Bezug auf Auswirkungen

adidas verfügt über mehrere Verfahren, um mit Beschäftigten in seiner vorgelagerten Beschaffungskette direkt oder indirekt über tatsächliche und potenzielle wesentliche Auswirkungen zu kommunizieren, die ihre Gesundheit und Sicherheit sowie ihr Wohlbefinden beeinträchtigen oder sich anderweitig negativ auf ihre grundlegenden Menschen- und Arbeitsrechte auswirken können. Diese Verfahren stellen sicher, dass die Arbeitskräfte Bedenken äußern und Beschwerden oder Beanstandungen in Bezug auf wesentliche Risiken und Auswirkungen einreichen können – ebenso wie in Bezug auf das gesamte Spektrum der Risiken für die Menschen- und Arbeitsrechte, denen Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette ausgesetzt sein können.

Die Sichtweisen der Arbeitskräfte werden durch einen kontinuierlichen Dialog mit Arbeitnehmervertretern, darunter Organisationen der Zivilgesellschaft und Gewerkschaften, durch Echtzeit-Feedback aus ‚WOVO‘ (‚Workers Voice‘)‘-Beschwerden und ‚Worker Pulse‘-Umfragen sowie durch systematische Überprüfungen durch das Social-and-Environmental-Affairs-(SEA)-Team in die Entscheidungsfindung von adidas einbezogen. Dadurch werden Erkenntnisse für Beschaffungspraktiken, Korrekturmaßnahmen und strategische Prioritäten gewonnen.

Die regelmäßige Interaktion mit Arbeitskräften in der Beschaffungskette erfolgt über Prozesse wie den betrieblichen Beschwerdemechanismus ‚WOVO‘ und die zweimal jährlich durchgeführte ‚Worker Pulse‘-Umfrage sowie über die regelmäßige Einbeziehung von glaubwürdigen Stellvertretenden oder rechtmäßigen Vertreter*innen über Gewerkschaften, die in den Produktionsstätten aktiv sind. SIEHE ESRS S2-3 – VERFAHREN ZUR BEHEBUNG NEGATIVER AUSWIRKUNGEN UND KANÄLE, ÜBER DIE DIE ARBEITSKRÄFTE IN DER WERTSCHÖPFUNGSKETTE BEDENKEN ÄUSSERN KÖNNEN

Wir pflegen zudem einen aktiven und offenen Dialog mit Interessenträgern – lokalen und internationalen Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Arbeitsrechts- und Menschenrechtsgruppen und Gewerkschaften sowie mit Investoren, Analyst*innen, nationalen und internationalen Regierungsbehörden und Wissenschaftler*innen –, um die wichtigsten Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette besser zu verstehen und anzugehen und unsere Abhilfemaßnahmen zu verbessern. In unserem jährlichen ‚Stakeholder Dialogue‘ holen wir aktiv Feedback der Interessenträger ein. SIEHE ESRS S2-4 – ERGREIFUNG VON MASSNAHMEN IN BEZUG AUF WESENTLICHE AUSWIRKUNGEN, RISIKEN UND CHANCEN IM ZUSAMMENHANG MIT DEN ARBEITSKRÄFTEN

S2-3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette Bedenken äußern können

Wir verpflichten uns, Maßnahmen zur Abhilfe von negativen Auswirkungen zu ergreifen oder uns daran zu beteiligen, einschließlich jener Auswirkungen, die wir im Rahmen unserer Geschäftsbeziehungen verursacht oder zu denen wir beigetragen haben. Wann immer negative Auswirkungen entweder durch unser Auditverfahren oder durch einen der verschiedenen Beschwerdekanäle, die den Arbeitskräften zur Verfügung stehen, identifiziert werden, gehen wir in den direkten Austausch mit unseren Geschäftspartnern, um sie bei der Behebung des Problems und der Beseitigung der Ursachen innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu unterstützen.

Überwachung der Einhaltung sozialer Standards durch unsere Zulieferer und Identifizierung negativer Auswirkungen

adidas hat den Großteil seiner Produktion ausgelagert und ist in hohem Maße auf die Beschäftigten in seiner vorgelagerten Beschaffungskette angewiesen. Im Jahr 2025 haben wir mit 444 Tier-1-Produktionsstätten (2024: 388) und deren Subunternehmern in fast 40 Ländern zusammengearbeitet. Unsere Beschaffungskette erstreckt sich über mehrere Ebenen (‚Tiers‘) mit unterschiedlichen Arten von direkt unter Vertrag stehenden Zulieferern und indirekten Geschäftspartnern, die über Vermittler, Lizenznehmer und Agenten verwaltet werden.

