Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

S2-1 – Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette

Die im Folgenden beschriebenen Richtlinien basieren auf internationalem Recht, einschließlich der Konventionen der Internationalen Menschenrechtscharta, der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und damit zusammenhängender Konventionen sowie der anderen in der Tabelle aufgeführten internationalen und von Dritten festgelegten Standards und Initiativen. Da unser Governance-Rahmen in Bezug auf die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette äußerst umfassend ist, sind in der folgenden Tabelle nur die wichtigsten Dokumente aufgeführt.

Konzepte in Bezug auf Auswirkungen, Risiken und Chancen in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette

Unser Verhaltenskodex für Zulieferer, die ‚Workplace Standards‘ (Arbeitsplatzstandards), sind vertraglich bindende Anforderungen, die für die Betriebe unserer Zulieferer gelten und die Bereiche Gesundheitsschutz und Sicherheit, Arbeitsrechte und Umweltschutz abdecken. Die Arbeitsplatzstandards basieren auf internationalem Recht und den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Sie folgen zudem dem Verhaltenskodex des Weltverbands der Sportartikelindustrie (WFSGI) und orientieren sich am Verhaltenskodex für Arbeitsplätze und die Grundsätze für faire Arbeitsbedingungen und verantwortungsbewusste Beschaffung der Fair Labor Association (FLA).

Richtlinien zu Beschäftigungsstandards und Richtlinien für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Unterstützende Richtlinien machen die Arbeitsplatzstandards verständlich und bieten unseren Zulieferern zusätzliche Orientierungshilfen, um effektive Lösungen für Probleme am Arbeitsplatz zu finden, einschließlich wesentlicher Risiken und Auswirkungen wie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Diese Richtlinien bieten praktische Anleitungen zur Umsetzung der Arbeitsplatzstandards in einer Fabrik. Die Richtlinien zu Beschäftigungsstandards bilden zusammen mit den Richtlinien für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie den Umweltrichtlinien unsere wesentliche Orientierungshilfe für Geschäftspartner bei der Bewältigung von Problemen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen und Praktiken am Arbeitsplatz in unserer vorgelagerten Beschaffungskette. Die Richtlinien umfassen wesentliche Themen wie Vereinigungsfreiheit, Tarifverhandlungen, sozialen Dialog, Gesundheitsschutz und Sicherheit, Kinder- und Zwangsarbeit sowie Nichtdiskriminierung. Wir stellen sicher, dass die Richtlinien allen Zulieferern während des Onboarding-Prozesses mitgeteilt werden und auf unserer Unternehmenswebsite verfügbar bleiben. Das SEA-Team ist für die Umsetzung der Richtlinien verantwortlich.

Umweltrichtlinien und Leitfaden und Toolkit für gute Umweltpraxis

Die Umweltrichtlinien basieren auf internationalen Industriepraktiken und -standards für Umweltmanagement und Maßnahmen zur Ressourceneffizienz und unterstützen die Einhaltung der adidas Arbeitsplatzstandards.

Management der Zulieferer-Compliance – Richtlinien zur Durchsetzung und Vertragsbeendigung

Die Durchsetzungsrichtlinie legt den Ansatz des SEA-Teams zur Durchsetzung für Fälle fest, in denen ein Zulieferer die Arbeitsplatzstandards nicht einhält. Die Richtlinien bieten einen Überblick darüber, wie und wo relevante Informationen zur Unterstützung bei Durchsetzungsmaßnahmen zu finden sind, und beschreiben den Prozess der Untersuchung, Abhilfe und Durchsetzung sowie die an diesem Prozess beteiligten Parteien. Sie gelten für alle Zulieferer, Lizenznehmer, Agenten oder ähnliche Drittunternehmen, die Zulieferer für die Produktion von adidas Produkten beauftragen.

Die Richtlinie zur Beendigung der Geschäftsbeziehungen legt die wichtigsten Anforderungen fest, die bei der Beendigung einer Geschäftsbeziehung zu befolgen sind, und stellt sicher, dass die Maßnahmen auf transparente und ethische Weise durchgeführt werden. Die Arbeit des SEA-Teams ist in erster Linie auf Abhilfe ausgerichtet. Bei Verstößen gegen die Vorgaben ergreift SEA als ersten Schritt keine Strafmaßnahmen. Einem Zulieferer wird die Möglichkeit gegeben, Compliance-Probleme zu beheben, bevor das SEA-Team als letztes Mittel einer Sourcing-Einheit empfiehlt, die Geschäftsbeziehung zu beenden. Infolgedessen kommt es nur selten vor, dass einem Zulieferer ausschließlich wegen mangelnder Compliance gekündigt wird. In der Regel ist dies das Ergebnis einer langfristig schlechten Leistung oder eines Verstoßes gegen bestimmte Null-Toleranz-Themen.

Die Richtlinien zu Stellenabbau und Entlassungen beziehen sich auf Fälle, in denen sichere Arbeitsplätze aufgrund der Beendigung einer Geschäftsbeziehung mit einem Zulieferer, einer Verkleinerung, einer Auslaufphase oder einer Konsolidierung gefährdet sind, was zu massiven Entlassungen oder Fabrikschließungen führen kann. Diese Richtlinien helfen dabei, die negativen Auswirkungen auf die Belegschaft abzumildern.

Wir müssen sicherstellen, dass Beschaffungs- und Einkaufsentscheidungen nicht im Widerspruch zur Erfüllung der Arbeitsplatzstandards stehen. Zu diesem Zweck hat adidas die Richtlinie für verantwortungsbewusste Beschaffungspraktiken und den Einkauf sowie die sogenannten ‚10 Versprechen‘ eingeführt. Diese Dokumente sind auf unserer Website öffentlich zugänglich. Die Richtlinie legt die Prozesse fest, die dazu beitragen, die potenziell negativen Auswirkungen auf das Geschäft zu reduzieren, die sich aus der Unfähigkeit der Zulieferer ergeben, die adidas Arbeitsplatzstandards einzuhalten, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitszeiten (z. B. Überstunden aufgrund bestimmter Einkaufsentscheidungen).

Darüber hinaus implementieren wir Standardverfahren zur Autorisierung, Überwachung und Verwaltung von Geschäftsbeziehungen in unserer Beschaffungskette. Zu den Kernrichtlinien und Verfahren, die Teil des Richtlinienrahmens von adidas sind, gehören:

• Richtlinie zur Genehmigung neuer Betriebe – beschreibt die Verfahren zur Einholung der Genehmigung von SEA für die gesamte Produktion
• Richtlinie zur Prüfung von Betrieben durch externe Auditoren – legt die Anforderungen an externe Auditoren fest, die im Auftrag von adidas Geschäftseinheiten und Lizenznehmern Fabrikbewertungen durchführen
• Leitfaden für Abhilfemaßnahmen – beschreibt den Ansatz zur Behebung von Verstößen bei Zulieferern, einschließlich Zeitplänen, Dokumentation und Überprüfung
• Richtlinie zur Beendigung – beschreibt unseren Ansatz zur ethisch vertretbaren Beendigung einer Geschäftsbeziehung mit einem Zulieferer
• Verfahrensweise des Fair Factories Clearinghouse – beschreibt die Verantwortlichkeiten für die Offenlegung und Pflege von Daten in der Beschaffungskettendatenbank des Unternehmens

Menschenrechte in der Wertschöpfungskette

adidas hat sich verpflichtet, die Einhaltung der Menschenrechte in der gesamten Wertschöpfungskette zu respektieren und zu fördern. Menschenrechte sind Grundrechte und -freiheiten für alle Menschen und beruhen auf Würde, Fairness, Gleichheit und Respekt. Weitere Einzelheiten zur adidas Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte sind nachzulesen im Kapitel SIEHE ESRS S1 EIGENE BELEGSCHAFT.

Wir setzen die Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte mithilfe unseres Systems zur Sorgfaltspflicht bezüglich Menschenrechten und Umwelt (HREDD) um. Einen Überblick über unsere Due-Diligence-Prozesse finden sich im Kapitel SIEHE ESRS G1 UNTERNEHMENSFÜHRUNG.

Unser Ansatz zur Wahrung der Menschenrechte von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette basiert auf unseren Arbeitsplatzstandards und unserer Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte, die faire und sichere Arbeitsbedingungen gewährleisten. Diese Richtlinien tragen dazu bei, eine angemessene Vergütung sicherzustellen, das Recht der Beschäftigten auf Vereinigungsfreiheit zu schützen und ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Wir überwachen und binden unsere Zulieferer aktiv ein, um die Einhaltung unserer Richtlinien durchzusetzen.

Seit seiner Einführung im Jahr 1997 basiert unser Programm zum Schutz der Arbeits- und Menschenrechte auf einem intensiven Stakeholder-Dialog, um die dringendsten Probleme zu verstehen und zu definieren. Zu unserem aktiven Engagement gehört die Teilnahme an Fachforen, um gewonnene Erkenntnisse auszutauschen und bewährte Verfahren für unsere Branche zu entwickeln. Es ist auch wichtig, Regierungen, politische Entscheidungsträger und lokale Arbeitnehmerorganisationen einzubeziehen, die dazu beitragen können, die Arbeitsbeziehungen zu normalisieren und die Möglichkeit der Arbeitskräfte zu stärken, sich zu organisieren und Tarifverhandlungen zu führen.

Wir nutzen interne und externe Audits, Hotlines für Arbeitskräfte und Beschwerdeverfahren, um den Compliance-Status unserer Zulieferer zu überwachen und Verstöße gegen unsere Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte und unsere Arbeitsplatzstandards zu ermitteln. Da beide Richtlinien auf den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte, der ILO-Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen basieren, werden Verstöße gegen unsere Richtlinie zum Schutz der Menschenrechte und unsere Arbeitsplatzstandards im Allgemeinen als Nichtbeachtung dieser internationalen Instrumente betrachtet. Wenn wir Hinweise auf Verstöße finden, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und unterstützen unsere Zulieferer dabei, sich kontinuierlich zu verbessern und weitere Verstöße zu verhindern. Wenn ein Zulieferer jedoch unsere Erwartungen nicht erfüllt oder die erforderlichen Abhilfe- oder Präventivmaßnahmen nicht ergreift, werden wir Durchsetzungsmaßnahmen ergreifen, die bis zur Beendigung der Geschäftsbeziehung reichen können. Weitere Informationen zu den im Jahr 2024 festgestellten Verstößen und den Maßnahmen zur Behebung dieser Verstöße sind im nachstehenden Abschnitt SIEHE VERFAHREN ZUR BEHEBUNG NEGATIVER AUSWIRKUNGEN UND ERGEBNISSE nachzulesen.

adidas verfolgt einen Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Zwangsarbeit, Menschenhandel und Sklaverei, die durch unsere Arbeitsplatzstandards strengstens verboten sind. Unser Ansatz zum Umgang mit und Beseitigung von Zwangs- und Kinderarbeit in unseren Geschäftsaktivitäten und denen unserer Geschäftspartner ist in unserem Richtlinienrahmen zu moderner Sklaverei und Strategie-Implementierung dargelegt, der erstmals im Jahr 2010 veröffentlicht und 2023 aktualisiert wurde. Dieses Dokument beschreibt unsere Verpflichtung zur Verhinderung von Zwangs- und Kinderarbeit in unseren Geschäftsabläufen und unserer Beschaffungskette sowie unseren Ansatz für einen maßgeschneiderten, risikobasierten Due-Diligence-Prozess, regelmäßige Überwachungsmaßnahmen und Leistungsmessungen sowie die Gestaltung und Bereitstellung von gezielten Schulungen und Kapazitätsaufbau.

