Kennzahlen und Ziele

S2-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Ziele und Programmzielsetzungen

Im Rahmen eines fünfjährigen Programmzyklus hat adidas Programmziele festgelegt, die bis 2025 erreicht worden sind und sich alle mit mehreren wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs) für die Arbeitskräfte in unserer Wertschöpfungskette befassen. Sie zielten darauf ab, Risiken wie unfaire Löhne, exzessive Arbeitszeiten und Lücken im Bereich Gesundheit und Sicherheit zu mindern und, wo möglich, zu beseitigen. Gleichzeitig sollen positive Ergebnisse wie Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit gefördert werden. Unsere Programmziele kombinieren KPIs zu sozialen Auswirkungen, die mehrere Themenbereiche abdecken, mit spezifischen Zielen in Bereichen mit positiven Auswirkungen wie angemessene Vergütung und Gleichstellung der Geschlechter. Diese Ziele wurden in unsere Sorgfaltspflicht- und Zuliefererprogramme integriert und haben für messbare Fortschritte beim Schutz und der Befähigung der Arbeitskräfte, bei der Stärkung der Widerstandsfähigkeit und der kontinuierlichen Verbesserungen in der gesamten Beschaffungskette gesorgt.

Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte und der Umwelt (Human Rights and Environmental Due Diligence – HREDD)

Das Ziel für 2025 war die vollständige Abdeckung der eigenen Standorte sowie ihrer vorgelagerten Wertschöpfungskette durch Systeme für die Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte, um sicherzustellen, dass Prozesse zur Bewältigung risikoreicher Menschenrechtsprobleme vorhanden sind. Unser HREDD-Prozess deckt alle identifizierten wesentlichen Menschenrechtsprobleme ab und der HREDD-Risikobewertungs- und -identifikationsprozess hilft uns dabei, unsere Maßnahmen zu diesen wesentlichen Themen zu priorisieren.

Unser für 2025 festgelegtes Ziel haben wir erreicht. Wir haben ein umfassendes HREDD-Rahmenwerk und unterstützende interne Risikomanagementverfahren in allen relevanten Geschäftsfunktionen eingeführt, die mit unserem erklärten Ziel im Einklang stehen. In Übereinstimmung mit dem deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz deckt das System unsere gesamte vorgelagerte Wertschöpfungskette und die adidas Standorte ab. Ergänzt wird es durch eine gezielte Abdeckung von priorisierten, mit hohen Risiken behafteten Geschäftsbeziehungen im Non-Trade-Procurement-(NTP)-Bereich und ausgewählten nachgelagerten Geschäftsbeziehungen wie Transport und Logistik. Identifizierte Probleme mit hohem Risiko und die Maßnahmen zu ihrer Bewältigung werden jährlich offiziell an den Chief Human Rights Officer (CHRO) und den Vorstand gemeldet.

Soziale Auswirkungen (S-KPI)

Der S-KPI hilft dabei, wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte zu verfolgen, darunter Gesundheit, Sicherheit, Löhne, Gleichstellung der Geschlechter und Arbeitszeiten. Er unterstützt die kontinuierliche Verbesserung und stellt die Einhaltung der Arbeitsplatzstandards sicher. Der S-KPI ist adidas spezifisch und umfasst 15 Einheiten (Units of Measures – UOM). Dazu gehören die Einhaltung von Schwellenwerten und Null-Toleranz-Themen, der Abschluss von Abhilfemaßnahmen, Unfall- und Fehlzeitenquoten sowie eine Reihe von Maßnahmen zur Befähigung der Arbeitskräfte, wie etwa die Bearbeitung von bzw. ihre Zufriedenheit mit der Bearbeitung von Beschwerden, die Teilnahmerate an Zufriedenheitsumfragen und der Anteil von Frauen in mittleren Führungspositionen. Der S-KPI basiert auf vom Zulieferer bereitgestellten Daten, und wird, wo notwendig, durch Compliance-Audits validiert (ausgeführt durch interne Beobachter und in einigen Fällen durch externe Prüfer).

Unser Ziel für 2025 war, dass 90 % unserer Tier-1-Hauptzulieferer eine Mindestbewertung von 4S und 100 % dieser Zulieferer eine Mindestbewertung von 3S erreichen (auf einer Skala von 1S bis 5S, wobei 5S die höchste Bewertung ist). Die Grenzwerte sind wie folgt festgelegt: 1S: 0 – 29 %, 2S: 30 – 59 %,
3S: 60 – 79 %, 4S: 80 – 89 %, 5S: 90 – 100 %.

Im Jahr 2025 haben 80 % unserer Tier-1-Zulieferer eine Bewertung von 4S oder besser erhalten (2024: 82 %) und 96 % erreichten 3S oder besser (2024: 95 %). Diese Ergebnisse blieben zwar hinter unseren Zielen zurück, spiegeln jedoch die solide Leistung der meisten unserer Zulieferer wider. Trotz umfangreicher Unterstützung durch Beratungsgespräche und Schulungen haben einige Zulieferer die erwarteten Meilensteine nicht erreicht. Unsere Analyse zeigt, dass dies auf zwei Hauptfaktoren zurückzuführen ist: (i) Verzögerungen bei der Behebung von bei Audits festgestellten Schwellenwertproblemen und (ii) begrenzte Kapazitäten innerhalb der Compliance-Teams der Zulieferer, insbesondere bei neu hinzugekommenen Zulieferern und solchen mit hoher Personalfluktuation.