Wir überwachen die Einhaltung sozialer Standards durch unsere Zulieferer mit einem mehrstufigen Überwachungs- und Durchsetzungssystem, das sich an unseren Richtlinien orientiert. Dieser Ansatz hilft uns, Risiken durch schädliche Arbeitsbedingungen und Menschenrechtsverletzungen in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette zu identifizieren und anzugehen und so verantwortungsvolle Geschäftspraktiken zu prägen.

Abgesehen von unseren Zulieferern fordern wir auch von unseren Lizenznehmern – unabhängigen Partnern, die unter Lizenz adidas Produkte herstellen –, unseren internen Ansatz zur Überwachung der Compliance in den indirekten Beschaffungsketten zu übernehmen. Audits werden durch von adidas zugelassenen externen Prüfern durchgeführt, um die Wirksamkeit der Compliance-Programme zu überprüfen.

Management der Einhaltung durch unsere Zulieferer und Abhilfe zu negativen Auswirkungen

Wenn bei einem Audit festgestellt wird, dass ein Zulieferer eines oder mehrere der Kriterien der adidas Arbeitsplatzstandards nicht erfüllt, wird ein Plan mit Korrekturmaßnahmen erstellt, der sich an Best-Practice-Leitlinien zur Abhilfe orientiert, die den Zulieferern bereitgestellt werden. Mit diesen Korrekturmaßnahmenplänen leistet adidas Abhilfe zu wesentlichen negativen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, bzw. trägt zur Abhilfe bei, und bewertet die Wirksamkeit durch Überprüfungen in Folge-Audits, durch Umfragen zur Arbeitnehmerzufriedenheit und durch wichtige Leistungsindikatoren wie Fallabschlussquoten und Reduzierung von Wiederholungsfällen.

Werden die Probleme nicht innerhalb der vorgegebenen Zeitspanne ausreichend angegangen, wird der Zulieferer entweder nicht für die Produktion zugelassen, wenn es sich um einen neu vorgeschlagenen Zulieferer handelt, oder es wird der Durchsetzungsprozess von adidas eingeleitet, wenn es sich um einen bestehenden Zulieferer handelt. Verstoßen Zulieferer gegen unsere Arbeitsplatzstandards, wenden wir die in unseren Durchsetzungsrichtlinien (,Enforcement Guidelines’) definierten Sanktionen und Abhilfemaßnahmen an. adidas-group.com/nachhaltigkeit/RIchtlinien

Unser Ziel ist es, unsere Zulieferer dabei zu unterstützen, ihre Leistung zu verbessern. Bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen, die nicht gelöst werden können, beenden wir jedoch gegebenenfalls die Zusammenarbeit entsprechend unserer Richtlinie zur Beendigung der Geschäftsbeziehungen (,Termination Guideline’), die ein transparentes und ethisches Vorgehen sicherstellt. Wenn wir eine solche Entscheidung treffen, versuchen wir immer, die unerwünschten Auswirkungen, die von ungelösten Verstößen ausgehen können, mit den Konsequenzen einer Kündigung von Geschäftsbeziehungen auf die Beschäftigten abzuwägen – insbesondere, wenn es zu Entlassungen kommen kann. Um in solchen Fällen Arbeitsplätze zu sichern, befassen sich unsere Richtlinien zu Stellenabbau und Entlassungen (,Guidelines on Redundancy and Layoffs’) mit den entsprechenden Risiken. adidas-group.com/nachhaltigkeit/Richtlinien (Beendigung Geschäftsbeziehung) adidas-group.com/nachhaltigkeit/Richtlinien (Stellenabbau und entlassungen)

Für komplexe Probleme, die zusätzliche Abhilfemaßnahmen erfordern, wie z.B. Kinderarbeit, haben wir spezielle Richtlinien zur Stärkung der HR-Systeme auf Fabrikebene entwickelt, um Kinderarbeit zu verhindern, den Schutz von jugendlichen Arbeitskräften zu gewährleisten und mit angemessenen Abhilfemaßnahmen auf Verstöße zu reagieren, falls sie auftreten. adidas-group.com/nachhaltigkeit/Richtlinien

Kanäle für Arbeitskräfte zur Äußerung von Bedenken

adidas stellt den Arbeitskräften in seiner Beschaffungskette sowie externen Parteien verschiedene Beschwerdekanäle zur Verfügung, über die sie Beschwerden melden können. Dazu gehören:

• Workers’ Voice (WOVO) – eine digitale betriebliche Beschwerdeplattform, die in allen Betrieben unserer Tier-1-Hauptzulieferer zur Verfügung steht

• Arbeitnehmer-Hotlines – direkte Kommunikation unter der Leitung unseres Social-and-Environmental-Affairs-(SEA)-Teams