adidas verlangt von seinen Zulieferern, dass sie unsere Richtlinie für verantwortungsbewusste Rekrutierung anwenden, da wir uns bewusst sind, dass ausländische Wanderarbeiter*innen, die in globalen Beschaffungsketten beschäftigt sind, besonders gefährdet sind, Opfer von Zwangsarbeit und anderen Formen der Ausbeutung zu werden, einschließlich der ILO-Indikatoren für Zwangsarbeit wie Schuldknechtschaft und Täuschung. Im März 2023 erneuerten wir unsere Unterstützung der gemeinsamen Verpflichtung der American Apparel & Footwear Association (AAFA) und der SIEHE FAIR LABOR ASSOCIATION (FLA) FÜR DIE BEKLEIDUNGS- UND SCHUHINDUSTRIE ZU VERANTWORTUNGSBEWUSSTER REKRUTIERUNG Und verpflichteten uns, mit unseren Zulieferern zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass keine Arbeitskraft für einen Arbeitsplatz bezahlen muss.

adidas unterstützt und fördert auch die Rolle von Menschenrechtsverteidigenden – darunter Gewerkschaftsorganisatoren oder Verfechter von Arbeitnehmerrechten – und wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, denselben Grundsatz zu verfolgen. Zulieferer dürfen die rechtmäßigen Handlungen eines Menschenrechtsverteidigenden oder dessen Recht auf freie Meinungsäußerung, Vereinigungsfreiheit oder friedliche Versammlung nicht verletzen. Weitere Informationen darüber, wie wir mit den Auswirkungen auf Menschenrechtsverteidigende umgehen, sind im Kapitel SIEHE ESRS S3 BETROFFENE GEMEINSCHAFTEN nachzulesen.

S2-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Beschaffungskette in Bezug auf Auswirkungen

adidas verfügt über mehrere Verfahren, um die Beschäftigten in unserer vorgelagerten Beschaffungskette – direkt und indirekt – über tatsächliche und potenzielle wesentliche Auswirkungen zu informieren, die ihre Gesundheit und Sicherheit sowie ihr Wohlbefinden beeinträchtigen oder sich anderweitig negativ auf ihre grundlegenden Menschen- und Arbeitsrechte auswirken können. Diese Verfahren stellen sicher, dass die Arbeitnehmer*innen Bedenken und Beschwerden in Bezug auf wesentliche Risiken und Auswirkungen äußern können – ebenso wie das gesamte Spektrum der Risiken für die Menschen- und Arbeitsrechte, denen die Arbeitnehmer*innen in der vorgelagerten Wertschöpfungskette ausgesetzt sein können.

Die Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Beschaffungskette erfolgt über Prozesse wie die ‚Workers’ Voice‘-Plattform (‚WOVO‘) und die ‚Worker Pulse‘-Umfrage (siehe unten) sowie über die Einbeziehung von glaubwürdigen Stellvertretenden oder rechtmäßigen Vertretern über Gewerkschaften, die in den Produktionsstätten aktiv sind. Die Einbeziehung erfolgt regelmäßig und kontinuierlich, da die ‚WOVO‘-Beschwerdeplattform den Beschäftigten jederzeit zur Verfügung steht. ‚Worker Pulse‘-Umfragen werden zweimal im Jahr in Fabriken unserer Hauptzulieferer durchgeführt. Befragungen unserer Beschäftigten sind ein zentraler Bestandteil des Auditprozesses zur Einhaltung sozialer Standards, bei dem die Zulieferer mindestens einmal im Jahr überprüft werden. Die Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften erfolgt laufend und auf Ad-hoc-Basis, basierend auf Problemen und/oder Bedenken, die von den Gewerkschaften in unseren Zulieferbetrieben vorgebracht werden.

Nachfolgend wird ein detaillierter Überblick über diese Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Beschaffungskette und ihrer Vertreter in Bezug auf die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf sie gegeben:

1. Workers’ Voice (‚WOVO‘) – digitaler betrieblicher Beschwerdemechanismus: Ein robuster Beschwerdemechanismus, über den die Beschäftigten ihre Anliegen vorbringen können und Abhilfe gewährleistet wird, ist von entscheidender Bedeutung. Wir haben mehrere Kanäle eingerichtet, z. B. lokale Arbeitnehmer-Hotlines, über die sich Arbeitskräfte in unseren Zulieferbetrieben per Telefon oder E-Mail an ein lokales SEA-Teammitglied wenden können. Als Beschwerdemechanismus nutzen wir die ‚WOVO‘-Plattform: ein digitaler Beschwerdekanal für Arbeitskräfte in den Produktionsstätten, über den sie proaktiv Beschwerden über tatsächliche und potenzielle Auswirkungen vorbringen können. Ausführlichere Informationen entnehmen Sie bitte dem Abschnitt ‚Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette Bedenken äußern können‘.
2. Worker Pulse – Umfrage zur Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen: zusätzlich zu unseren Beschwerdekanälen nutzen wir die ‚Worker Pulse‘-Umfrage, die aus digitalisierten Kurzumfragen besteht, um die Wahrnehmung und das Bewusstsein der Arbeitskräfte für ihre Arbeitsrechte zu erfassen. Diese Umfragen konzentrieren sich auf Bereiche wie Kommunikation, Belästigung und Missbrauch und liefern auch Feedback über die Wirksamkeit unserer Beschwerdesysteme. Im Jahr 2024 nahmen 106 Produktionsstätten (2023: 109) in 16 Ländern (2023: 16) an der Umfrage teil. Die Umfrage umfasste sechs Aussagen, anhand derer der Zustimmungsgrad gemessen wurde. Dazu gehören Themen wie beispielsweise die Bereitschaft, sich bei Problemen zu äußern, die Fabrik im Bekanntenkreis weiterzuempfehlen, das Gefühl, Vorschläge oder Beschwerden vertrauensvoll äußern zu können und Führungskräfte darauf anzusprechen. Die Ergebnisse zeigen einen stetigen Anstieg der Anzahl der zustimmenden Antworten über alle Themengebiete hinweg seit 2020, von etwa 78 % auf durchschnittlich fast 90 % im Jahr 2024 (wobei 100 % ,starke Zustimmung‘ und 0 % ,starker Widerspruch‘ bedeutet).
3. Vereinigungsfreiheit, sozialer Dialog und Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen: Wir glauben, dass die Kommunikation zwischen Arbeitskräften und Management für den Erfolg eines jeden Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Die Arbeitnehmer*innen müssen Zugang zu wirksamen Kommunikationskanälen mit ihren Arbeitgebern und Führungskräften haben, um ihre sozialen und wirtschaftlichen Rechte wahrnehmen zu können und um ihnen bei der Lösung von Problemen und Konflikten am Arbeitsplatz zu helfen. Ein wichtiger Kanal für den Dialog zwischen Arbeitskräften und Management ist die gewerkschaftliche Vertretung. In unseren Arbeitsplatzstandards wird deutlich hervorgehoben, dass unsere Zulieferpartner das Recht ihrer Beschäftigten anerkennen und respektieren müssen, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten, Tarifverhandlungen zu führen und sich, wenn nötig, an rechtmäßigen Streiks zu beteiligen. Beschäftigte dürfen nicht wegen ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminiert werden. Das direkte Feedback der Arbeitskräfte und ihrer gewählten Vertreter ist für uns ein wichtiger Indikator, um zu prüfen, inwieweit die Vereinigungsfreiheit geschützt ist.

Unser Ansatz für eine wirksame Kommunikation am Arbeitsplatz und die Gewährleistung der Vereinigungsfreiheit in unserer globalen Beschaffungskette basiert auf dem ‚Rahmenwerk des Respekts, der Problemlösung und der Förderung‘ und orientiert sich an grundlegenden Menschenrechtskonzepten. Wir sind Unterzeichner des SIEHE INTERNATIONAL ACCORD FOR HEALTH AND SAFETY IN THE TEXTILE AND GARMENT INDUSTRY, das die Bedeutung der Arbeitnehmerbeteiligung anerkennt und priorisiert und adidas dazu verpflichtet, die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer*innen auf Vereinigungsfreiheit zu fördern. Sollten wir feststellen, dass Regierungen ihrer Pflicht nicht nachkommen, die Vereinigungsfreiheit der Arbeitskräfte in unserer Beschaffungskette ordnungsgemäß zu untersuchen und zu schützen, werden wir uns an sie wenden und wirksame Abhilfemaßnahmen fordern. In einigen Fällen haben wir Schritte unternommen, um den Rahmen für die Ausübung der Vertretungsrechte zu erweitern. In Indonesien waren wir beispielsweise federführend an einem Multi-Stakeholder-Prozess mit lokalen Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und Zulieferern beteiligt, um ein Protokoll zur Vereinigungsfreiheit zu entwickeln – ein grundlegendes Rahmenwerk für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten am Arbeitsplatz. In anderen Ländern haben wir zusammen mit Beamt*innen des Arbeitsministeriums, Gewerkschaften und Zulieferern Schulungen zum Thema Vereinigungsfreiheit veranstaltet. Ziel war es, Beschäftigte über ihr Recht, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie über ihr Recht auf gewerkschaftliche Interessensvertretung aufzuklären und dafür zu sensibilisieren. Bis heute setzen wir das Protokoll zur Vereinigungsfreiheit in unseren strategischen Tier-1-Zulieferbetrieben konsequent um, um die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen zu stärken.

In jahrzehntelangem Austausch mit globalen und lokalen Aktivistengruppen, Gewerkschaften und einzelnen Arbeitnehmer*innen haben wir ein umfassendes Wissen und Verständnis für die Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette und auf die am stärksten von Ausbeutung bedrohten Personengruppen wie Frauen, Kinder, indigene Völker, Wanderarbeiter*innen und andere Minderheitengruppen entwickelt. Daher haben wir spezielle Programme und Initiativen entwickelt, die sich mit Themen wie Kinderarbeit, Wanderarbeit, Zwangsarbeit, Menschenhandel und Gleichstellung der Geschlechter befassen, um auf die spezifischen Probleme und Bedenken einzugehen, die sich aus dem Austausch mit Stakeholdern ergeben haben.

Wir pflegen einen aktiven und offenen Dialog mit lokalen und internationalen Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Arbeitsrechtsgruppen, Menschenrechtsgruppen und Gewerkschaften sowie mit Investoren, Analyst*innen, nationalen und internationalen Regierungsbehörden und Wissenschaftler*innen. Dieser Austausch mit unseren Stakeholdern hilft uns dabei, die wichtigsten Auswirkungen unserer vorgelagerten Geschäftsaktivitäten auf die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette zu erkennen und anzugehen sowie herauszufinden, wie wir die potenziellen und tatsächlichen Auswirkungen am effektivsten abmildern und bewältigen können. Die Stakeholder von adidas bestehen aus einer Gruppe von Personen mit vielfältigen Hintergründen, was sich in einem vielfältigen Austausch niederschlägt, der teilweise kontinuierlich und über viele Jahre hinweg stattfindet oder gezielt auf aktuelle Themen oder Trends ausgerichtet ist, die kritisches Feedback erfordern.

