Geschäftsbericht 2024

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Kennzahlen und Ziele

S2-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Ziele

adidas hat sich spezifische Ziele gesetzt, die im Jahr 2025 erreicht werden sollen und darauf ausgerichtet sind, negative materielle Auswirkungen und Risiken zu reduzieren sowie positive Auswirkungen und Chancen für die Beschäftigten in unserer Wertschöpfungskette zu fördern.

Soziale Auswirkungen (S-KPI)

Die Bewertung in Bezug auf die Einhaltung sozialer Standards hilft uns, die wesentlichen Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Beschaffungskette zu verfolgen, einschließlich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Entlohnung, Gleichstellung der Geschlechter und Arbeitsstunden. Daher haben wir ein S-KPI-Ziel für unsere Hauptzulieferer festgelegt, um die kontinuierliche Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen zu fördern und sowohl wesentliche negative Auswirkungen wie Nichteinhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften und Arbeitszeiten zu verringern als auch positive Auswirkungen wie die Gleichstellung der Geschlechter und eine angemessene Vergütung zu fördern.

Unser Ziel für 2025 ist, dass 90 % unserer Tier-1-Hauptzulieferer eine Mindestbewertung von 4S und 100 % dieser Zulieferer eine Mindestbewertung von 3S erreichen (auf einer Skala von 1S bis 5S, wobei 5S die höchste Bewertung ist). Die Grenzwerte sind wie folgt festgelegt: 1S: 0 – 29 %, 2S: 30 – 59 %, 3S: 60 – 79 %, 4S: 80 – 89 %, 5S: 90 – 100 %. Basisjahr für den Vergleich ist das Jahr 2022, in dem wir unser S-KPI-Tool eingeführt haben. Mit unserem KPI-Tool zur Messung sozialer Auswirkungen (S-KPI) beurteilen wir Unfallraten, höhere Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit und Befähigung der Beschäftigten. Dies wird in S2-4 detailliert beschrieben.

An den veröffentlichten Zielen gemessene Leistung

Im Jahr 2024 haben knapp 82 % unserer 99 Hauptzulieferer eine 4S-Bewertung oder besser erhalten, was einen leichter Rückgang gegenüber 2023 (84 %) darstellt.

Angemessene Vergütung

Wir verpflichten uns zu einer schrittweisen Verbesserung der Vergütung für alle unsere Tier-1-Hauptzulieferer im Jahr 2025. Mit diesem Ziel sollen positive Auswirkungen und Chancen für die Beschäftigte in unserer Beschaffungskette gefördert werden, indem ein angemessener Lebensstandard gewährleistet wird, der von der Gesellschaft auf ihrem derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklungsstand als akzeptabel angesehen wird.

Wir überwachen aktiv Benchmarks für eine angemessene Vergütung und die Leistung unserer Zulieferer im Vergleich dazu. Zu diesem Zweck verwenden wir das Jahr 2020 als Basisjahr, das als erstes Benchmarking-Jahr auf Grundlage von Betrieben in Kambodscha, China, Indonesien, Thailand, Pakistan und Vietnam gemeldeten Lohndaten dient. Anhand dieser Benchmark können wir auch feststellen, ob die Arbeitskräfte gewerkschaftlich organisiert sind und/oder Tarifverträge abgeschlossen haben.

2024 haben wir unsere mehrjährige Lohndatenerhebung bei unseren Hauptzulieferern fortgesetzt. Im Rahmen dieser Studie werden Daten von den Zulieferern aus drei unterschiedlichen Zeiträumen gesammelt: dem Benchmarking-Jahr 2020, dem Halbzeitjahr 2023 und dem Endjahr 2025. Im Einklang mit dem für 2020 durchgeführten Benchmarking haben wir die Daten zu den Löhnen in den Fabriken verglichen:

  • Externe Benchmarks, wie z. B. der geltende gesetzliche Mindestlohn, der FLA-Länderdurchschnitt, der ein Branchendurchschnitt auf der Grundlage von Zulieferer ist, die mit FLA-Mitgliedsunternehmen zusammenarbeiten. In Ländern mit mehreren Mindestlohngruppen haben wir den FLA-Länderdurchschnitt nicht verwendet, da er nur auf Landesebene und nicht nach Mindestlohnregion/Anforderungsgruppe verfügbar ist.
  • Der von der Global Living Wage Coalition/Anker Research Institute geschätzte existenzsichernde Lohn oder der Referenzwert1 (GLWC-ARI-Schätzung), sofern verfügbar, wird als Maßstab für den existenzsichernden Lohn herangezogen.

Insgesamt haben wir festgestellt, dass die untersuchten Fabriken in allen Ländern die geforderten Mindestlöhne einhalten und in den meisten Fällen ihren GLWC-ARI-Schätzwert für existenzsichernde Löhne oder ihren Referenzwert übertreffen, mit Ausnahme von Thailand und Region 3 in Vietnam2. Alle nachstehenden Beträge, mit Ausnahme der Mindestlohn-Benchmarks, sind Nettobeträge (ohne gesetzliche Abzüge).

Die Ergebnisse unserer Lohndatenerhebung3 für 2023 sind wie folgt:

Kambodscha (acht Fabriken; 39.152 Beschäftigte):

  • In unserem wichtigsten Beschaffungsland für Bekleidung übertrafen die von den adidas Zulieferern gezahlten Löhne den gesetzlichen Mindestlohn um 51 % (2020: 56 %).
  • Die Nettolöhne in den Fabriken übertrafen den FLA-Länderdurchschnitt um 32 % (2020: 33 %).
  • Die Nettolöhne in den Fabriken übertrafen den GLWC-Anker-Referenzwert für existenzsichernde Löhne um 34 %. Im Jahr 2020 gab es keinen GLWC-Anker-Referenzwert für existenzsichernde Löhne.
  • Weitere Zulieferereigenschaften:
    • 88 % der Fabriken im gemessenen Datensatz sind gewerkschaftlich organisiert, und 13 % haben einen Tarifvertrag abgeschlossen.
    • 100 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten in den Fabriken in unserer Stichprobe sind sozialversichert.
    • 100 % der Beschäftigte werden digital bezahlt.

China (13 Fabriken; 31.755 Beschäftigte):

  • Die Fabriken in unserem Datenerfassungsbereich gehören zu neun verschiedenen Mindestlohngruppen. Aufgrund der Schließung einer Fabrik ist dies eine Mindestlohngruppe weniger als im Jahr 2020.
  • 2023 lagen die Mindestlohnanforderungen in China zwischen 1.550 CNY und 2.280 CNY.
  • Über alle Mindestlohngruppen hinweg zeigt unsere Datenerhebung für 2023, dass die Nettolöhne um 16 % bis 178 % (2020: 13 % bzw. 159 %) über der jeweiligen Mindestlohnforderung lagen, was zu höheren Grundlöhnen beitrug.
  • Es gab eine Region, für die ein GLWC-Anker-Schätzwert für existenzsichernde Löhne vorlag (im Jahr 2020 gab es zwei Regionen). In dieser Region übertrafen die Nettolöhne in den Fabriken die GLWC-Anker-Benchmark um 57 %.
  • Weitere Zulieferereigenschaften:
    • Alle Fabriken sind in staatlich unterstützten Gewerkschaften organisiert und haben einen Tarifvertrag abgeschlossen.
    • 100 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten in den Fabriken unserer Stichprobe sind sozialversichert.
    • 100 % der Beschäftigten werden digital bezahlt.