• Beschwerdeverfahren für Menschenrechts- und Umweltverstöße (,Complaint Procedure for Human Rights and Environmental Impacts’) – ein vertraulicher Kanal, der allen offensteht, einschließlich betroffener Einzelpersonen, Interessengruppen und Organisationen, um Menschenrechts- oder Umweltverstößen im Zusammenhang mit den Geschäftstätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen von adidas zu melden

Darüber hinaus können uns im Rahmen unserer Mitgliedschaft in der Fair Labor Association (FLA) auch Drittparteien Verstöße gegen die Rechte von Arbeitskräften in adidas Produktionsstätten über das Beschwerdeverfahren der FLA (,FLA Third Party Complaint Procedure’) melden. fairlabor.org

Wir verbieten jegliche Form von Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitskräfte, die eine Beschwerde bezüglich ihrer Arbeitsbedingungen einreichen, oder gegen Einzelpersonen oder externe Organisationen, die Probleme im Zusammenhang mit Menschenrechtsverletzungen oder Umweltschäden melden. Dies ist in unserer Klausel gegen Vergeltungsmaßnahmen im Beschwerdeverfahren für Menschenrechts- und Umweltverstöße klar festgelegt.

Zulieferer von adidas müssen über Beschwerdesysteme verfügen, über die Arbeitskräfte frei und – wenn sie möchten – anonym ihre Beschwerden oder Vorschläge einreichen können. Dazu gehört auch die App-basierte ,WOVO'-Plattform. Fast 47.200 Beschwerden im Zusammenhang mit Menschen- und Arbeitsrechten wurden im Jahr 2025 von Beschäftigten eingereicht (2024: rund 35.700) und 99 % dieser Beschwerden konnten bis Ende 2025 beigelegt werden. Die meistgenannten Beschwerden bezogen sich auf die Themen ‚Interne Kommunikation‘ (rund 13.300), ‚Sozialleistungen‘ (rund 8.300) und ‚Allgemeine Ausstattung‘ (rund 5.800). Die Fallzufriedenheitsrate ist von 39 % im Jahr 2019 auf fast 79 % im Jahr 2025 gestiegen. Dieser Anstieg steht im Zusammenhang mit einer deutlich verbesserten Reaktionszeit, die sich von 49 Stunden im Jahr 2020 auf weniger als 11 Stunden im Jahr 2025 verringerte.

Durch die enge Zusammenarbeit und Interaktion mit unseren Zulieferern haben wir sowohl das Bewusstsein für als auch das Vertrauen in die Beschwerdemechanismen gesteigert, die den Arbeitskräften zur Verfügung stehen, insbesondere für die WOVO-App. Diese wird konsequent und breit innerhalb unserer Beschaffungskette genutzt. Den Einsatz dieses Beschwerdemechanismus haben wir schrittweise optimiert und erweitert, und im Jahr 2025 hatten bereits mehr als 402.500 Arbeitskräfte in 92 Produktionsstätten in zehn Ländern Zugang. Unsere Tier-1-Hauptzulieferer sind damit zu 100 % abgedeckt. Die über die WOVO-Plattform eingegangenen Meldungen werden von adidas mittels KPIs und Dashboard-Durchsichten, Bewertungen der Beschwerdezufriedenheit und Befragungen der Beschäftigten vor Ort nachverfolgt. Dies ermöglicht die Beobachtung von Problemen in Echtzeit, rechtzeitiges Eingreifen und Einblicke in weitverbreitete, häufige oder systematische Herausforderungen im Bereich der Beschäftigung. Es hilft uns auch nachzuverfolgen, wie das Fabrikmanagement Fälle löst, und fließt in die Bewertung der Produktionsstätte in Bezug auf soziale Auswirkungen (S-KPI) ein.

Arbeitskräfte in unserer Beschaffungskette haben zudem Zugang zu Arbeitnehmer-Hotlines, die von unserem SEA-Team gemanagt werden. Im Jahr 2025 erhielten wir insgesamt 65 individuelle Beschwerden über diese SEA-Arbeitnehmer-Hotlines von Beschäftigten in 16 Ländern. Die häufigsten Beschwerden standen im Zusammenhang mit Beschäftigungspraktiken (35 %), Vergütung und Sozialleistungen (29 %) sowie Diskriminierung und Belästigung (20 %).

Ergänzend zu unseren Beschwerdekanälen nutzen wir die ‚Worker Pulse‘-Umfrage, um die Wahrnehmung und das Bewusstsein der Arbeitskräfte für ihre Arbeitsrechte zu erfassen. Im Jahr 2025 nahmen 96 Produktionsstätten in 13 Ländern teil. Der Anteil an positiven Antworten stieg von 78 % im Jahr 2020 auf fast 91 % im Jahr 2025.