Wir haben ein offenes Ohr für die Anliegen und Probleme der Arbeitnehmer*innen und überprüfen und bewerten kontinuierlich das über die ‚WOVO‘-Plattform erhaltene Feedback. Wir verfolgen die Wirksamkeit der ‚WOVO‘-Plattform mittels KPIs und Dashboard-Durchsichten, Bewertungen der Beschwerdezufriedenheit und Befragungen der Beschäftigten vor Ort. Auf diese Weise können wir die Wirksamkeit der Beschwerdekanäle bewerten, wichtige Fälle in Echtzeit beobachten und bei Bedarf rechtzeitig eingreifen. Die Plattform hilft uns auch, die wichtigsten Herausforderungen und Arbeitsrechtsprobleme in einer Produktionsstätte zu verstehen und nachzuverfolgen, wie das Fabrikmanagement und dessen HR-Teams die Fälle lösen und ihre Ergebnisse kommunizieren.

Das SEA-Team ist für die Überwachung der Einhaltung sozialer und ökologischer Standards in den Zulieferbetrieben verantwortlich und stellt sicher, dass unsere Zulieferer ihren Beschäftigten faire und sichere Arbeitsbedingungen bieten. Es handelt sich um ein Expertenteam innerhalb von Global Legal von adidas unter der Leitung des VP Social & Environmental Affairs, der als höchste verantwortliche Position die Aufsicht über die in diesem Kapitel beschriebenen Prozesse hat.

S2-3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette Bedenken äußern können

Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen

Wir verpflichten uns, Maßnahmen zur Abhilfe von bzw. bei negativen Auswirkungen zu ergreifen oder uns daran zu beteiligen, einschließlich denen, die wir im Rahmen unserer Geschäftsbeziehungen verursacht oder zu denen wir beigetragen haben. Wann immer negative Auswirkungen entweder durch unser Auditverfahren oder durch einen der verschiedenen Beschwerdekanäle, die den Arbeitnehmer*innen zur Verfügung stehen, identifiziert werden, gehen wir in den direkten Austausch mit unseren Geschäftspartnern, um sie bei der Behebung des Problems und der Beseitigung der Ursachen innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu unterstützen.

Wenn bei einem Audit festgestellt wird, dass ein Zulieferer eines oder mehrere der Kriterien der adidas Arbeitsplatzstandards nicht erfüllt, wird gemeinsam mit dem Zulieferer ein Plan mit Korrekturmaßnahmen erstellt, in dem die erforderlichen Maßnahmen und Fristen festgelegt werden. Werden die Probleme nicht innerhalb der vorgegebenen Zeitspanne ausreichend angegangen, wird der Zulieferer entweder nicht für die Produktion zugelassen, wenn es sich um einen neu vorgeschlagenen Zulieferer handelt, oder es wird der Durchsetzungsprozess von adidas eingeleitet, wenn es sich um einen bestehenden Zulieferer handelt.

In der Richtlinie für Abhilfemaßnahmen von adidas sind die Verfahrensweisen, Fristen und verantwortlichen Parteien für Abhilfemaßnahmen bei Verstößen gegen unsere Arbeitsplatzstandards, die während eines Audits identifiziert werden, detailliert beschrieben. In allen Fällen sollten die geforderten Abhilfemaßnahmen den Arbeitnehmer*innen direkt zugutekommen, z. B. wenn sie unterbezahlt wurden oder ihnen eine gesetzliche Leistung vorenthalten wurde, oder das Arbeitsumfeld verbessern, um die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass es zu negativen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer*innen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben kommt oder sie verletzt werden.

Wir kategorisieren Verstöße gegen die Arbeitsplatzstandards in Null-Toleranz-Themen und Grenzfälle. Zu den Null-Toleranz-Themen gehören unter anderem Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Gefängnisarbeit, lebensbedrohliche Zustände im Bereich Gesundheit und Arbeitsschutz sowie wiederholter oder systematischer Missbrauch. Jede Identifizierung eines Verstoßes gegen ein Null-Toleranz-Thema zieht eine sofortige Kontaktaufnahme mit dem Zulieferer nach sich. Bestätigt sich der Vorwurf, beenden wir die Geschäftsbeziehung mit diesem Zulieferer.

Zu der Kategorie der Grenzfälle zählen schwerwiegende Verstöße in den Bereichen Beschäftigung, Gesundheit, Arbeitssicherheit oder Umwelt (oder eine Kombination dieser Probleme). Unsere Durchsetzungsrichtlinien sehen in solchen Grenzfällen gegebenenfalls den Ausschluss eines neuen Herstellers oder Durchsetzungsmaßnahmen für bestehende Zulieferer vor. Verstoßen Zulieferer gegen unsere Arbeitsplatzstandards, so greifen wir auf die Sanktionen und Abhilfemaßnahmen aus unseren Durchsetzungsrichtlinien zurück. Dazu gehören:

• Beendigung des Herstellerrahmenvertrages
• Aufforderung zur Produktionseinstellung
• Untersuchung durch Drittparteien
• Schriftliche Verwarnungen
• Überprüfung der Auftragsvergabe
• Beauftragung spezieller Projekte zur Behebung spezifischer Compliance-Probleme

Verwarnungen sind ein wichtiger Bestandteil unserer Maßnahmen zur Durchsetzung unserer Standards, wenn wir anhaltende und schwerwiegende Verstöße feststellen, die behoben werden müssen. Unsere enge Zusammenarbeit mit den Produktionsstätten unserer Hersteller hat dazu beigetragen, dass im Jahr 2024 mit insgesamt sieben Verwarnungen in fünf Ländern weniger Verwarnungen ausgesprochen wurden als im Vorjahr (2023: neun); sechs davon waren aktive Erstverwarnungen und nur eine einzige Zweitverwarnung wurde im Jahr 2024 ausgesprochen. Im Jahr 2024 wurden wie schon im Vorjahr keine dritten Verwarnungen (die zur Beendigung der geschäftlichen Zusammenarbeit führen) an unsere Hersteller ausgesprochen.

Wir arbeiten eng mit unseren Herstellern zusammen, um sie dabei zu unterstützen, ihre Leistung zu verbessern. Bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen, die nicht gelöst werden können, kündigen wir jedoch unsere Geschäftsbeziehung mit den entsprechenden Produktionsstätten. Wenn wir eine solche Entscheidung treffen, versuchen wir immer, unerwünschte Auswirkungen, die von ungelösten Verstößen ausgehen können, mit weiterreichenden Konsequenzen, die eine Kündigung einer Geschäftsbeziehung auf die Rechte und Interessen der Beschäftigten haben kann, abzuwägen – insbesondere, wenn dies zu Entlassungen führen würde. Im Jahr 2024 gab es keine Fälle, in denen eine Zulieferervereinbarung aus Gründen der Sozialverträglichkeit gekündigt wurde (2023: 0).

Wir arbeiten mit unseren Herstellern zusammen, um Pläne für Korrekturmaßnahmen zur Behebung identifizierter Probleme innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu entwickeln, sowie ein Verfahren zur Überprüfung der abgeschlossenen Korrekturmaßnahmen durch ein Follow-up-Audit oder eine Desktop-Bewertung. Alle Abhilfemaßnahmen werden im Konto der Fabriken in der Datenbank des Fair Factories Clearinghouse (FFC) erfasst, die für das Sozialauditprogramm von adidas sowohl für die direkte als auch für die indirekte Beschaffungskette verwendet wird.

Alle Verstöße müssen nachhaltig behoben werden, um sicherzustellen, dass das Problem nicht erneut auftritt.

Für bestimmte Probleme, die aufgrund ihrer Art und Komplexität zusätzliche Abhilfemaßnahmen erfordern, z. B. Kinderarbeit, haben wir spezielle Richtlinien entwickelt. So gibt es zum Beispiel RICHTLINIEN für ein effektives Management des Rekrutierungsverfahrens und für die Stärkung der ‚Human Resources‘-Systeme (HR) auf Fabrikebene, um Kinderarbeit zu verhindern, den Schutz von jugendlichen Arbeitnehmer*innen zu gewährleisten und auf Verstöße zu reagieren, falls sie auftreten. Sollte ein Fall von Kinderarbeit festgestellt werden, stehen den Zulieferern Richtlinien für Sofortmaßnahmen zur Verfügung, z. B. die Überprüfung der Identität und des Alters des Kindes, die Entfernung des Kindes aus dem Produktionsbereich und die Bereitstellung von Unterkunft, Verpflegung und Betreuung, bis eine Lösung gefunden ist. Dazu gehören unter anderem die Bewertung der Familienverhältnisse und die Ermittlung von Möglichkeiten, das Kind wieder in die Schule einzuschreiben. Weitere mittelfristige Maßnahmen umfassen: die Überprüfung der Rekrutierungs- und Personalpraktiken, um Lücken oder Versäumnisse zu ermitteln, der Aufbau eines Netzwerks aus lokalen Organisationen, Gewerkschaften, Regierungen und anderen Parteien, um Unterstützung anzubieten, und die Umsetzung eines robusten Abhilfeprogramms.

Kanäle für Arbeitskräfte zur Äußerung von Bedenken

Zusätzlich zu unseren Due-Diligence-Prozessen haben wir eine Reihe von Beschwerdekanälen eingerichtet, um sicherzustellen, dass wir den Beschäftigten in der vorgelagerten Wertschöpfungskette einen angemessenen Zugang zu Abhilfemaßnahmen bieten. Zulieferer von adidas müssen über Beschwerdesysteme verfügen, über die Arbeitskräfte frei und – wenn sie möchten – anonym ihre Beschwerden oder Vorschläge einreichen können. Dazu gehört auch die App-basierte ‚WOVO‘-Plattform (‚Workers’ Voice‘), die in allen unseren strategischen Tier-1-Zulieferbetrieben als Beschwerdemechanismus vorgeschrieben ist (weitere Informationen finden Sie im Abschnitt ‚Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Beschaffungskette in Bezug auf Auswirkungen‘).

‚WOVO‘ wurde bei allen Tier-1-Hauptzulieferern eingeführt. Wenn ‚WOVO‘ in einer neuen Fabrik eingeführt wird, finden Schulungen vor Ort und/oder virtuell mit dem Fabrikmanagement und den Arbeitskräften statt, um die Funktionsweise der Plattform zu erklären, Datenschutzaspekte zu erläutern und die Richtlinie von adidas, keine Vergeltungsmaßnahmen zu ergreifen, zu bekräftigen. Die Mitglieder des adidas SEA-Teams verfolgen regelmäßig nicht nur die eingegangenen Beschwerden, sondern auch die allgemeine Nutzung von ‚WOVO‘ bei einem bestimmten Zulieferer im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten in der Fabrik. Die kontinuierliche Nutzung von ‚WOVO‘ und die hohe Anzahl der über die App eingegangenen Fälle zeigt, dass die Beschäftigten ein angemessenes Maß an Vertrauen in das System haben.

