ESRS 2 Allgemeine Angaben

SBM-2 – Interessen und Standpunkte der Interessenträger

Unser Ansatz zur Interaktion mit Interessenträgern wird unter ESRS 2 SBM-2 berichtet. SIEHE ESRS 2 – SBM-2 – INTERESSEN UND STANDPUNKTE DER INTERESSENTRÄGER

SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs) und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Unsere Beschäftigten sind der Schlüssel zum Erfolg unseres Unternehmens. Ihre Leistung, ihr Wohlbefinden und ihre persönliche Entwicklung nehmen maßgeblich Einfluss auf die Reputation unserer Marke, die Zufriedenheit unserer Konsument*innen und letztendlich unsere Ergebnisse. In unserer Roadmap zum Erfolg heben wir den Fokus auf unsere eigene Belegschaft als Grundpfeiler hervor, der uns in den kommenden Jahren leiten wird.

Wir wollen eine Kultur schaffen, in der die Erfahrung, das Wohlbefinden und die Leistung unserer Mitarbeitenden wertgeschätzt werden. Um zur Erreichung dieses Ziels beizutragen, stützen wir uns in allen Personalrichtlinien und -prozessen, einschließlich der Art und Weise, wie wir Beschäftigte einstellen, befördern und ihre Leistung bewerten, auf unsere sechs adidas Werte – Mut, Verantwortung, Innovation, Teamplay, Integrität und Respekt (‚Courage, Ownership, Innovation, Team Play, Integrity, and Respect‘). Diese Werte sind eng mit unserer Unternehmenskultur verknüpft und bilden die Essenz unserer Identität. Sie unterstreichen die Verhaltensweisen und Mindsets, die wir an unseren Kolleg*innen schätzen, repräsentieren die Einstellung, die wir bei unserem Gegenüber sehen wollen, und helfen uns, Spitzenleistungen zu erzielen. Diese Werte bilden auch die Grundlage unseres Rahmenwerks zu Führung namens ‚Leadership³‘, das auf neun Kernkompetenzen basiert, die in drei Schlüsselbereiche unterteilt sind: Excel, Empower und Elevate. Diese dienen Führungskräften als Leitfaden, um die Leistung zu fördern, integrative Teams aufzubauen und Innovationen zu ermöglichen.

Die Grundlage unseres Geschäftsmodells sind qualifizierte und kreative Menschen. Daher sind die Förderung hervorragender Arbeitsbedingungen sowie die Unterstützung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Tarifverhandlungen für uns von wesentlicher Bedeutung. Dazu gehören die Gewährleistung sicherer Arbeitsplätze, die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance mit flexiblen und fairen Arbeitszeiten, die Förderung des Engagements und der Entwicklung der Mitarbeitenden, die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds für alle Beschäftigten, in dem die Talente aller gefördert werden, sowie das Angebot einer wettbewerbsfähigen Vergütung und Zusatzleistungen. Diese Faktoren sind entscheidend für die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften, was wiederum eine hohe Produktqualität und die Fähigkeit zur Erfüllung der Kundenanforderungen gewährleistet.

Unser fortwährender Fokus auf unsere Mitarbeitenden wird durch unsere Prioritäten der Schaffung gleicher Rahmenbedingungen für alle, Führung und Leistung weiter verdeutlicht. Diese Säulen konzentrieren unsere Bemühungen im Bereich Team und Unternehmenskultur auf die folgenden Schwerpunkte:

Inklusion und Zugehörigkeit gesetzeskonform noch tiefer in unsere Talentprozesse und unsere Kultur verankern.
Talente rekrutieren, weiterentwickeln und im Unternehmen halten.
Führungskräfte entwickeln, die als inspirierende Vorbilder dienen.
Eine Mentalität des kontinuierlichen Lernens etablieren.
Leistung anerkennen und honorieren.

Die Interessen, Ansichten und Rechte unserer Mitarbeitenden sind uns sehr wichtig. Wir tauschen uns über verschiedene Kanäle und Veranstaltungen mit ihnen aus, um unseren Fokus auf unsere Belegschaft und unsere Roadmap zum Erfolg kontinuierlich anzupassen.