Das Feedback aus all diesen Kanälen fließt in unsere Due-Diligence-Maßnahmen ein und unterstützt uns dabei, unsere Verfahren, Prozesse und Abhilfemaßnahmen zu verbessern.

S2-4 – Ergreifen von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften

Erfassung und Minderung von Risiken

Wir verhindern und mindern tatsächliche und potenzielle negative Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette mit einem robusten Prozess der Sorgfaltspflicht bezüglich der Achtung der Menschenrechte, der in unser System der Sorgfaltspflicht bezüglich der Achtung der Menschenrechte und der Umwelt (Human Rights and Environmental Due Diligence – HREDD) eingebettet ist. Dieses System identifiziert, verhindert und adressiert Risiken im Zusammenhang mit Menschen- und Arbeitsrechten an unseren Standorten und in unserer Beschaffungskette. Im Jahr 2025 hat adidas wichtige Schritte formell festgelegt, um HREDD in unserer gesamten vorgelagerten Wertschöpfungskette und an eigenen Standorten zu verankern, mit einer gezielten Ausweitung auf risikoreiche Non-Trade-Procurement-(NTP)-Bereiche und nachgelagerte Logistik.

Unser Due-Diligence-Prozess priorisiert Standorte, Prozesse und Aktivitäten mit erhöhtem Risiko, bei denen wir in der Lage sind, Einfluss auf die Ergebnisse zu nehmen. Risikobewertungen auf Länderebene ermöglichen schnelles, gezieltes Reagieren und stützen sich auf öffentliche Datenbanken, den direkten Austausch mit Stakeholdern wie zivilgesellschaftlichen Organisationen und Gewerkschaften sowie den direkten Dialog mit Arbeitskräften. Auf Fabrikebene umfassen die Risikobewertungsprozesse regelmäßige Audits, Bewertungen der sozialen Auswirkungen (S-KPI) und Analysen zur Risikoeinstufung von Fabriken, die alle wesentlichen Risiken im Bereich der Menschen- und Arbeitsrechte abdecken, wie sie in unserer Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte und unseren Arbeitsplatzstandards festgelegt sind.

Auf der Grundlage von Risiko-Mapping, Bewertungen der Wesentlichkeit und Beschwerdedaten haben wir Schlüsselbereiche für gezielte Maßnahmen zur Risikominderung und zur Bekämpfung negativer Auswirkungen identifiziert. Alle in diesem Abschnitt beschriebenen Maßnahmen entsprechen den in unserer Bewertung der doppelten Wesentlichkeit identifizierten wesentlichen Themen und gelten für die Arbeitskräfte in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette.

Alle während des Berichtszeitraums ergriffenen Maßnahmen wurden von der Abteilung Social & Environmental Affairs (SEA) geleitet, einer speziellen Funktion innerhalb von Global Legal. SEA ist für die Umsetzung unseres HREDD-Systems und die Einhaltung der adidas Arbeitsplatzstandards entlang der gesamten Beschaffungskette verantwortlich. Das Team besteht aus 37 Vollzeitexperten, die in den wichtigsten Beschaffungsländern, in Deutschland sowie in den Vereinigten Staaten tätig sind. Jedes Mitglied widmet sich voll und ganz der Sorgfaltspflicht und der Einhaltung sozialer und ökologischer Standards. Diese globale Struktur bietet lokale Expertise und Aufsicht und ermöglicht es adidas, wesentliche Auswirkungen effektiv zu identifizieren, zu mindern und zu beheben.

Wir verfolgen und bewerten systematisch die Wirksamkeit aller Maßnahmen und Initiativen, die während des Berichtszeitraums ergriffen wurden, mithilfe verschiedener Mechanismen. Dazu gehören: unser KPI-Programm für soziale Auswirkungen (S-KPI), Mechanismen zur Einholung von Mitarbeiter-Feedback wie Mitarbeiterbefragungen und Beschwerdedaten sowie das Feedback von und der Austausch mit Stakeholdern. Damit stellen wir sicher, dass die beabsichtigten Ergebnisse für die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette erreicht werden und wir auf eine kontinuierliche Verbesserung hinarbeiten.

Menschenrechte und andere arbeitsbezogenen Rechte

Kinder- und Zwangsarbeit

• Um die Auswirkungen von Kinderarbeit in unserer vorgelagerten Baumwollbeschaffungskette anzugehen, haben wir unsere Partnerschaft mit der Fair Labor Association (FLA) im Rahmen der Initiative ‚Harvesting the Future‘ (HTF) – Cotton in India‘ fortgesetzt, die sich gegen Kinder- und Zwangsarbeit im Baumwollsektor von Madhya Pradesh richtet. Im Jahr 2025 wurden im Rahmen des Projekts Untersuchungen in 16 kinderarbeitsfreien Zonen (‚Child Labor Free Zones‘) und 32 Dörfern abgeschlossen, Mitarbeitende vor Ort zu den Themen Kinderarbeit sowie Gesundheit und Sicherheit geschult, Überwachungsinstrumente und Lohnstandards entwickelt und der Multi-Stakeholder-Dialog sowie die lokalen Kapazitäten gestärkt.