Fast 35.700 Beschwerden im Zusammenhang mit Menschen- und Arbeitsrechten wurden im Jahr 2024 über die ‚WOVO‘-Plattform von Beschäftigten eingereicht (2023: rund 42.000) und 99 % dieser Beschwerden konnten bis Ende 2024 beigelegt werden. Die meistgenannten im Jahr 2024 eingegangenen Beschwerden bezogen sich auf die Themen ‚Interne Kommunikation‘ (mehr als 6.700), ‚Persönliche Angelegenheiten‘ (mehr als 5.800) und ‚Sozialleistungen‘ (mehr als 5.300). Die Fallzufriedenheitsrate – eine Zahl, die die Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Bearbeitung von Beschwerden angibt – hat sich von 39 % im Jahr 2019 auf 76 % im Jahr 2024 fast verdoppelt. Der Anstieg der Zufriedenheit steht teilweise im Zusammenhang mit einer deutlich verbesserten Reaktionszeit, die das Fabrikmanagement zur Bearbeitung der Beschwerden von Beschäftigten benötigt. Diese verringerte sich von 49 Stunden im Jahr 2020 auf weniger als zwölf Stunden im Jahr 2024, was auf Verbesserungen in der Kommunikation und Transparenz am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Die Managementteams in den Produktionsstätten standen über Newsletter und Mitteilungen in ständigem Kontakt mit den Arbeitskräften, was sich positiv auf deren Einbeziehung ausgewirkt hat und sie dazu ermutigte, Feedback zu geben.

adidas verfügt außerdem über einen externen Beschwerdemechanismus, der es jeder externen Partei, einschließlich Arbeitnehmer*innen oder deren glaubwürdige Stellvertretenden, ermöglicht, potenzielle oder tatsächliche Beeinträchtigungen der Menschenrechte und der Umwelt im Zusammenhang mit den Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen von adidas zu melden. Er steht allen Personen oder Communitys offen, die direkt von einem Problem betroffen sind, sowie allen Organisationen, die sie vertreten.

Geschulte und unparteiische Mitglieder unseres SEA-Teams sind für die Überprüfung und Untersuchung aller eingereichten Beschwerden im Rahmen dieses externen Beschwerdemechanismus zuständig. Die grundlegenden Schritte des Beschwerdeverfahrens sind wie folgt:

1. Empfangsbestätigung und Benennung eines Ansprechpartners innerhalb von fünf Arbeitstagen
2. Prüfen, ob die Beschwerde in den Anwendungsbereich des Verfahrens fällt und ob ausreichende Informationen für die weitere Bearbeitung zur Verfügung stehen; gegebenenfalls Einholen fehlender Informationen
3. Ablehnung mit Begründung oder Annahme der Beschwerde
4. Angenommene Beschwerden werden an das zuständige SEA-Team/den zuständigen Compliance Officer weitergeleitet
5. Der Sachverhalt wird in Gesprächen mit der bzw. dem Anzeigenden sorgfältig geprüft
6. Gegebenenfalls wird eine interne oder externe Untersuchung durchgeführt
7. Durchführung geeigneter Vorbeugungs- oder Abhilfemaßnahmen, einschließlich gütlicher Streitbeilegung
8. Mitteilung über den Abschluss des Verfahrens und eine Zusammenfassung an die bzw. den Anzeigenden
9. Laufende Überwachung von Vorbeugungs- oder Abhilfemaßnahmen
10. Rückmeldung der bzw. des Anzeigenden über die Bearbeitung ihrer bzw. seiner Beschwerde

Die Identität der bzw. des Anzeigenden wird während des gesamten Prozesses vertraulich behandelt. Eine offene Handhabung der Beschwerde, die oft zur Problemlösung beitragen kann, erfolgt nur mit Zustimmung der bzw. des Anzeigenden. Obwohl die eigentlichen Probleme in vielen Fällen bereits gelöst sind, kennzeichnen wir diese in unseren Systemen erst dann als ‚abgeschlossen‘, wenn wir den Nachweis für die Behebung erbracht und festgestellt haben, dass die ergriffenen Korrekturmaßnahmen nachhaltig sind, um ein erneutes Auftreten zu verhindern.

Im Jahr 2024 haben wir insgesamt 17 Fälle über unseren externen Beschwerdemechanismus bearbeitet, davon neun neue Fälle, die im Jahr 2024 eingegangen sind, und acht Fälle aus dem Vorjahr, die noch offen waren. Insgesamt wurden im Jahr 2024 elf Fälle erfolgreich abgeschlossen und sechs Fälle sind noch offen, da weitere Maßnahmen oder Lösungen oder eine Antwort des Beschwerdeführers über seine Zufriedenheit mit der Lösung des Falls ausstehen. Die meisten der über diesen Mechanismus eingegangenen Fälle beziehen sich auf die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen, Beschäftigungspraktiken sowie Vergütung und Sozialleistungen.

Die Arbeitnehmer*innen kennen die ihnen zur Verfügung gestellten Beschwerdemechanismen und vertrauen ihnen, insbesondere der ‚WOVO‘-App. Dies wird durch die konsequente, weit verbreitete Nutzung der App innerhalb unserer Beschaffungskette deutlich. Den Einsatz dieses Beschwerdemechanismus haben wir schrittweise optimiert und erweitert und im Jahr 2024 hatten bereits mehr als 400.000 Arbeitnehmer*innen in 105 Produktionsstätten in 16 Ländern Zugang. Unsere strategischen Hersteller sind damit zu 100 % abgedeckt. Die über die ‚WOVO‘-Plattform eingegangenen Meldungen werden von adidas mittels KPIs und Dashboard-Durchsichten, Bewertungen der Beschwerdezufriedenheit und Befragungen der Beschäftigten vor Ort nachverfolgt. Auf diese Weise können wir die Wirksamkeit der Beschwerdekanäle bewerten, wichtige Fälle in Echtzeit beobachten und bei Bedarf rechtzeitig eingreifen. Die Plattform hilft uns auch, die wichtigsten Herausforderungen und Arbeitsrechtsprobleme in einer Produktionsstätte zu verstehen und nachzuverfolgen, wie das Fabrikmanagement und dessen Human Resources Teams die Fälle lösen und ihre Ergebnisse kommunizieren. Unsere Auswertungen fließen in die Gesamtbewertung der Produktionsstätte in Bezug auf S-KPI (interne Social-Compliance-Leistung von adidas) ein. Um die Wirksamkeit des Beschwerdemechanismus zu verbessern, bietet adidas den Teams in den Produktionsstätten fortlaufend Schulungen an.

Wir erkennen den Wert der Informationen an, die wir über all diese Kanäle erhalten, um unsere Due-Diligence-Prozesse und die Entwicklung wirksamer Abhilfemaßnahmen zu unterstützen. Wir nutzen Feedback von Arbeitnehmer*innen und die Erfahrungen aus dem Management von Beschwerdeverfahren, um die Umsetzung von Verbesserungen in unseren eigenen Verfahren, Prozessen oder Abhilfemaßnahmen zu unterstützen.

Arbeitnehmer*innen, die sich über ihre Arbeitsbedingungen beschweren, oder Einzelpersonen, die Probleme im Zusammenhang mit Menschenrechtsverletzungen oder Umweltschäden ansprechen, können dem Risiko von Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sein. adidas ist sich dessen bewusst und schützt Anzeigende vor Vergeltungsmaßnahmen durch unsere Richtlinie gegen Vergeltungsmaßnahmen:

Wir verbieten jegliche Form von Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die eine Beschwerde bei adidas eingereicht haben. Dabei ist es unerheblich, ob sich die Beschwerde oder der Vorwurf als berechtigt oder unbegründet erweist. Wenn eine Person, Gruppe oder Organisation der Meinung ist, dass sie Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt war, weil sie eine Beschwerde bei adidas eingereicht hat, sollte sie sich unverzüglich mit uns in Verbindung setzen und uns die genauen Einzelheiten des Vorfalls mitteilen. Wir werden die Angelegenheit untersuchen und wenn es Beweise für Vergeltungsmaßnahmen gibt, Maßnahmen ergreifen, um schnell Abhilfe zu schaffen. Dies könnte zum Beispiel eine schriftliche Verwarnung an einen Geschäftspartner bedeuten, wenn dieser Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Arbeitskraft oder einen Arbeitnehmervertreter ergriffen hat, weil sie bzw. er Probleme am Arbeitsplatz offengelegt hat. Es kann auch ein Eingreifen der Regierung erforderlich sein, wenn rechtliche oder administrative Abhilfemaßnahmen erforderlich sind. Da Vergeltungsmaßnahmen viele Formen annehmen können (Verlust des Arbeitsplatzes, Degradierung, unfreiwillige Versetzung, Belästigung, Einschüchterung usw.), behandeln wir jeden Vorfall eigenständig, um eine angemessene Lösung zu finden.

adidas verfügt über weitere Abhilfemaßnahmen bei negativen Auswirkungen, die bei einem Audit identifiziert wurden, darunter Pläne mit Korrekturmaßnahmen und weitere Abhilfemaßnahmen. In den folgenden Absätzen gehen wir näher auf diese Themen ein.

S2-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften

Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte

Eine der wichtigsten Methoden, mit denen wir tatsächliche und potenzielle negative Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette verhindern und abmildern, ist die Einhaltung einer robusten Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte, die Teil unseres Systems der Sorgfaltspflicht bezüglich der Achtung der Menschenrechte und der Umwelt (,Human Rights and Environmental Due Diligence‘ – ,HREDD‘) ist. Ein Überblick über unsere Due-Diligence-Prozesse findet sich im Kapitel ESRS G1 UNTERNEHMENSFÜHRUNG.

Erfassung und Minderung der Risiken

Wir haben einen risikobasierten Due-Diligence-Ansatz entwickelt, der Standorte, Prozesse oder Aktivitäten mit erhöhtem Risiko priorisiert, die Aufmerksamkeit erfordern und bei denen wir in der Lage sind, Einfluss zu nehmen, um Probleme zu mildern oder zu beheben, wenn sie auftreten. Die Risikobewertungen decken die spezifischen Risiken und Auswirkungen ab, die als wesentlich identifiziert wurden, und umfassen das gesamte Spektrum der einschlägigen Menschen- und Arbeitsrechtsfragen, wie sie in unserer Menschenrechtsrichtlinie und unseren Arbeitsplatzstandards festgelegt sind.

Um wesentliche Risiken zu identifizieren, erstellen wir Länderrisikoprofile und kombinieren Prozesse zur systematischen Überwachung und Unterstützung von Verbesserungen mit Instrumenten, die es uns ermöglichen, in kritischen Situationen schnell mit Maßnahmen zu reagieren, die den Auswirkungen angemessen und auf die Arbeitnehmer*innen zugeschnitten sind. Wichtige Informationen für die Erfassung der Risiken (Risk-Mapping) liefern öffentlich zugängliche Datenbanken, z. B. von Regierungen, sowie der regelmäßige Austausch mit zivilgesellschaftlichen Organisationen, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und direkt mit den Beschäftigten.

Wir wenden maßgeschneiderte Risk-Mapping-Ansätze und -Instrumente wie folgt an:

• Risikobewertung auf Länderebene: Länderprofile werden anhand umfassender Due-Diligence-Prozesse erarbeitet. Die Länder werden nach hohem oder niedrigem Risikowert kategorisiert. Alle Zulieferer in Hochrisikoländern werden regelmäßigen Audits unterzogen – mindestens jährlich –, während Länder mit geringem Risiko und starken staatlichen Durchsetzungs- und Inspektionssystemen als nicht in den Prüfungsumfang einbezogen betrachtet werden.
• Risikobewertung auf Fabrikebene: Es werden regelmäßig Audits, S-KPI-Bewertungen und Risikoanalysen zu den Fabriken durchgeführt. Basierend auf den Ergebnissen werden die Häufigkeit weiterer Audits sowie der Grad der Zusammenarbeit mit der Fabrik festgelegt.