SBM-3 – Eigene Belegschaft und wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs)
Wesentliches Thema	Wesentliche IROs	Einstufung	Zeithorizont	Wertschöpfungskette	Beschreibung
Sichere Arbeitsplätze	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Die Bereitstellung eines sicheren Arbeitsumfelds für die Beschäftigten trägt zu einer höheren Produktivität, zum Wohlbefinden (einschließlich der geistigen und körperlichen Gesundheit) und zur finanziellen Stabilität bei.
Arbeitszeit	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Die Bereitstellung flexibler und fairer Arbeitszeiten und Regelungen für die Beschäftigten fördert aktiv das Wohlbefinden (einschließlich der geistigen und körperlichen Gesundheit) und die Work-Life-Balance.
Angemessene Vergütung	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Eine angemessene Entlohnung wirkt sich positiv auf die finanzielle Sicherheit und Stabilität der Beschäftigten aus und trägt zum allgemeinen Wohlbefinden und zur Motivation bei.
Vereinigungsfreiheit	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Grundlegende Menschen- und Arbeitsrechte wirken sich positiv auf die Fähigkeit der Beschäftigten aus, ihre Rechte zu schützen und durchzusetzen und ihre Ansichten und Interessen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen auf institutioneller Ebene zu vertreten.
Tarifverhandlungen	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Tarifverhandlungen können den Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, Beschäftigungsbedingungen auf kollektiver Ebene zu verhandeln. Die Möglichkeit zu kollektiven Verhandlungen besteht jedoch auch durch direkt durch die Mitarbeiter gewählte Vertretungen wie Betriebsräten, die ebenso zu positiven Ergebnissen führen können.
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Sofern die Aufgaben dies zulassen, ermöglichen flexible Arbeitszeiten und hybrides Arbeiten den Beschäftigten eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz	Negative Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Negative Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit beeinträchtigen die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, gute Leistungen am Arbeitsplatz zu erbringen.
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz	Risiko	n.a.	Kurzfristig	Eigene Standorte	Die Nichteinhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, wie z.B. im Zusammenhang mit dem Coronavirus oder Sicherheitsmaßnahmen in unseren Betrieben, kann für adidas rechtliche Sanktionen, Todesfälle und Rufschädigungen nach sich ziehen, insbesondere wenn Verantwortlichkeiten unklar sind oder das Bewusstsein dafür fehlt.
Gleichstellung der Geschlechter und Entgeltgleichheit	Negative Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Eine ungerechte und ungleiche Behandlung von Beschäftigten führt zu finanziellen Nachteilen für Einzelne und wirkt sich negativ auf ihre Karrierechancen und ihr Engagement aus.
Schulung und Kompetenzentwicklung	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Schulungsmaßnahmen wirken sich positiv auf das Engagement, die Qualifikationen, die berufliche Entwicklung und die Karrierechancen unserer Mitarbeitenden aus.
Schulung und Kompetenzentwicklung	Negative Auswirkung	Potenziell	Langfristig	Eigene Standorte	Ein Mangel an Schulungen und Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung kann zu einem niedrigeren Engagement und niedrigeren Qualifikationen der Beschäftigten führen und die Karrierechancen behindern.
Schulung und Kompetenzentwicklung	Risiko	n.a.	Kurzfristig	Eigene Standorte	Da wir auf eine talentierte und qualifizierte Belegschaft angewiesen sind, kann eine unzureichende Schulung und Weiterentwicklung zu einer höheren Personalfluktuation und zum Verlust wichtiger Beschäftigter und Fähigkeiten führen, was wiederum Produktivitätsverluste, Unterbrechungen wichtiger Geschäftsaktivitäten, eine suboptimale Unternehmensleistung und höhere Kosten zur Folge hat.
Schulung und Kompetenzentwicklung	Chance	n.a.	Mittelfristig	Eigene Standorte	Um seine strategischen Ziele zu erreichen, ist adidas auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten seiner Mitarbeitenden und Führungskräfte angewiesen. Wenn es adidas gelingt, eine inklusive und talentierte Belegschaft aufzubauen, die eine Kultur des Vertrauens, der Kreativität und der Innovation pflegt, kann das Engagement der Beschäftigten steigen.
Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen	Negative Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Unzureichende Beschäftigungsmöglichkeiten und Karrierechancen für Menschen mit Behinderungen wirken sich negativ auf das allgemeine Engagement der Beschäftigten aus, da diese ein inklusiveres Arbeitsumfeld erwarten.
Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung	Negative Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Belästigung und Gewalt wirken sich negativ auf die psychische und physische Gesundheit aller Mitarbeitenden aus. Speziell Beschäftigte im Einzelhandel können aufgrund von externen Vorfällen wie kriminelle Aktivitäten (z.B. Überfälle auf Geschäfte) beeinträchtigt werden.
Vielfalt	Positive Auswirkung	Tatsächlich	n.a.	Eigene Standorte	Ein inklusives Arbeitsumfeld und faire Chancen für den Einzelnen tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeitenden zugehörig und einbezogen fühlen.
Vielfalt	Negative Auswirkung	Potenziell	Langfristig	Eigene Standorte	Unbewusste und bewusste Voreingenommenheit in unseren Systemen und Praktiken können sich negativ auf die berufliche Entwicklung und die persönliche Gesundheit der Beschäftigten auswirken.
Vielfalt	Chance	n.a.	Mittelfristig	Eigene Standorte	adidas ist bestrebt, Mitarbeitende und Führungskräfte unabhängig der individuellen Hintergründe zu entwickeln, die in der Lage sind, ein inklusives Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden, das niemanden ausschließt und nicht diskriminierend ist, sowie eine Kultur des Vertrauens, der Gedankenvielfalt, Kreativität und Innovation zu pflegen. Diese Entwicklung kann zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation sowie zu mehr Innovation führen, was die Fähigkeit von adidas verbessern kann, seine Strategie umzusetzen und seine finanziellen Ziele zu erreichen.
Vielfalt	Risiko	n.a.	Kurzfristig	Eigene Standorte	Um seine strategischen Ziele zu erreichen, ist adidas auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten seiner Mitarbeitenden und Führungskräfte angewiesen. Wenn es adidas nicht gelingt, weiterhin ein inklusives Arbeitsumfeld zu entwickeln, das niemanden ausschließt und nicht diskriminierend ist, sowie eine Kultur des Vertrauens, der Gedankenvielfalt, Kreativität und Innovation fördert, könnte dies zu einer niedrigeren Zufriedenheit und einem niedrigeren Engagement der Mitarbeitenden führen. Infolgedessen würde adidas seine Fähigkeit gefährden, seine Strategie umzusetzen und seine finanziellen Ziele zu erreichen.