• Im Jahr 2025 haben wir die Zusammenarbeit in der Branche mit der American Apparel & Footwear Association (AAFA), der FLA und führenden Marken vorangetrieben, um verantwortungsbewusste Rekrutierung zu stärken und die Risiken von Zwangsarbeit für ausländische Wanderarbeiter*innen in Taiwan anzugehen. Wir haben unabhängige Expert*innen beauftragt, die Gebühren zu bewerten, die Arbeitskräfte zahlen sollen, um eingestellt zu werden, und entsprechende Abhilfepläne zu entwickeln, um unseren Einsatz gegen solche Gebühren zu bekräftigen. Zur Überwachung der Fortschritte haben wir Mitarbeiterumfragen durchgeführt, um direktes Feedback zu erhalten und eine transparente Nachverfolgung zu ermöglichen. Diese Maßnahmen spiegeln messbare Schritte wider, um Risiken der Zwangsarbeit zu bekämpfen und die Rechenschaftspflicht entlang der Tier-2-Beschaffungskette sicherzustellen.

Arbeitsbedingungen

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Um wesentliche Risiken im Zusammenhang mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz – einschließlich Arbeitsunfälle und unsicherer Arbeitsbedingungen – anzugehen und die Möglichkeiten für eine Verbesserung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu stärken, haben wir im Berichtszeitraum die folgenden Maßnahmen umgesetzt:

• Aufbauend auf der 2023 gestarteten Initiative haben wir gezielte Schulungen zur Verbesserung der Maschinen- und Elektrosicherheit für Compliance- und Sicherheitsteams in Tier-1-Fabriken in Vietnam und Indonesien durchgeführt. Auch ein ausgewählter Tier-1-Zulieferer in Kambodscha wurde miteinbezogen.

• In Indien haben wir nach dem Pilotprojekt von 2024 die externe Bewertung der Maschinen- und Elektrosicherheit in ausgewählten lokalen Beschaffungsfabriken fortgesetzt.

• Über den Pakistan Accord zu Brandschutz und Gebäudesicherheit (,Pakistan Accord on Fire and Building Safety’), dem wir im Jahr 2023 beigetreten sind, haben wir Bewertungen der Arbeitsplatzsicherheit in Zulieferbetrieben in Pakistan und entsprechende Folgemaßnahmen der Zulieferbetriebe unterstützt.

• Um die Sicherheitssysteme weiter zu stärken und Brandschutzrisiken zu mindern, haben wir ein spezielles Programm mit Schwerpunkt auf Brand- und Elektrosicherheit für ausgewählte Tier-2-Materialzulieferer eingeführt – insbesondere Stofffabriken, Färbereien, Ledergerbereien und Komponentenhersteller. Ausgewählte Tier-1-Zulieferer in Vietnam und Indonesien nahmen ebenfalls daran teil.

Angemessene Vergütung

Zur Unterstützung unserer Strategie für angemessene Vergütung haben wir uns 2025 auf wichtige Wirkungsbereiche konzentriert, darunter die Anwendung des Hebels der Vereinigungsfreiheit, sowie auf Maßnahmen zur Förderung unseres Ziels der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern. Diese Maßnahmen mindern das Risiko von Lohnungleichheit und verbessern die Chancen auf angemessene Löhne in unserer vorgelagerten Beschaffungskette. Einzelheiten zu unseren Maßnahmen in diesen Bereichen sind in den folgenden Abschnitten über Vereinigungsfreiheit, Gleichstellung der Geschlechter und gleichen Lohn für gleiche Arbeit aufgeführt.

Vereinigungsfreiheit und sozialer Dialog

Zur Minderung von Risiken in Verbindung mit Einschränkungen der Vereinigungsfreiheit und zur Stärkung von Möglichkeiten zum effektiven sozialen Dialog haben wir im Berichtszeitraum die folgenden Maßnahmen durchgeführt:

• In Kambodscha haben wir unsere Zusammenarbeit mit dem ,Cambodia Arbitration Council‘ fortgesetzt, der Fabrikmanagement und Gewerkschaftsführer beim Aufbau von Kompetenzen unterstützte, damit diese Protokolle zur Beilegung von Arbeitskonflikten erstellen konnten. Auf diese Weise wird dem Risiko von Arbeitskonflikten begegnet und die Möglichkeit konstruktiver Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen gefördert. Bis heute haben acht unserer Herstellungspartner an diesem Programm teilgenommen, von denen drei mit ihren jeweiligen Gewerkschaften Vereinbarungen über die Umsetzung dieser Protokolle getroffen haben.