Zusätzlich zu den oben beschriebenen Risikobewertungsansätzen werden im Folgenden die internen Verfahren für den Umgang mit und die Meldung von Risiken beschrieben:

• Krisenprotokoll: Die Geschäftseinheiten und Fabriken nutzen dieses Instrument, um detailliert über risikoreiche Sachverhalte Bericht zu erstatten. Anhand der erhaltenen Informationen entscheiden wir fallweise über Besuche, Audits oder andere Interaktionsmaßnahmen mit einer Geschäftseinheit oder Fabrik.
• Monatliche Berichterstattung an die oberste Führungsebene: Je nach Sachverhalt kann dies fallweise zu weiteren Maßnahmen führen.

Auf Grundlage der oben beschriebenen Risk-Mapping-Verfahren sowie der Risikoidentifikation durch die Wesentlichkeitsanalyse- und Beschwerdekanäle wurden im Berichtszeitraum folgende vorrangige Maßnahmen ergriffen, um die identifizierten Risiken zu adressieren:

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

• Aufbauend auf der Auffrischungsschulung zum Thema elektrische Sicherheit für die Mitglieder der adidas Sourcing-Funktionen im Jahr 2023 durch weitere Gesundheits- und Sicherheitsinitiativen. Im Jahr 2024 starteten wir ein gezieltes Gesundheits- und Sicherheitsprogramm, um die elektrische und Maschinensicherheit für Compliance- und Sicherheitsteams in Tier-1-Fabriken in Indonesien und Vietnam zu verbessern, einschließlich schriftlicher Richtlinien und Schulungen für Zulieferer. In Indien haben wir in ausgewählten lokalen Beschaffungsfabriken ein Pilotprojekt zur Bewertung der elektrischen und Maschinensicherheit durch Dritte durchgeführt.
• In Jordanien haben wir gemeinsam mit dem Programm ‚Better Work Jordan‘ (BWJ) der ILO sowie der Fair Labor Association (FLA) eine REIHE VON FACHSEMINAREN über die Bedeutung der Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen für die Gewerbeaufsicht des jordanischen Arbeitsministeriums (MoL) und die Compliance-Verantwortlichen in Bekleidungsfabriken veranstaltet.

Kinder- und Zwangsarbeit

• Minderung der Risiken von Zwangs- und Kinderarbeit in der vorgelagerten Beschaffungskette, also auf Ebene der Rohstoffe, durch eine mehrjährige Anstrengung zur Erhöhung der Transparenz in der Beschaffungskette und gemeinsames Handeln der Branche (d. h. Nutzung von Multi-Stakeholder-Initiativen zur Vergrößerung unserer Hebelwirkungen). Alle Maßnahmen sind fortlaufend.

Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte und der Umwelt (,Human Rights and Environmental Due Diligence‘ – ,HREDD‘)

• Aufbau von Verantwortlichkeit und Kapazitäten in operativen Bereichen wie der ‚Global Non-Trade Procurement‘-Funktion (GNTP) von adidas, durch den effektiven Einsatz der Nachhaltigkeitsbewertungen von EcoVadis, um priorisierte Geschäftspartner – sowohl vor- als auch nachgelagerte – auf ESG-Risiken zu prüfen. Alle Maßnahmen sind fortlaufend.
• Fortsetzung einer verstärkten Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte in konfliktbetroffenen Beschaffungsregionen, einschließlich Myanmar und der Ukraine, um unsere geschäftliche Verantwortung bei der Verhinderung und Beseitigung von Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten in konfliktbetroffenen Kontexten wahrzunehmen.

Gleichstellung der Geschlechter

• Fortführung des Programms zur Gleichstellung der Geschlechter für Zulieferer, das eine jährliche Selbstbewertung zur Unterstützung der Zulieferer bei der Ermittlung geschlechtsspezifischer Unterschiede in ihren Geschäftspraktiken und -verfahren, die nötigen Bausteine zur Entwicklung ihrer eigenen Gleichstellungsstrategie sowie eine jährliche Umfrage zum Thema Gleichstellung der Geschlechter unter den Beschäftigten umfasst.
• Sensibilisierung der Zulieferer und Bereitstellung der Kapazitäten für die Verhinderung von Gewalt am Arbeitsplatz durch gezielte Schulungen zu geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung (GBVH), die Themen wie GBVH-Richtlinien und -Verfahren, den Umgang mit Fällen von Gewalt und Belästigung und andere damit zusammenhängende Probleme behandeln. Alle Maßnahmen sind fortlaufend.

Angemessene Vergütung

• Im Rahmen unserer Bemühungen um eine angemessene Vergütung der Arbeitskräfte in der Beschaffungskette haben wir im Jahr 2024 die Lohndaten der relevanten Fabriken aus dem Vorjahr (2023) von Zuliefererbetrieben¹ erhoben, um die Entwicklung der Löhne im Vergleich zu denen aus dem Benchmark-Jahr 2020 zu messen. Außerdem haben wir gemeinsam mit einer anderen Marke eine Schulung zur geschlechtsspezifischen Lohngleichheit in Auftrag gegeben, die in Zusammenarbeit mit dem ANKER RESEARCH INSTITUTE und IMPROVING WORKLIFE, einem externen Anbieter von Schulungen und Weiterbildungen, entwickelt wurde. Diese Schulung wird im Jahr 2025 für alle Tier-1-Hauptzulieferer eingeführt.
• In Vietnam haben wir außerdem unsere Teilnahme an einem Pilotprojekt der Fair Labor Association (FLA) fortgesetzt, um die verantwortungsvollen Einkaufspraktiken von adidas und die Maßnahmen für eine angemessene Vergütung in einem Szenario mit mehreren Einkäufern zu bewerten und zu verbessern.
• Wir haben unsere Bemühungen um Transparenz fortgesetzt, indem wir unsere Datenerfassung und die öffentliche Berichterstattung in unserem Jahresbericht und auf unserer Unternehmenswebsite erweitert und uns mit Benchmarking-Organisationen wie der PLATFORM LIVING WAGE FINANCIALS (PLWF) zusammengeschlossen haben. Die PLWF ist eine gemeinschaftliche Initiative von 24 Finanzinstituten, die die Bemühungen der Unternehmen, in die sie investiert, um existenzsichernde Löhne zu erreichen, bewertet und vergleicht. Im Jahr 2024 wurden wir von der PLWF in die zweithöchste Bewertungsstufe ‚Advanced‘ eingestuft.

Vereinigungsfreiheit

• Außerdem haben wir im Berichtszeitraum mehrere Maßnahmen ergriffen, um Risiken im Zusammenhang mit der Vereinigungsfreiheit anzugehen. In Kambodscha haben wir weiterhin wichtige Zulieferer in ein Programm eingebunden, das darauf abzielt, Konflikte am Arbeitsplatz zu reduzieren und den sozialen Dialog zwischen Zulieferern und ihren Gewerkschaften zu verbessern. In El Salvador haben wir Schulungen für alle Tier-1-Zulieferer zum Thema ‚Achtung der Vereinigungsfreiheit in El Salvador‘ durchgeführt, einem von der ‚Americas Group‘ (AG) entwickelten Leitfaden. Und in Indonesien haben wir für alle Zulieferer des Landes eine Schulung über das Protokoll zur Vereinigungsfreiheit/Einführung von Rundschreiben durchgeführt.

Schulung und Kompetenzentwicklung

• Regelmäßige Schulungen und Kapazitätsaufbau für Zulieferer und Arbeitskräften in ihren Betrieben, u. a. durch digitale Lerntools und gezielte Schulungen vor Ort und virtuell zu Themen, die von unseren Arbeitsplatzstandards, Richtlinien und ergänzenden Grundsätzen bis hin zu spezifischen Schulungen zu Arbeits-, Gesundheits- und Sicherheits- sowie Umweltthemen reichen.

Unsere Strategien zur Vorbeugung und Minderung von Menschenrechtsproblemen hängen von der Beziehung zwischen adidas und dem Verursacher des Risikos, der Schwere des Problems und unseren Möglichkeiten zur Einflussnahme auf die verantwortliche Partei ab. Wir sind uns der Notwendigkeit bewusst, uns mit allen von uns identifizierten Menschenrechtsproblemen zu befassen, da unser Einfluss und unsere Fähigkeit, negative Auswirkungen zu verhindern und abzumildern, bei unseren Geschäftspartnern am größten sind. Wir haben unsere Bemühungen auf die Themen faire Arbeitspraktiken, angemessene Vergütung und sichere Arbeitsbedingungen in den Fabriken, die im Auftrag von adidas produzieren, konzentriert.

Überwachung der Einhaltung sozialer Standards durch die Zulieferer

Wir überwachen die Einhaltung sozialer Standards bei unseren Zulieferern mit einem mehrstufigen Überwachungs- und Durchsetzungsprozess, der in unseren Richtlinien und Grundsätzen festgelegt ist. Gelegenheiten, Verbesserungen voranzutreiben und den Schutz vor schädlichen Arbeitsbedingungen oder Menschenrechtsverletzungen in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette zu stärken, unterstützen, informieren und gestalten unsere Geschäftstätigkeit als Unternehmen. Unser Überwachungssystem für die Einhaltung sozialer Standards umfasst:

• Überprüfung und Präqualifizierung neuer Zulieferer, wobei alle Zulieferer ausgeschlossen werden, bei denen Null-Toleranz-Themen identifiziert werden, und nur solche Zulieferer qualifiziert werden, die zumindest alle identifizierten Grenzfälle vor dem Onboarding und der Auftragserteilung beseitigt haben.
• Jährliche Bewertungen, inwieweit unsere Hersteller faire, gesunde und umweltgerechte Arbeitsbedingungen bieten. Dazu führen wir angekündigte und unangekündigte Audits durch das eigene Team oder akkreditierte externe Prüfer durch. Werden bei den Audits Verstöße gegen die Arbeitsplatzstandards festgestellt, erhalten die betroffenen Betriebe eine strikte Frist zur Behebung dieser Verstöße.
• Kontinuierlicher Austausch mit den Gewerkschaften unserer Hersteller und ihrer Betriebe in Bezug auf die Vereinigungsfreiheit und die Förderung des Dialogs am Arbeitsplatz: Dies hat das Risiko von Problemen mit den Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen in der Beschaffungskette verringert, die zu Arbeitsniederlegungen, Streiks oder anderen Formen der Unterbrechung des Geschäftsbetriebs führen können.
• adidas verfolgt gezielt das Management der operativen Beschwerdesysteme in den Zulieferbetrieben und strebt nach Verbesserungen. Die frühzeitige Identifizierung und Lösung von Problemen am Arbeitsplatz verbessert die Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen, fördert die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen, erhöht die Mitarbeiterbindung und reduziert die Fluktuationsrate.

Vor-Ort-Audits in den Fabriken werden sowohl von internen als auch von externen Prüfern durchgeführt, um Risiken zu bewerten und die Ursachen für Verstöße zu ermitteln. Die Ergebnisse der Audits und andere wichtige Leistungskennzahlen fließen in ein allgemeines Tool zur Bewertung sozialer Auswirkungen (S-KPI) ein, das verschiedene Kennzahlen wie Unfallraten, Mitarbeiterbindung oder Zufriedenheit und Befähigung der Beschäftigten misst.