Gleichzeitig zeigt die Leistung der am besten abschneidenden Zulieferer die positiven Auswirkungen unseres S-KPI-Rahmenwerks. Vier von fünf Tier-1-Zulieferer erreichten ein höheres Niveau der Einhaltung von Sozialstandards und erzielten damit spürbare Verbesserungen bei der Sicherheit und dem Wohlbefinden der Arbeitskräfte. Diese Erfolge bestärken uns zum Abschluss des fünfjährigen S-KPI-Zyklus in unserem Engagement für kontinuierliche Verbesserungen in der gesamten Beschaffungskette.

Angemessene Vergütung

Wir verpflichten uns zu einer schrittweisen Verbesserung der Vergütung bei allen unseren Tier-1-Hauptzulieferern. Dieses Ziel soll positive Auswirkungen und Chancen für die Beschäftigten in unserer Beschaffungskette fördern und mit unseren Arbeitsplatzstandards in Einklang gebracht werden, indem ein angemessener Lebensstandard gewährleistet wird, der von der Gesellschaft auf ihrem derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklungsstand als akzeptabel angesehen wird.

Um die Erreichung unseres Ziels zu unterstützen, verfolgen wir die Lohnentwicklung mithilfe der Methodik und des Tools zur Erfassung angemessener Vergütung der Fair Labor Association (FLA). Die Datenerfassung ermöglicht es uns, die Löhne unserer Zulieferer im Geltungsbereich mit den verfügbaren Länder-Lohnbenchmarks zu vergleichen, wie z.B. den geltenden Mindestlohn und Benchmarks zu existenzsichernden Löhnen. Die Lohnbenchmarks variieren je nach Verfügbarkeit von Land zu Land. Mindestlohnbenchmarks sind für alle Länder verfügbar, während unsere ausgewählten Benchmarks zu existenzsichernden Löhnen, die Global Living Wage Coalition/Anker Research Institute (ARI) Benchmarks, nur für einige der in den Geltungsbereich fallenden Länder verfügbar sind, in denen ARI Studien zu den Lebenshaltungskosten durchgeführt hat.

Um unsere Strategie für angemessene Vergütung bis 2025 umzusetzen, haben wir Daten aus drei grundlegenden Zeiträumen erhoben: dem Benchmarking-Jahr 2020, dem Halbzeitjahr 2023 und dem Endjahr 2025. Um die schrittweise Verbesserung der Vergütung umfassend bewerten zu können, benötigen wir Ganzjahresdaten zu Arbeitszeiten und Löhnen. Daher werden die Daten für das gesamte Jahr 2025 Anfang 2026 analysiert. Dies entspricht den bisherigen Datenerhebungen. Weitere Details und Informationen zu unseren Lohndatenerhebungen für 2020 und 2023, einschließlich der verfügbaren Länderlohnbenchmarks und -ergebnisse, sind auf unserer Unternehmenswebsite zu finden.

Diese abschließende Datenerhebung wird es uns ermöglichen, die Ergebnisse aller drei Jahre des Programms zu vergleichen, zu bewerten, wie die Löhne in den Fabriken im Vergleich zu den Benchmarks entlang unseres strategischen Zeitplans abschneiden, sowie die Fortschritte und positiven Ergebnisse für die Arbeitskräfte zu bewerten. Die Ergebnisse unserer Lohndatenerhebung für 2025 werden in den Geschäftsbericht 2026 und auf der Seite zu angemessener Vergütung auf unserer Unternehmenswebsite aufgenommen.

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit 

2020 haben wir das Ziel gesetzt, dass alle Tier-1-Hauptzulieferer bis 2025 die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern für ihre Arbeitskräfte sichergestellt haben. Seit der Festlegung dieses Ziels haben wir uns aufgrund technischer Herausforderungen und Datenschutzbeschränkungen bei der Beschaffung umfassender, nach Geschlecht aufgeschlüsselter Lohndaten von unseren Zulieferfabriken bei den Maßnahmen zur Unterstützung dieses Ziels darauf konzentriert, die Kompetenzentwicklung zu fördern und die Zulieferer dabei zu unterstützen, Lohnmanagementsysteme, die gleichen Lohn für gleiche Arbeit sicherstellen, besser zu verstehen und zu optimieren.

2025 haben wir die Ergebnisse einer gemeinsamen Initiative zur Entwicklung eines E-Learning-Programms zur Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern vorgelegt, um das Bewusstsein und Verständnis für die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede, insbesondere für gleichen Lohn für gleiche Arbeit, zu schärfen. Unser Ziel ist es, dass 100 % unserer Tier-1-Hauptzulieferer, die im E-Learning-Portal der FLA angemeldet sind, dieses E-Learning-Programm abschließen. Im Jahr 2025 haben 70 % unserer Tier-1-Hauptzulieferer daran teilgenommen und 100 % davon haben das Programm abgeschlossen. Eine zweite Phase des E-Learning-Programms wird 2026 durchgeführt, um sicherzustellen, dass 100 % der Tier-1-Hauptzulieferer den Kurs absolvieren.

Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette in die Festlegung von Zielen

Wir wollen die Themen ansprechen, die für unser Unternehmen und unsere Stakeholder am wichtigsten sind. Um diese Themen zu identifizieren, entsprechende Ziele zu setzen und die Transparenz und Offenlegung zu erhöhen, stehen wir in offenem Dialog mit unseren Stakeholdern und berücksichtigen ihre Ansichten und Meinungen bei Entscheidungen, die unser Tagesgeschäft beeinflussen. Auch wenn wir bei der Festlegung der aktuellen, öffentlich erklärten Programmziele für das Jahr 2025 die Arbeitskräfte in unserer Beschaffungskette nicht direkt involviert haben, hilft uns ihr Feedback, das wir über die Beschwerdemechanismen und Umfragen erheben, bei der Nachverfolgung unserer Fortschritte und der Bewertung der Wirksamkeit unseres Programms.