• In Myanmar haben wir mit dem Programm ,MADE in Myanmar‘ (Multi-Stakeholder-Allianz für menschenwürdige Beschäftigung in der Bekleidungsindustrie in Myanmar) zusammengearbeitet, um einen unserer Herstellungspartner bei der Durchführung eines offenen und fairen Wahlverfahrens für ein Workplace Coordination Committee (WCC) zu unterstützen, um das Risiko von Lücken in der Arbeitnehmervertretung zu verringern und eine demokratische Workplace Governance zu fördern.

• In Indonesien haben wir Schulungen zum Protokoll für Vereinigungsfreiheit für neue Herstellungspartner durchgeführt, um Compliance-Risiken zu mindern und eine effektive Umsetzung der Standards zur Vereinigungsfreiheit im Fabrikbetrieb zu ermöglichen.

• In El Salvador haben wir mit der Umsetzung der Leitlinien zur Vereinigungsfreiheit für Arbeitgeber der Americas Group bei fünf Tier-1-Zulieferern begonnen, unterstützt von einem lokalen Fachexperten. Diese Initiative befasst sich mit den Risiken der Nichteinhaltung von Standards zur Vereinigungsfreiheit sowie Standards für Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen und schafft gleichzeitig Möglichkeiten für stärkere Partnerschaften zwischen Fabriken, Arbeitskräften und Gewerkschaften.

• In Jordanien haben wir uns mit der FLA, der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und lokalen Stakeholdern über die Bedingungen des aktuellen Tarifvertrags ausgetauscht, der den Arbeitskräften im Bekleidungs- und Textilsektor im Vergleich zu anderen Branchen und nationalen Standards weniger Rechte einräumt. Dieser Stakeholder-Dialog zielt darauf ab, das Risiko einer Ungleichbehandlung ausländischer Wanderarbeiter*innen zu mindern. Im Jahr 2026 wird eine unabhängige Studie über Lohnabzüge durchgeführt, die ausländische Wanderarbeiter*innen betreffen, um Möglichkeiten für systemische Verbesserungen zu schaffen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

• Programm der Zulieferbetriebe zur Gleichstellung der Geschlechter (,Supplier Gender Equality Program'): Wir setzen das Programm zur Gleichstellung der Geschlechter für Zulieferer fort, um Risiken der geschlechtsspezifischen Diskriminierung und Lohnunterschiede zu adressieren und Möglichkeiten für inklusive Arbeitsplätze zu schaffen. Das Programm umfasst eine jährliche Selbstbewertung zur Unterstützung der Zulieferer bei der Ermittlung geschlechtsspezifischer Unterschiede in ihren Geschäftspraktiken und -verfahren, eine jährliche Umfrage zum Thema Gleichstellung der Geschlechter unter den Arbeitskräften, um die Wahrnehmung der Arbeitskräfte zum Thema Gleichstellung der Geschlechter zu bewerten, sowie den gezielten Aufbau von Kompetenzen. Im Jahr 2025 haben mehr als 51.000 Arbeitskräfte (2024: 46.000) aus 102 Fabriken (2024: 105) an der Umfrage teilgenommen. Seit dem Start des Programms im Jahr 2023 haben sich die Ergebnisse der Arbeitnehmerumfragen von einem Score von 85 (von möglichen 100) auf fast 87 im Jahr 2025 verbessert. Diese Verbesserungen zeigen, dass das Programm Arbeitskräften spürbare Vorteile bringt, indem es die Gleichstellung der Geschlechter stärkt, die Inklusion am Arbeitsplatz verbessert und ein gerechteres Arbeitsumfeld fördert.

• ‚Women Leadership Program‘: Wir bieten weiterhin maßgeschneiderte Fortbildungen im Rahmen des ,Women Leadership Program‘ an. Im Jahr 2025 nahmen mehr als 1.600 (2024: 1.600) weibliche Führungskräfte in 80 (2024: 76) Fabriken in Kambodscha, China, Indien, Indonesien, Myanmar und Vietnam daran teil. Wir verfolgen aufmerksam die Fortschritte der Beschäftigten, die dieses Schulungsprogramm absolvieren. Seit 2016 wurden rund 500 weibliche Führungskräfte aufgrund ihrer Teilnahme an dem Programm in höhere Positionen befördert.

• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Im Jahr 2025 haben wir einen speziellen E-Learning-Kurs zum Thema Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern eingeführt, der von adidas und einem weiteren FLA-Mitgliedsunternehmen in Zusammenarbeit mit dem Anker Research Institute und improvingworklife in Auftrag gegeben wurde. Ziel ist es, Bewusstsein zu schaffen, Kompetenzen bei den Zulieferern aufzubauen und geschlechtsunabhängige Vergütungspraktiken zu fördern. Der Kurs wurde 2025 bei 70 % unserer Tier-1-Hauptzulieferer eingeführt und gibt diesen Instrumente an die Hand, um das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zu bewerten und anzugehen und inklusive Arbeitsplatzrichtlinien zu fördern.
  Ankerresearchinstitute.org IMPROVINGWORKLIFE.com

Schulung und Kompetenzentwicklung

Um die Risiken der Nichteinhaltung von Vorschriften zu mindern und die Möglichkeiten zum Kompetenzaufbau und zur Bewusstseinssteigerung für Arbeitsstandards bei den Arbeitskräften zu stärken, bieten wir weiterhin regelmäßige Schulungen und Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung für unsere Zulieferbetriebe und deren Arbeitskräfte an. Dies erfolgt über digitale Trainings sowie gezielte Präsenzschulungen zu Themen wie unsere Arbeitsplatzstandards, Arbeitsrechte, Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie Umweltschutz.

Im Jahr 2025 haben wir 78 Schulungen (2024: 104) für 2.419 Personen (Produktionspartner, Lizenznehmer, Arbeitskräfte und adidas Beschäftigte) durchgeführt. Wir haben den Zugang zu den E‑Learning-Materialien der FLA auf die direkte Beschaffungskette von adidas ausgedehnt. Diese Materialien umfassen Schulungen zu Themen wie Menschenrechte, Zwangsarbeit, verantwortungsvolle Produktion und Einbindung der Arbeitskräfte. Den entsprechenden funktionsübergreifenden Teams bei adidas sowie Lizenzpartnern haben wir zudem Zugang zum E-Learning-Kurs des Better Buying Institute zum Thema ,Verantwortungsvolle Einkaufspraktiken‘ ermöglicht.

Wir haben über die WOVO-App erfolgreich digitale Schulungen für Arbeitskräfte in der Beschaffungskette eingeführt. Über das Tool lässt sich messen, inwieweit sich Beschäftigte ihrer Arbeitsrechte (z.B. hinsichtlich Brandschutz, Belästigung und Missbrauch), der verfügbaren Abhilfemaßnahmen sowie der Nutzungsmöglichkeit von Beschwerdekanälen bewusst sind. Mehr als 59.500 Arbeitskräfte nahmen im Jahr 2025 teil (2024: 68.800) und konnten nach der Schulung im Durchschnitt rund 91 von 100 Testfragen richtig beantworten, was ein hohes Bewusstsein für ihre grundlegenden Rechte und verfügbaren Abhilfemaßnahmen beweist.

Zusammenarbeit mit Stakeholdergruppen

Abgesehen von Maßnahmen, mit denen wir wesentlichen Auswirkungen begegnen, tauschen wir uns aktiv mit Stakeholdern aus, um Erkenntnisse in unsere Programme einfließen zu lassen und deren Wirksamkeit sowie unseren gesamten Ansatz zu stärken. Wir arbeiten mit führenden Organisationen zusammen, um die Bemühungen zum Aufbau von Kompetenzen zu beschaffungskettenrelevanten Themen voranzubringen. Zu den wichtigsten Initiativen im Jahr 2025 gehörten u.a.:

• Americas Group (AG): Wir haben unseren aktiven Beitrag zu dieser langjährigen Multi-Stakeholder-Initiative fortgesetzt und spielen hier eine führende Rolle. Zu den wichtigsten Aktivitäten gehörten: 1. Berichterstattung an lokale Stakeholder aus dem Bereich Arbeit über die Einhaltung der Gesetze und Vorschriften zu Kinderbetreuung und Abfindungen in El Salvador – systemische und weit verbreitete Probleme, die wir seit 2016 in Zusammenarbeit mit einer lokalen Frauenorganisation und einem Gewerkschaftsverband angehen; 2. Abhalten lokaler Stakeholder-Dialoge mit Partnern aus dem Bereich Arbeit in El Salvador zur Stärkung von Zusammenarbeit und Transparenz; 3. Vorbereitung auf den verantwortungsvollen Abschluss der Initiative Ende 2025 mit Plänen, 2026 neue Kooperationen mit Stakeholdern zu erschließen. maquilasolidarity.org

• Anker Research Institute (ARI): Wir haben unsere Unterstützung des Anker Research Institute fortgesetzt, indem wir weiterhin Unternehmenssponsor sind, an der Entwicklung und Einführung des ‚Gender Pay Parity‘-Online-Kurses mitgewirkt haben und Beratung in technischen Bereichen der Datenerfassung bieten. Ankerresearchinstitute.org

• Better Buying Institute: Wir beteiligen uns weiterhin am ,Better Buying Purchasing Practices Index' (,BBPPI'). Im Jahr 2025 haben wir die Erhebung von Zulieferer-Feedback durch anonyme Umfragen des Better Buying Institute fortgesetzt. Unser Score lag bei 67 von 100 und entsprach damit den Ergebnissen von 2024. Wir haben die Ergebnisse im September 2025 mit der oberen Führungsebene unseres Sourcing-Bereichs validiert, Verbesserungsmöglichkeiten identifiziert und diese Erkenntnisse im Oktober 2025 an unsere Zulieferer kommuniziert.