Die Bewertungsergebnisse werden unseren Sourcing-Teams mitgeteilt und fließen in die Gesamtbewertung der Zulieferer ein, die die Entscheidung von adidas beeinflusst, ob und in welchem Umfang wir die Geschäftsbeziehung mit einem bestimmten Zulieferer fortsetzen. Diese Transparenz und Integration in die Beschaffungsentscheidungen ist für die erfolgreiche Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen von grundlegender Bedeutung. Basierend auf den Ergebnissen dieser Bewertungen beschließt das SEA-Team mit Unterstützung des Sourcing-Teams das weitere Vorgehen – von Schulungen bis hin zu Durchsetzungsmaßnahmen wie Verwarnungen oder die Rekrutierung externer Berater*innen, um Arbeitsplatzsysteme oder -praktiken zu verbessern.

adidas bemüht sich darum, alle negativen Auswirkungen auf die Beschäftigten durch unsere Abhilfemaßnahmen zu beseitigen. Weitere Informationen sind dem Abschnitt VERFAHREN ZUR BEHEBUNG NEGATIVER AUSWIRKUNGEN zu entnehmen. Durch unser Programm zur Überwachung der Einhaltung von Sozialstandards und die Beschwerdekanäle, die den Beschäftigten in unserer Beschaffungskette zur Verfügung stehen, sind wir in der Lage, negative Auswirkungen auf die Beschäftigten zu ermitteln. Wir bewerten die Wirksamkeit der Abhilfemaßnahmen bei negativen Auswirkungen auf die Beschäftigten durch die rechtzeitige Fertigstellung von Plänen für Abhilfemaßnahmen und die Nachverfolgung von Compliance-Verstößen sowie durch die Sicherstellung der Zufriedenheit der Beschwerdeführer bei Beschwerden, die über die WOVO-App oder unseren Beschwerdemechanismus für Dritte eingehen.

Wir fordern zudem von unseren Lizenznehmern – Agenten, die unabhängig die Produktion für adidas verwalten – unseren internen Ansatz zur Überwachung der Compliance in den indirekten Beschaffungsketten zu übernehmen. Wir geben Audits durch von adidas zugelassene externe Prüfer in Auftrag, die die Ergebnisse der Compliance-Pläne und -Aktivitäten verifizieren und führen anhand eines umfassenden Bewertungsbogens (‚Report Card‘) eine jährliche Bewertung der Compliance-Leistung der Lizenznehmer durch. Im Jahr 2024 wurde eine EcoVadis-Bewertung der Nachhaltigkeitsmanagementsysteme von Lizenznehmern sowie eine Bewertung des Beschaffungsmanagements und der Einkaufspraktiken von Partnern in diese Report Card integriert.

Als Mitglied der Fair Labor Association (FLA) unterliegt adidas der externen Bewertung durch unabhängige Prüfer, der Teilnahme am externen Beschwerdemechanismus der FLA und der öffentlichen Berichterstattung. Im Jahr 2024 erhielt adidas drei von der FLA durchgeführte Bewertungen, die in der Regel mit verschiedenen Überwachungsmodellen durchgeführt werden (z. B. persönlich, virtuell oder als Hybridansatz aus beiden) und zu maßgeschneiderten Bewertungen im Rahmen der Sustainable Compliance Initiative (SCI) führen. Unser Programm wurde dreimal von der FLA akkreditiert und bleibt auch im Jahr 2024 auf der Grundlage der jährlichen Bewertungen durch die FLA akkreditiert, in denen adidas als Top-Performer eingestuft wurde.

Neben der regelmäßigen Überwachung der Einhaltung unserer Standards haben wir uns im Jahr 2024 weiterhin auf unsere eigenen Einkaufspraktiken gemäß unserer Richtlinie für verantwortungsbewusste Beschaffungspraktiken konzentriert, um sicherzustellen, dass unsere Beschaffungspraktiken die Fähigkeit unserer Hersteller, unsere Sozial- und Umweltstandards einzuhalten, nicht beeinträchtigen. Um potenzielle Auswirkungen bestmöglich zu verstehen, haben wir sowohl anonymes als auch offenes Feedback von unseren Zulieferern eingeholt. Dies geschah im Rahmen unserer Mitgliedschaft im ‚Better Buying Institute‘, einer unabhängigen Organisation, die die Beschaffungspraktiken teilnehmender Marken (weitere Informationen siehe unten) bewertet und darüber berichtet, sowie durch unseren direkten Dialog mit unseren Zulieferern. Basierend auf diesem Feedback haben wir unsere Einkaufspraktiken weiter verbessert.

Ergebnisse

Im Jahr 2024 haben wir mit 388 (2023: 357) unabhängigen Zulieferbetrieben – Tier-1-Betriebe von unseren Herstellern, einschließlich deren Tier-1-Subunternehmen – in 39 Ländern (2023: 40) zusammengearbeitet. Die Mehrheit (67 %) dieser Produktionsstätten befand sich in der Region Asien-Pazifik (2023: 63 %). Im Jahr 2024 haben wir außerdem mit 34 Lizenznehmern (2023: 37) zusammengearbeitet, die in 223 Produktionsstätten (2023: 251) in 32 Ländern (2023: 33) Produkte herstellen, von denen einige sowohl für adidas direkt als auch für Lizenznehmer produzieren können. Insgesamt wurden im Jahr 2024 85 % (2023: 72 %) aller direkten und von Lizenznehmern betriebenen Produktionsstätten geprüft. ‚Hochrisikostandorte‘ in Asien, der wichtigsten Beschaffungsregion für adidas, wurden im Jahr 2024 einer umfassenden Überwachung unterzogen, wobei 94 % (2023: 89 %) der Standorte überprüft wurden.

Bei der Überprüfung unserer Hersteller anhand der adidas Arbeitsplatzstandards setzen wir eine Reihe von Audit-Tools ein. Dazu gehören eigene Erstbewertungen und Performance-Audits sowie Beurteilungen durch das ‚Better Work‘-Programm der ILO (2024: 11) und Beurteilungen im Rahmen des ‚Social and Labor Convergence Program‘ (SLCP) (2024: 73, 2023: 79), bei denen es sich um Initiativen zur Vermeidung wiederholter Sozialaudits in gemeinsamen Produktionsstätten handelt. Im Jahr 2024 wurden insgesamt 592 Audits zur Einhaltung von Sozialstandards durchgeführt (2023: 499).

Von den 304 von adidas durchgeführten Performance-Audits (2023: 318) waren 95 % unangekündigt (2023: 82 %), was bedeutet, dass die Produktionsstätte nicht im Voraus über den genauen Zeitpunkt der Prüfung informiert wird. Die Anzahl der Audits in Fabriken, die Waren für Lizenznehmer herstellen, lag im Jahr 2024 bei 200 (2023: 223).

Wir haben die Zahl der Erstbewertungen – die erste Genehmigungsstufe für den Eintritt in unsere Beschaffungskette – auf 160 potenzielle Zulieferbetriebe erhöht (2023: 66), von denen die meisten in Asien lagen (2024: 77 %, 2023: 64 %) und davon 31 % auf China entfielen (2023: 20 %). Von den ersten Bewertungen wurden 41 Fabriken (2023: 19) entweder sofort wegen festgestellter Null-Toleranz-Probleme abgelehnt oder sie wurden aufgrund der Feststellung eines oder mehrerer Schwellenwertprobleme bei einem zweiten Besuch abgelehnt. Insgesamt lag die Erstablehnungsquote der neu besuchten Fabriken Ende des Jahres 2024 bei 26 % (2023: 29 %). Produktionspartner mit Schwellenwertproblemen haben in der Regel drei Monate Zeit, diese zu beheben, bevor sie erneut für eine endgültige Zulassung auditiert werden. Durch die aktive Unterstützung und den Aufbau von Kapazitäten wurden nur zwei Fabriken endgültig abgelehnt (2023: 0), während die übrigen ihre Verstöße erfolgreich behoben haben und in das Programm aufgenommen wurden.

Brandschutz, elektrische und Maschinensicherheit sind kritische Bereiche in bestehenden Produktionsstätten und haben zusammen fast 35 % der Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften ausgemacht, die bei regelmäßigen Sozialaudits im Jahr 2024 festgestellt wurden. Auf die bauliche und strukturelle Sicherheit sowie die Lagerung und Verwendung von Chemikalien, einschließlich des Umgangs mit gefährlichen Chemikalien, entfielen 17 % der festgestellten Verstöße. Weitere 9 % entfielen auf Managementsysteme, -richtlinien und -verfahrensweisen.

Mängel im Bereich Gesundheit und Sicherheit, die im Jahr 2024 bei Audits festgestellt wurden

Im Rahmen der Überwachung der Einhaltung sozialer Standards werden auch der Einsatz und die Effektivität der Personalmanagementsysteme in den Betrieben überprüft, einschließlich etwaiger Lücken in den Richtlinien und Verfahren in Bezug auf bestimmte Risikobereiche wie Zwangsarbeit, Kinderarbeit, Vereinigungsfreiheit oder Diskriminierung. Unzulänglichkeiten in den Managementsystemen für faire Löhne und Arbeitszeiten machten 34 % der festgestellten Verstöße im Bereich Arbeit aus und erfordern Verbesserungen der Managementsysteme, um mögliche Risiken zu verringern.

Mängel im Bereich Arbeitsrecht, die im Jahr 2024 bei Audits festgestellt wurden

Wir bewerten die Leistung hinsichtlich Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz, indem wir wirksame Due-Diligence-Prozesse, aber auch die Fähigkeit des Zulieferers, positive Veränderung herbeizuführen, anhand unseres S-KPI messen. Insgesamt misst der S-KPI 15 Einheiten (‚Units of Measurement‘, UOM). Dazu gehören die Einhaltung von Vorgaben bezüglich Grenz- und Null-Toleranz-Fällen, die Durchführung von Abhilfemaßnahmen, Unfall- und Abwesenheitsraten sowie eine Reihe von Maßnahmen zur Befähigung der Beschäftigten, wie etwa die Bearbeitung von bzw. die Zufriedenheit mit der Bearbeitung von Beschwerden, die Teilnahmerate in Zufriedenheitsumfragen und der Anteil von Frauen in mittleren Führungspositionen.

Der S-KPI bewertet die Leistung einer Fabrik in jeder dieser Einheiten basierend auf vom Zulieferer bereitgestellten Daten, die während Audits (ausgeführt durch interne Beobachter und in einigen Fällen durch externe Prüfer) eingeholt und gegebenenfalls validiert wurden und wiederum in ein Dashboard pro Zulieferer aufgenommen werden. Das Ergebnis ist ein finaler Wert (in %), der in ein S-KPI von 1 – 5 umgerechnet wird, wobei 5S die beste Bewertung ist. Für Zulieferer, die einen S-KPI von 5S erreicht haben, behalten wir uns aufgrund ihres geringen Risikoprofils die Möglichkeit vor, sie für ein Jahr von ausgewählten Bewertungen zur Einhaltung der S-KPIs auszuschließen. Im Jahr 2024 haben knapp 82 % unserer 99 Hauptzulieferer ein 4S-Rating oder besser erhalten, was einen leichten Rückgang gegenüber dem Jahr 2023 (84 %) darstellt. Die Daten beziehen sich auf einen Zwölfmonatszeitraum (November bis Oktober).