Alle Mitarbeitenden der eigenen Belegschaft von adidas, die wesentlich betroffen sein können, sind in unserer Ausführung gemäß ESRS 2 abdeckt.

Mitarbeitende, die von wesentlichen Auswirkungen im Zusammenhang mit der Belegschaft betroffen sind

Mitarbeitende – alle im Unternehmen beschäftigten Personen:

Corporate: Mitarbeitende, die in einer Vielzahl von Funktionen tätig sind und in Unternehmensbüros auf der ganzen Welt arbeiten. Diese Rollen fallen unter verschiedene Job-Familien, darunter Brand Management & Communications, Corporate Services, Data Analytics & Data Science, Digital, General Management & Business Development, Legal & Regulatory, Merchandising & Planning, People & Culture, Product Development & Operations, Real Estate & Facilities, Sales, Sourcing, Supply Chain Management und Technology.
Einzelhandel: Mitarbeitende, die für den Einzelhandelsbetrieb von adidas verantwortlich sind, einschließlich der Bewerbung und des Verkaufs von Produkten und Dienstleistungen in den Geschäften direkt an Endkonsument*innen. Zu dieser Gruppe gehören sowohl Beschäftigte mit direktem Kundenkontakt (Verkaufsraumpersonal, Kassierer*innen, Verkäufer*innen) als auch Mitarbeitende im Backoffice, bei denen der Schwerpunkt auf Store-Verwaltung und Managementtätigkeiten liegt.
Distributionszentren (DCs): Mitarbeitende, die sowohl in operativen als auch in administrativen Funktionen arbeiten. Dazu gehören Backoffice-Funktionen wie Verwaltung und Management sowie Logistik- und Planungsteams, die für Produktivität, Lagerbestand, Qualitätskontrolle und Berichterstattung zuständig sind. Die Betriebsteams in unseren Distributionszentren steuern den Wareneingang, die Lagerung und den Versand von Produkten und sorgen für einen effizienten Ablauf und eine genaue Dokumentation während des gesamten Prozesses.
Produktion: Verantwortlich für die Einrichtung, den Betrieb, die Wartung und die Fehlerbehebung von Fertigungsprozessen (d.h. Bearbeitungs-, Verarbeitungs-, Montage- oder Modifizierungsanlagen) für alle Fabriken und Distributionszentren. Sie tragen dazu bei, innovative und kosteneffiziente Fertigungsprozesse mit optimaler Kapazitätsauslastung sicherzustellen.