• Better Work: In den vergangenen drei Jahren haben wir 23 Tier-2-Zulieferer von Materialien in Indonesien und Vietnam in das Programm von Better Work aufgenommen. 95 % der teilnehmenden Fabriken haben ihre Compliance verbessert oder aufrechterhalten. Besonders hervorzuheben ist, dass 52 % dieser Produktionsstätten erhebliche Fortschritte erzielt und Probleme mit fehlender Compliance im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen, Sozialversicherung und Sicherheit am Arbeitsplatz erfolgreich behoben haben.

• Fair Labor Association (FLA): Wir haben unsere Akkreditierung als eines der führenden Unternehmen in der Branche durch die Fair Labor Association behalten. Im Jahr 2025 hat die FLA außerdem erstmals in ihrer Geschichte die Bewertungsergebnisse für eine ausgewählte Anzahl von teilnehmenden Unternehmen, darunter adidas, auf ihrer Website veröffentlicht.

• Internationales Abkommen für Gesundheit und Sicherheit in der Textil- und Bekleidungsindustrie: Wir sind weiterhin ein engagierter Unterzeichner des International Accord und ein aktiver Teilnehmer am Pakistan Accord, um die Brand-, Gebäude- und Elektrosicherheit in unserer gesamten Beschaffungskette zu verbessern. Im Jahr 2025 haben wir unsere Bemühungen zum Kompetenzaufbau verstärkt und die Bereitstellung einer gemeinsamen Schulung zur Verbesserung der Wirksamkeit interner Audits für Accord-Mitarbeitende und unsere Zulieferer in Pakistan unterstützt. Internationalaccord.org

• MADE in Myanmar: Durch unsere kontinuierliche Unterstützung des MADE-Programms engagieren wir uns weiterhin für die Beseitigung von Arbeitsrisiken in Myanmar. Im Jahr 2025 haben alle unsere Herstellungspartner erhebliche Fortschritte bei der Umsetzung der im Rahmen der Bewertungen durch das MADE-Programm festgestellten Abhilfemaßnahmen erzielt. Darüber hinaus leistete MADE einem unserer Herstellungspartner gezielte Unterstützung bei der Durchführung einer offenen und fairen Wahl der Mitglieder des Workplace Coordination Committee. Das Programm lieferte auch wertvolle Erkenntnisse zu Lohnentwicklungen, die wir als Referenz für Lohn-Benchmarking nutzten, um unseren Partnern zu helfen, ihre Vergütungspraxis an die Branchenstandards anzupassen. Diese Bemühungen haben zu mehr Lohntransparenz beigetragen, einen konstruktiven Dialog zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen gefördert und die Einhaltung internationaler Arbeitsstandards trotz des schwierigen Betriebsumfelds gestärkt. Unser Engagement mit MADE unterstreicht das kontinuierliche Engagement von adidas für verantwortungsvolle Beschaffung und Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte in Hochrisikoregionen. madeinmyanmar.eu

Über das Engagement in solchen Programmen hinaus hat adidas im November 2025 einen Präsenz-Stakeholder-Dialog in der Unternehmenszentrale in Herzogenaurach veranstaltet. Im Mittelpunkt standen unsere aktuellen und zukünftigen Strategien zu den wichtigen Themen Klimawandel, Kreislaufwirtschaft und gerechter Wandel (‚Just Transition‘). Die durch dieses Engagement gewonnenen Rückmeldungen und Erkenntnisse werden in die zukünftige Strategie-, Richtlinien- und Systementwicklung zu diesen Themen einfließen.

Der Stakeholder-Dialog 2025 baut auf der Veranstaltung vom November 2024 in Zürich auf. In deren Mittelpunkt standen die Themen Sorgfaltspflicht im Bereich Menschenrechte, Sportsponsoring sowie biologische Vielfalt und Entwaldung. Wir haben einen Bericht veröffentlicht, der das Stakeholder-Feedback aus dem Jahr 2024 sowie die wichtigsten Themen zusammenfasst, die künftig in unseren Ansatz einfließen. adidas-group.com/nachhaltigkeit/berichte