Leistung strategischer Zulieferer in Bezug auf soziale Auswirkungen nach S-KPI-Bewertung (in %)

Darüber hinaus bewerten wir die Leistung der Lizenznehmer bei der Einhaltung sozialer Standards mit dem ‚Licensee Compliance Rating‘ (LCR). Alle unsere langjährigen Lizenzpartner und/oder diejenigen mit dem größten Geschäftsvolumen haben im Jahr 2024 eine Bewertung von mindestens 3S erreicht. Davon haben 50 % (2023: 100 %) eine 4S-Bewertung erhalten. Der Rückgang der 4S-Ergebnisse ist auf eine überarbeitete Bewertungsmethodik zurückzuführen, die im Jahr 2024 angewendet wurde. Diese bezieht nun auch verfügbare Bewertungen von Dritten wie EcoVadis und den Better Buying Partnership Index (BBPI) ein, um den Reifegrad der Governance- und Beschaffungskettenmanagementsysteme, der Einkaufspraktiken und der allgemeinen Integration unserer Compliance-Anforderungen in die Geschäftspraktiken unserer Lizenzpartner zu messen.

Weitere Maßnahmen

Nachverfolgung der Wirksamkeit von Massnahmen

Unsere Maßnahmen zur Minderung negativer Auswirkungen und Risiken auf die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette sowie die Nachverfolgung und Bewertung positiver Auswirkungen tragen zur Erreichung unserer festgelegten Ziele bei (für weitere Informationen zu unseren Zielen siehe Abschnitt ZIELE IM ZUSAMMENHANG MIT DER BEWÄLTIGUNG WESENTLICHER NEGATIVER AUSWIRKUNGEN, DER FÖRDERUNG POSITIVER AUSWIRKUNGEN UND DEM UMGANG MIT WESENTLICHEN RISIKEN UND CHANCEN). Indem wir die Fortschritte mit Zielen vergleichen, beurteilen wir die Wirksamkeit unserer Maßnahmen. adidas informiert regelmäßig auf seiner Unternehmenswebsite und in seinen Geschäftsberichten über die Fortschritte bei der Erreichung der gesetzten Ziele und die Maßnahmen, die zu deren Verfolgung ergriffen werden, sowie über begleitende Aktivitäten, die die Erfüllung dieser Ziele unterstützen.

Schulung und Kompetenzentwicklung

Im Rahmen unserer fortwährenden Bemühungen, bei den Arbeitskräften in der vorgelagerten Beschaffungskette ein Bewusstsein und Verständnis für die wichtigsten Themen zu schaffen (z. B. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Zwangsarbeit und andere Themen), gehört ein System mehrstufiger und funktionsübergreifender Schulungen für unser globales Zuliefernetz. Diese Schulungen werden für Arbeitskräfte bei Tier-1-Hauptzulieferern in unseren wichtigsten Beschaffungsregionen durchgeführt. Sie unterstützen unser Ziel, ein HREDD-System für 100 % unserer Wertschöpfungskette zu implementieren, da Schulungen und Sensibilisierung Schlüsselkomponenten eines jeden Menschenrechts-Managementsystems (‚Human Rights Due-Diligence Management‘-System) sind. Wir werden auf unbestimmte Zeit weiterhin jährlich Schulungen zu wesentlichen Themen und anderen Menschen- und Arbeitsrechtsproblemen für Arbeitskräfte in unserer Wertschöpfungskette durchführen.

Es gibt drei Arten von Schulungsinhalten:

• Allgemeine Schulungen: Einführungsschulungen zu den Arbeitsplatzstandards von adidas, zu Dateneinträgen von Fair Factories Clearinghouse (FFC), zum Verfahren zur Genehmigung neuer Produktionsstätten und zu den SEA-Betriebsanweisungen.
• Spezielle Schulungen: detaillierte Schulungen zu spezifischen Themen im Zusammenhang mit Arbeits-, Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltpraktiken sowie Methoden zur Erstbewertung.
• Schulungen auf fortgeschrittenem Level: Schulungen zu KPI- und Bewertungsinstrumenten, nachhaltiger Compliance-Planung und Methoden zur Selbstbeurteilung von Zulieferern.

Im Jahr 2024 haben wir 104 Schulungen für 2.860 Personen in diesen drei Kategorien für Produktionspartner, Lizenznehmer, Arbeiter*innen und adidas Mitarbeitende durchgeführt (2023: 179). Darüber hinaus haben wir unseren Lizenznehmern weiterhin den Zugang zu den E-Learning-Materialien der FLA ermöglicht, die Schulungen zu Themen wie Menschenrechte, Zwangsarbeit, verantwortungsvolle Produktion und Arbeitnehmerengagement umfassen, und den Zugang zum E-Learning-Kurs des Better Buying Institute über verantwortungsvolle Einkaufspraktiken ermöglichen.

Wir haben außerdem unser mobilfunkbasiertes Projekt ‚Digitale Schulung‘ für Arbeitskräfte in der Beschaffungskette fortgesetzt, das in 104 Produktionsstätten in 15 Ländern erfolgreich eingeführt worden war. Dadurch lässt sich messen, inwieweit sich die Beschäftigten ihrer Arbeitsrechte und Abhilfemaßnahmen, z. B. hinsichtlich Brandschutz, Belästigung und Missbrauch, sowie der Nutzung von Beschwerdekanälen bewusst sind. Mehr als 68.800 Beschäftigte nahmen im Jahr 2024 teil (2023: 50.000) und konnten nach der Schulung im Durchschnitt 92 von 100 Testfragen richtig beantworten, was ein hohes Bewusstsein für ihre grundlegenden Rechte und verfügbaren Rechtsmittel beweist.

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Massnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz

Wir setzen weiterhin Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in unserer Beschaffungskette um und erfüllen bei unseren Hauptzulieferern unsere Ziele hinsichtlich der Förderung von Geschlechtersensibilität und der Gewährleistung gleicher Chancen und Rechte für alle Beschäftigten, einschließlich gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Zu unseren Projekten, die sich positiv auf die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette auswirken, gehören unsere Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter und Programme wie unser ‚Women Leadership Program‘ für weibliche Führungskräfte und ‚Fair Compensation‘ für angemessene Vergütung. Im vergangenen Jahr haben wir die folgenden Maßnahmen durchgeführt:

• Umfrage zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz (‚Gender Equality Worker Survey‘) und Selbstbewertungen: Die Umfrage bewertet die Erfahrungen und Wahrnehmungen von Arbeitnehmer*innen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz und holt Feedback der Beschäftigten zu den Gleichstellungspraktiken in den Zulieferbetrieben. Darüber hinaus sollte die Umfrage Hauptzulieferern einen Anhaltspunkt für weitere Verbesserungsmöglichkeiten bieten. Im Jahr 2024 haben mehr als 46.000 Arbeitskräfte aus 105 Fabriken an der Umfrage teilgenommen. Alle Hauptzulieferer haben zudem erste Verbesserungspläne vorgelegt, um die im Selbstbewertungs-Tool zur Gleichstellung der Geschlechter identifizierten Lücken anzugehen, und werden ihre Verbesserungspläne weiterhin aktualisieren.
• ‚Women Leadership Program‘: Neben den in Produktionsstätten durchgeführten Schulungen bieten wir auch maßgeschneiderte Fortbildungen im Rahmen des ,Women Leadership Program‘ an. Im Jahr 2024 nahmen mehr als 1.600 weibliche Führungskräfte in 76 Fabriken in Kambodscha, China, Indien, Indonesien, Myanmar und Vietnam daran teil. Wir verfolgen aufmerksam die Fortschritte der Beschäftigten, die an dieser Schulungsinitiative teilnehmen. Seit 2016 wurden rund 350 weibliche Führungskräfte aufgrund ihrer Teilnahme an dem Programm in höhere Positionen befördert.
• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Wir verpflichten uns dazu, verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken zu unterstützen, die Gleichstellung der Geschlechter zu verbessern und Entgeltgleichheit zu schaffen. Das soll für eine gerechte und geschlechterunabhängige Vergütung der Arbeitskräfte in unserer Beschaffungskette sorgen. Im Jahr 2025 streben wir eine schrittweise Verbesserung der Vergütung sowie Geschlechtergleichstellung bei der Entlohnung von Arbeitskräften und deren Vorgesetzten bei unseren Tier-1-Hauptzulieferern an. Um dieses Ziel zu erreichen, werden wir in Zusammenarbeit mit einem anderen FLA-Mitgliedsunternehmen ein von ImprovingWorklife und dem Anker Research Institute entwickeltes ‚Gender Pay Parity Capacity Building Program‘, also ein Programm zum Kapazitätsaufbau für Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen, in unserer Beschaffungskette einführen. Ziel des Programms ist, bei unseren Zulieferern das Bewusstsein und Verständnis für das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zu schaffen, insbesondere im Hinblick auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit.
• Verhinderung von geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (GBVH): Im Rahmen unserer Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter haben wir im Jahr 2024 eine Schulung für alle Tier-1-Hauptzulieferer zur Verhinderung geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (GBVH) eingeführt. Die Schulungsmodule umfassten Themen wie eine Einführung in den Umgang mit Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (GBVH), GBVH-Richtlinien und -Verfahren, Schulung/Kommunikation mit Arbeitnehmer*innen, wirksame Beschwerdekanäle, Durchführung von Untersuchungen, Unterstützung von Opfern, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Datenerfassung, Überwachungssysteme und Managementbewertung.

Angemessene Vergütung

Als verantwortungsbewusstes Unternehmen ist es unser Ziel, dass die Beschäftigten in unserer Beschaffungskette genug verdienen, um ihre eigenen Grundbedürfnisse und die ihrer Familien zu decken, und dass ihnen ein Einkommen verbleibt, mit dem sie ihre zusätzlichen Ausgaben bestreiten und Rücklagen bilden können. Unser Ansatz zur Zahlung einer angemessenen Vergütung in unserer Produktionsbeschaffungskette basiert auf fünf Hebeln, die die Lohnentwicklung beeinflussen: gesetzliche Verpflichtungen, verantwortungsvolle Einkaufspraktiken, Produktivität, Engagement der Regierung und Arbeitsbeziehungen. Für jeden Hebel gibt es ein Arbeitsprogramm, das eine angemessene Vergütung und Lohnentwicklung unterstützt. Um unsere Ziele in Bezug auf eine angemessene Vergütung zu erreichen, haben wir die Bewertungstools und Leitlinien der FLA für eine angemessene Vergütung bei unseren Zulieferern eingesetzt.

Im Jahr 2024 haben wir unsere mehrjährige Lohndatenerhebung² bei unseren strategischen Zulieferern³ fortgesetzt. Die Lohndaten werden von den Zulieferern für drei verschiedene Zeiträume gesammelt: unser Benchmark-Jahr 2020, unser Zwischenjahr 2023 und unser Abschlussjahr 2025. Die Daten für das Referenzjahr 2020 wurden von 2021 bis 2023 erhoben, die Daten für das Zwischenjahr 2023 wurden 2024 erhoben und die Daten für 2025 werden 2026 erhoben.

Unsere Lohnbewertungen, die über die FLA-Instrumente und das Dashboard für angemessene Vergütung durchgeführt werden, dienen dem Benchmarking, der Nachverfolgung und der Messung von Lohnfortschritten. Die Ergebnisse dieser Bewertungen werden auch dazu beitragen, den Zusammenhang zwischen Lohn und Qualifikation, Lohn und Unternehmensleistung sowie die Notwendigkeit eines wirksamen sozialen Dialogs am Arbeitsplatz zu bewerten. Wir werden auch weiterhin auf unseren bestehenden Bemühungen aufbauen, wobei der Schwerpunkt auf der Gleichstellung der Geschlechter, der Lohngerechtigkeit und verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken liegt.