Nicht angestellte Beschäftigte – externe Belegschaft:

Kontingentbeschäftigte: Personen, die für eine bestimmte Position oder auf Projektbasis vermittelt werden. Es gibt zwei verschiedene Arten von Kontingentbeschäftigten:
- Zeitarbeiter*innen: Personen, die von Zeitarbeitsfirmen beschäftigt werden, um vorübergehend in anderen Unternehmen eingesetzt zu werden. Zeitarbeitnehmer*innen erfüllen interne Aufgaben bei adidas und werden direkt von adidas Mitarbeitenden beaufsichtigt und geführt.
- Einzelne Zulieferer/Fachkräfte/angestellte Berater: Als Expert*innen auf ihrem Gebiet beraten diese Personen Unternehmen innerhalb ihres Fachgebiets; im Gegensatz zu Zeitarbeitnehmer*innen arbeiten sie jedoch in der Regel unabhängig und bieten Anleitung und Beratung in strategischen, rechtlichen, finanziellen oder anderen Angelegenheiten.
Dienstleistungsbeschaffung: Im Bereich der Dienstleistungsbeschaffung sind externe Dienstleister Unternehmen, die personenbezogene Dienstleistungen für ein Unternehmen selbstständig, haftbar und eigenverantwortlich erbringen. Dazu gehören technische Beratungsunternehmen, spezialisierte Dienstleister, Marketingagenturen und Wartungsunternehmen. Sie werden in der Regel mit der Durchführung projektbezogener Arbeiten auf Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung beauftragt, die häufig als Leistungsbeschreibung (SOW; Statement of Work) bezeichnet wird.

Unsere Beschäftigten sind aufgrund der Art ihrer Tätigkeit in unterschiedlichem Maße von wesentlichen positiven und negativen Auswirkungen betroffen:

SBM-3 – Wesentliche negative Auswirkungen – systemisch oder individuell
Wesentliches Thema		Wesentliche negative Auswirkungen – systemisch oder individuell
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz		Individuell – aufgrund von Vorfällen am Arbeitsplatz, die mit physischer Gewalt, Arbeitsunfällen oder dem Umgang mit gefährlichen Stoffen zusammenhängen könnten
Gleichstellung der Geschlechter und Entgeltgleichheit		Systemisch – in Ländern mit Gesetzen, die Frauen vom Arbeitsmarkt ausschließen, besteht ein höheres Risiko für Entgeltungleichheit und eine geringere Geschlechtervielfalt in der Belegschaft.
Schulung und Kompetenzentwicklung		Systemisch – aufgrund der länder- und funktionsübergreifenden Verfügbarkeit von Schulungs- und Kompetenzentwicklungsangeboten
Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen		Systemisch – aufgrund von Inklusion bei der Einstellung und der Zugänglichkeit für Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz
Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung		Individuell – aufgrund von Vorfällen am Arbeitsplatz, die mit körperlicher Gewalt zwischen Mitarbeitenden oder zwischen nicht angestellten Beschäftigten und Kunden zusammenhängen können
Vielfalt		Systemisch – in Ländern mit Gesetzen, die die Rechte der LGBTQIA+ Community oder die Beschäftigung von Frauen einschränken, oder mit restriktiven Einwanderungsgesetzen besteht ein höheres Risiko für eine geringere Vielfalt

Es wird erwartet, dass das Geschäftsmodell von adidas nur langfristig durch den Klimawandel beeinträchtigt wird, wie im themenbezogenen Standard ESRS E1 Klimawandel beschrieben. Die meisten unserer Umweltauswirkungen entstehen in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette. Unsere Bemühungen zur Verringerung der Umweltauswirkungen konzentrieren sich daher in erster Linie auf den verstärkten Einsatz von grüner Energie in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette, die Entwicklung neuer Materialien und die Umstellung des bestehenden Materialmix auf umweltschonendere Materialien. Wir rechnen im Rahmen unserer Reaktion auf den Klimawandel nicht mit Restrukturierungen oder dem Verlust von Arbeitsplätzen. Vielmehr sehen wir im Übergang zu einem umweltfreundlicheren Betrieb eine potenzielle Chance, neue Arbeitsplätze zu schaffen und unsere eigene Belegschaft in Umweltfragen zu schulen. SIEHE ESRS E1 – Klimawandel

Wir haben zudem Risiken und Chancen identifiziert, die sich auf bestimmte Personengruppen und nicht auf die gesamte Belegschaft beziehen:

SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen auf Beschäftigtengruppen
Wesentliches Thema	Corporate/Einzelhandel/ Distributionszentren	Nicht angestellte Beschäftigte
Sichere Arbeitsplätze	Arbeitsplatzsicherheit hat eine größere wesentliche positive Auswirkung auf Corporate-Beschäftigte, ist aber aufgrund der Saisonalität des Personalbedarfs weniger bedeutsam für Beschäftigte in den Distributionszentren und im Einzelhandel. Aufgrund der Art ihrer Beschäftigungsverhältnisse sind Beschäftigte ohne garantierte Arbeitsstunden – die vor allem im Einzelhandel, wenn auch nur in bestimmten Märkten, verbreitet sind – und Zeitarbeitskräfte möglicherweise einem höheren Risiko für negative Auswirkungen ausgesetzt.	Die Volatilität der Nachfrage trägt dazu bei, dass nicht angestellte Beschäftigte mit unvorhersehbareren Beschäftigungsbedingungen konfrontiert werden oder im Vergleich zu Beschäftigten Verträge mit kurzer oder befristeter Laufzeit erhalten.
Arbeitszeit	Die Arbeitszeit wirkt sich positiver auf Corporate-Beschäftigte aus, die über flexiblere Arbeitsmöglichkeiten verfügen, während Beschäftigte im Einzelhandel und in Distributionszentren vor Ort arbeiten. Die Arbeitszeiterfassung ist im Einzelhandel und in den Distributionszentren einfacher, da sie über ein System zum Check-in und Check-out erfolgt. Die Zeiterfassung für Beschäftigte in Corporate-Funktionen basiert dagegen auf Vertrauen, erfolgt an vielen Standorten online und variiert je nach den lokalen Bestimmungen.	Die positive Auswirkung ist bei nicht angestellten Beschäftigten geringer, da sie der Arbeitszeiterfassung und den Leistungen ihres direkten Arbeitgebers unterliegen.
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben	Die tatsächliche positive Auswirkung auf die Beschäftigten, insbesondere auf die Beschäftigten in Corporate-Funktionen, die nicht im Schichtdienst arbeiten, ergibt sich aus der Verfügbarkeit flexibler Arbeitszeiten und der Remote-Work-Möglichkeit.	Die positive Auswirkung ist bei nicht angestellten Beschäftigten geringer, da sie der Arbeitszeiterfassung und den Leistungen ihres direkten Arbeitgebers unterliegen.
Angemessene Vergütung	Die Differenzierung ist geografisch bedingt, könnte aber je nach Beschäftigtengruppe variieren.	Möglicherweise andere Auswirkung, da nicht angestellte Beschäftigte den Konditionen ihres direkten Arbeitgebers unterliegen
Vereinigungsfreiheit	Keine Differenzierung aufgrund des gemeinsamen Rahmens	Geringere wesentliche Auswirkung, da nicht angestellte Beschäftigte den Konditionen ihres direkten Arbeitgebers unterliegen
Tarifverhandlungen	Keine Differenzierung aufgrund des gemeinsamen Rahmens	Geringere wesentliche Auswirkung, da nicht angestellte Beschäftigte den Konditionen ihres direkten Arbeitgebers unterliegen
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz	Gesundheit und Sicherheit stellen für Beschäftigte in Distributionszentren und im Einzelhandel aufgrund der körperlichen Natur ihrer Arbeit, die sie potenziellen Unfällen oder gefährlichen Stoffen aussetzt, ein größeres Risiko dar. Beschäftigte im Einzelhandel, die in belebten städtischen Gebieten arbeiten, sind außerdem einem höheren Risiko von Gewalt ausgesetzt, da ihre Arbeitsplätze für Kunden frei zugänglich sind.	Für nicht angestellte Beschäftigte gelten die gleichen Arbeitsschutzmaßnahmen wie für Beschäftigte.
Gleichstellung der Geschlechter und Entgeltgleichheit	Keine Differenzierung innerhalb der Arten von Beschäftigten aufgrund der für diese Beschäftigten geltenden gemeinsamen Lohn- und Gehaltsrahmen	Möglicherweise andere Auswirkung, da nicht angestellte Beschäftigte möglicherweise den Bedingungen ihres direkten Arbeitgebers unterliegen
Schulung und Kompetenzentwicklung	Am ausgeprägtesten ist diese Möglichkeit für Beschäftigte in Corporate-Funktionen, da sie in der Regel einen breiteren Zugang zu digitaler Infrastruktur, Online-Schulungen und Schulungen vor Ort haben. Im Einzelhandel hat sich der Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten durch eine verbesserte Anbindung an Unternehmensplattformen, erweiterte digitale Fortbildungsangebote und neue Präsenzformate insbesondere für das Store Management verbessert. In den Distributionszentren haben wir im Jahr 2025 wichtige Schritte unternommen, um den technischen Zugang zu und die Verfügbarkeit von digitalen Fortbildungsangeboten für unsere Beschäftigten im direkten Kundeneinsatz zu verbessern. Zudem haben wir die Führungskräfteentwicklung in allen Führungsebenen gestärkt.	Möglicherweise andere Auswirkung, da nicht angestellte Beschäftigte den Angeboten zur Schulung- und Kompetenzentwicklung ihres direkten Arbeitgebers unterliegen
Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen	Höheres Risiko für Beschäftigte in den Distributionszentren und im Einzelhandel aufgrund der physischen Natur ihrer Arbeitsplätze und der physischen Einschränkungen in Einzelhandelsgeschäften und Distributionszentren, was die Eingliederung von Menschen mit Behinderungen erschwert	Höheres Risiko für nicht angestellte Beschäftigte in den Distributionszentren und im Einzelhandel aufgrund der physischen Natur ihrer Arbeit und der Einschränkungen der Umgebung
Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung	Beschäftigte im Einzelhandel sind aufgrund des direkten Kundenkontakts einem höheren Risiko ausgesetzt, was die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigen kann. Im Gegensatz dazu besteht für Beschäftigte in Corporate-Funktionen und den Distributionszentren kein erhöhtes Risiko, da der Zugang zu ihren Arbeitsplätzen eingeschränkt oder geschlossen ist.	Für nicht angestellte Beschäftigte gelten die gleichen Arbeitsschutzmaßnahmen wie für Beschäftigte.
Vielfalt	Die Vielfalt der Beschäftigten in Distributionszentren und im Einzelhandel wird durch die lokalen Ethnien und demografischen Unterschiede repräsentiert, da sich die Einstellungsverfahren in erster Linie auf die lokale und saisonale Belegschaft konzentrieren und internationale Mobilitätspakete weniger üblich sind. Alle Beschäftigten in den Bereichen Distributionszentren, Einzelhandel und Corporate profitieren von einer positiveren Auswirkung in Bezug auf die Vielfalt.	Ähnlich wie bei Beschäftigten