Zusammenarbeit mit Stakeholdergruppen

adidas arbeitet mit branchenführenden Organisationen zusammen, um seine Bemühungen zum Aufbau von Kapazitäten in Bezug auf beschaffungskettenrelevante Themen weiter zu verbessern:

• Anker Research Institute (Gemeinnützige Organisation): Nutzung von Benchmarks für existenzsichernde Löhne und Einkommen in unserem Programm für angemessene Vergütung und Zusammenarbeit bei der Entwicklung von Schulungen zum Thema Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen. Unternehmenssponsor seit 2022.
• Better Buying Institute (Gemeinnützige Organisation): Stärkung der Beziehungen zwischen Zulieferern und Einkäufern und Verbesserung der Einkaufspraktiken in Übereinstimmung mit unserer Richtlinie zu verantwortungsbewussten Beschaffungspraktiken. Mitglied seit 2019, Mitglied und teilnehmendes Unternehmen.
• Better Cotton (Multi-Stakeholder-Organisation): Förderung messbarer Verbesserungen bei den wichtigsten ökologischen und sozialen Auswirkungen des weltweiten Baumwollanbaus. Mitglied seit 2004, Gründungsmitglied und teilnehmendes Unternehmen.
• Better Work (BW, Multi-Stakeholder-Organisation): Förderung der Arbeitsbedingungen und der Achtung der Arbeitsrechte für die Beschäftigten in der Beschaffungskette unter Nutzung der Expertise der Better-Work-Kooperation zwischen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und der International Finance Corporation (IFC). Mitglied seit 2023, Mitglied und teilnehmendes Unternehmen.
• Fair Labor Association (FLA, Gemeinnützige Organisation): Bereitstellung von unabhängiger Akkreditierung und Aufsicht über unsere internen Programme. Mitglied seit 1999, Gründungsmitglied und teilnehmendes Unternehmen; Sitz im Vorstand.
• Bündnis für nachhaltige Textilien (Multi-Stakeholder-Initiative der Bundesregierung): Förderung messbarer sozialer, ökologischer und wirtschaftlicher Verbesserungen entlang der Textil- und Bekleidungsbeschaffungskette. Mitglied seit 2015, teilnehmendes Unternehmen.
• Open Supply Hub (Branchenverband): Branchenverband mit dem Ziel, die Menschenrechte und Umweltbedingungen in und um Fabriken und Einrichtungen zu verbessern, indem er Beschaffungskettendaten als kostenloses, öffentliches Gut anbietet. Mitglied seit 2019, teilnehmendes Unternehmen.
• Responsible Sourcing Network (RSN, Gemeinnützige Organisation): Identifizierung und Beseitigung von Baumwolle aus Zwangsarbeit in der Beschaffungskette für Bekleidung. Seit 2024 Mitglied der YESS-Initiative (Yarn Ethically & Sustainably Sourced) des RSN.

Im Rahmen unseres Ansatzes zur effektiven Einbindung von Stakeholdern haben wir im November 2024 in Zürich, Schweiz, einen persönlichen Stakeholder-Dialog verantstaltet. Unter dem Vorsitz des General Counsel und Human Rights Officer von adidas und mit Unterstützung der Expertenteams für Menschenrechte und Nachhaltigkeit von adidas brachte die eintägige Veranstaltung Vertreter von zwischenstaatlichen Organisationen, globale Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen, unabhängige Experten, wichtige externe Partner (z. B. Fair Labor Association, ILO Better Work, FIFA), Kunden und Zulieferer zusammen.

Der Dialog drehte sich um den Ansatz von adidas in drei Schwerpunktbereichen: (1) verpflichtende Sorgfaltspflicht in den Bereichen Menschenrechte und Umwelt, (2) biologische Vielfalt und Entwaldung sowie (3) Menschenrechte und Sportsponsoring. Die Stakeholder waren außerdem eingeladen, eigene zusätzliche Anliegen und Fragen an adidas zu richten. In einer Reihe interaktiver Workshop-Diskussionen hatten die Stakeholder die Möglichkeit, ihre Sichtweise zu den Richtlinien und Systemen von adidas in jedem dieser Bereiche zu äußern, um die Effektivität der derzeitigen Ansätze zu überprüfen und Erkenntnisse zu gewinnen, die in die Weiterentwicklung der Sozial- und Umweltprogramme von adidas in den kommenden Jahren einfließen werden.

Anfang 2025 werden wir den teilnehmenden Stakeholdern eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse des Dialogs zukommen lassen und sie auffordern, sich zu vergewissern, dass ihr Feedback wirksam erfasst wurde, und ihnen die Möglichkeit geben, weitere Beiträge zu leisten. Sobald die Zusammenfassung fertiggestellt ist, wird sie auf unserer Unternehmenswebsite veröffentlicht. Die Rückmeldungen und Einblicke, die wir durch diese Beteiligung erhalten haben, werden an die relevanten internen Stakeholdern weitergegeben, und wir werden die Ergebnisse nutzen, um zukünftige Strategien, Richtlinien und Systeme zu entwickeln.

Während des Berichtszeitraums festgestellte wesentliche Auswirkungen

Wir konzentrieren uns in erster Linie darauf, negative Auswirkungen zu mindern und durch Initiativen wie das oben beschriebene ‚Women Leadership Program‘ positive Auswirkungen für die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette zu erreichen, wo immer wir dies können.

Trotz unserer Bemühungen zur Risikominderung gibt es in unserer Beschaffungskette Vorfälle von Zwangs- und Kinderarbeit sowie schwere Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle (d. h. Todesfälle). Solche Vorfälle sind zwar selten, treten aber in der Regel außerhalb unserer strategischen Tier-1-Beschaffungskette auf, wo wir weniger Einblick, Hebelwirkungen und Überwachungskapazität haben.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Im Jahr 2024 gab es keine gemeldeten Todesfälle in unserer Tier-1-Zuliefererbasis, allerdings wurde uns ein Todesfall in einer Tier-2-Produktionsstätte gemeldet, der auf einen Maschinenbrand zurückzuführen war. Das betreffende Verfahren wurde nicht für die Herstellung von Materialien für adidas verwendet. Dennoch führen wir bei jedem schwerwiegenden Sicherheitsvorfall, einschließlich solcher mit Todesfolge, eingehende Untersuchungen der Ursachen des Vorfalls durch und ergreifen entsprechende Maßnahmen.

Als Reaktion auf die Risiken im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz haben wir viel Zeit und Ressourcen investiert, um das Bewusstsein für die Bedeutung von elektrischer und Maschinensicherheit am Arbeitsplatz zu schärfen, und setzen die im Jahr 2023 begonnenen Programme fort. Dazu gehören auch Programme zum Aufbau von Kapazitäten im Bereich Sicherheit für Fabriken in Indonesien und Vietnam im Jahr 2024 mit dem Ziel, die elektrische und die Maschinensicherheit zu verbessern. Darüber hinaus unterstützen wir weiterhin den ‚Pakistan Accord‘ über Brandschutz und Gebäudesicherheit, dem wir im Jahr 2023 beigetreten sind. Im Jahr 2025 werden wir unseren Fokus auf die Brandschutz- und elektrische Sicherheitsrisiken bei unseren Tier-2-Materialzulieferern verlagern, um Verbesserungen der Sicherheitssysteme und Schutzmaßnahmen für Beschäftigte in Stofffabriken, Färbereien, Ledergerbereien und Komponentenherstellern zu erreichen. Ausgewählte Tier-1-Zulieferbetriebe mit erhöhtem Risiko werden ebenfalls einbezogen.

Kinder- und Zwangsarbeit

Um das Risiko von Zwangs- und Kinderarbeit in unserer vorgelagerten Baumwollbeschaffungskette einzuschätzen, hat adidas im Jahr 2024 mit der FLA zusammengearbeitet, um im Rahmen einer Scoping-Studie das Vorhandensein und die Häufigkeit dieser Probleme im Baumwollanbau in Indien zu untersuchen. Diese Scoping-Studie, die von anderen internationalen Marken und Verfechtern von Arbeitnehmerrechten unterstützt wurde, war eine Reaktion auf eine Untersuchung durch Dritte, die Beweise für Kinder- und Zwangsarbeit, einschließlich Schuldknechtschaft und missbräuchliche Bedingungen, auf Farmen in unserer Beschaffungskette in Madhya Pradesh gefunden hatte.

Um diese Probleme anzugehen, unterstützt adidas ein dreijähriges Projekt der FLA, das die Bedingungen für Baumwollpflücker in Madhya Pradesh verbessern soll. Die Hauptziele des Projekts sind die Stärkung der Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte, die Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Bauern und die Vernetzung mit lokalen Stakeholdern, um die laufenden Bemühungen zur Interessenvertretung zu unterstützen. Diese Ziele werden durch verschiedene Aktivitäten unterstützt, darunter die Erfassung und Überwachung der Beschaffungskette, der Wissensaufbau, Initiativen zum Schutz von Kindern, verantwortungsbewusste Einstellungspraktiken, Strategien zur Einkommenssteigerung sowie Maßnahmen zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Das Projekt zielt darauf ab, nachhaltige Verbesserungen zu schaffen und die Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten zu fördern.

Im Jahr 2024 erhielt adidas außerdem Informationen über Fälle von Zwangsarbeit in mehreren Tier-2-Textilzulieferbetrieben in Taiwan, die Garne und Fasern für die von adidas in seinen Endprodukten verwendeten Materialien liefern. Diese Vorwürfe wurden im Rahmen einer Untersuchung durch Dritte erhoben, bei der Beweise für Zwangsarbeit gefunden wurden, darunter hohe Vermittlungsgebühren, Schuldknechtschaft, Einbehaltung von Ausweispapieren, übermäßige Überstunden und missbräuchliche Arbeitsbedingungen. Die Untersuchung wurde mit über 40 Bekleidungs- und Schuhunternehmen geteilt, die gemeinsam an der Umsetzung von Abhilfe- und Korrekturmaßnahmen für die festgestellten Mängel gearbeitet haben.

Wir haben für das Management wesentlicher Auswirkungen angemessene Personalressourcen zugewiesen. Das SEA-Team – ein Expertenteam innerhalb von Global Legal – überwacht die Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte und der Umwelt für adidas und kümmert sich um die Einhaltung der Arbeitsplatzstandards in der Beschaffungskette. Das 37-köpfige Team ist global aufgestellt und beschäftigt Mitarbeitende in einem Dutzend Ländern, hauptsächlich in unseren wichtigsten Beschaffungsländern sowie in Deutschland und den Vereinigten Staaten. Jedes SEA-Teammitglied widmet sich der Sorgfaltspflicht und der Einhaltung sozialer und ökologischer Standards in Vollzeit (100 %).

1 Strategische Zulieferer Stand 2020.

2 Die Lohndaten für 2023 wurden 2024 erhoben und von den Zulieferern selbst gemeldet. Für die Datenerhebung haben wir eine repräsentative Stichprobe der Betriebe unserer Hauptzulieferer innerhalb des Geltungsbereichs unserer Strategie für angemessene Vergütung genommen. Für das Jahr 2023 umfasste die repräsentative Stichprobe rund 73 % der Betriebe unserer Hauptzulieferer.

3 Hauptzulieferer Stand 2020.