SBM-3 – Wesentliche Risiken und Chancen aus Auswirkungen auf bestimmte Personengruppen
Wesentliches Thema	Corporate/Einzelhandel/Distributionszentren	Unterrepräsentierte Gruppen	Beschäftige in Krisen-/Konfliktgebieten
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz	Gesundheit und Sicherheit sind für Beschäftigte in Distributionszentren und im Einzelhandel aufgrund der körperlichen Natur ihrer Arbeit und der höheren Gefährdung durch potenziell gefährliche Situationen und Materialien ein größeres Anliegen.	n.a.	Potenzielle Bedrohungen von Leib und Leben (nicht arbeitsbezogen) in aktiven militärischen Konfliktgebieten und in Krisengebieten aufgrund von Natur- oder Umweltkatastrophen
Schulung und Kompetenzentwicklung	Mehr Chancen für Beschäftigte in Corporate-Funktionen aufgrund der Art der Arbeit, besserer Zugang zu digitaler Infrastruktur und Online-Schulungsprogrammen sowie lokale Schulungen in der Büroumgebung	Globale Schulungen zu Inklusion und Zugehörigkeit tragen zusammen mit starken Employee Resource Groups (ERGs) dazu bei, ein inklusiveres Arbeitsumfeld zu schaffen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern, insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen.	Weniger Chancen zur Durchführung von Schulungen vor Ort
Vielfalt	Höheres Risiko für Beschäftigte in den Distributionszentren und im Einzelhandel aufgrund von Einstellungsverfahren, die sich stärker auf die lokale Belegschaft stützen	Risiko: Das Fehlen von nicht ausgrenzenden und nicht diskriminierenden Praktiken kann sich negativ auf die Karriere und die persönliche Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Dies kann auch zu einer geringeren Repräsentation auf verschiedenen Ebenen führen, insbesondere in höheren Positionen. Chance: Maßnahmen ergreifen, die ein inklusives Umfeld und faire Chancen für alle Personen schaffen und Mitarbeitenden ein Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit vermitteln.	n.a.

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