Indonesien (neun Fabriken; 96.698 Beschäftigte):

  • Die Fabriken, die in unsere Datenerhebung einbezogen sind, gehören zu neun verschiedenen Mindestlohngruppen in Indonesien, deren Anforderungen sehr unterschiedlich sind.
  • Für das Jahr 2023 lagen die Mindestlohnanforderungen unserer Fabriken je nach Standort zwischen 2.018.836,92 IDR und 4.584.519,08 IDR.
  • Aufgrund von Änderungen in unserer Beschaffungskette hatten wir im Jahr 2023 zwei Mindestlohngruppen weniger als im Jahr 2020. Diese beiden Mindestlohngruppen stellten Hochlohnstandorte dar, was unsere Ergebnisse im Landesdurchschnitt reduzierte.
  • Über alle Mindestlohngruppen hinweg zeigt unsere Datenerhebung für 2023, dass die Nettolöhne in den Betrieben zwischen 8 % und 40 % über den geltenden Mindestlöhnen lagen (2020: 9 % bzw. 66 %).
  • Weitere Zulieferereigenschaften:
    • 89 % der Fabriken sind gewerkschaftlich organisiert und haben einen Tarifvertrag abgeschlossen.
    • 100 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten in den Fabriken unserer Stichprobe sind sozialversichert.
    • 100 % der Beschäftigten in unserer Stichprobe werden digital bezahlt.

 Pakistan (zwei Fabriken; 7.590 Beschäftigte):

  • Die Datenerhebung für 2023 zeigt, dass die von den adidas Zulieferern gezahlten Löhne den gesetzlichen Mindestlohn um 33 %4 überstiegen (2020: 42 %).
  • Pakistan erlebte eine zweistellige Inflation, die die von der Regierung vorgeschriebenen Mindestlohnanpassungen übertraf. In den kommenden Jahren werden wir unsere Arbeit zu fairen Löhnen in Pakistan priorisieren, um die wirtschaftlichen Faktoren, die die Lohnergebnisse beeinflussen, im Rahmen unserer laufenden Lohnbewertungen besser zu verstehen.
  • Weitere Zulieferereigenschaften:
    • Keine der Fabriken in unserer Stichprobe ist gewerkschaftlich organisiert.
    • 100 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten sind sozialversichert.
    • 100 % der Beschäftigten werden digital bezahlt.

 Thailand (vier Fabriken; 5.740 Beschäftigte):

  • Die Fabriken in unserem Datenerfassungsbereich gehören zu drei verschiedenen Gruppen von Mindestlohnanforderungen in Thailand.
  • Die Mindestlohnforderungen lagen zwischen 332 THB und 353 THB pro Tag.
  • Über alle Mindestlohngruppen hinweg zeigt unsere Datenerhebung für 2023, dass die Nettolöhne in den Betrieben zwischen 37 % und 56 % über dem geltenden Mindestlohn lagen (2020: 36 % bis 44 %).
  • Die Nettolöhne in den Fabriken lagen um 4 % unter dem GLWC-Anker-Referenzwert. Im Jahr 2020 hatten wir diesen Referenzwert noch nicht. Aufgrund der aktuellen GLWC-Anker-Referenzwertlücke werden wir im Rahmen unserer laufenden Lohnbewertungen auch in Thailand die Datenerhebung und -analyse priorisieren.
  • Weitere Zulieferereigenschaften:
    • Keine der Fabriken in unserer Stichprobe ist gewerkschaftlich organisiert.
    • 100 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten sind sozialversichert.
    • 100 % der Beschäftigten werden digital bezahlt.

Vietnam (15 Fabriken; 104.466 Beschäftigte):

  • Die Fabriken in unserem Datenerfassungsbereich liegen in drei verschiedenen Mindestlohnregionen mit erheblichen Unterschieden; die Mindestlohnanforderungen schwanken zwischen 3.640.000 VND und 4.680.000 VND.
  • Über alle Mindestlohngruppen hinweg zeigt unsere Datenerhebung für 2023, dass die Nettolöhne der Fabriken zwischen 73 % und 84 % (2020: 72 % und 78 %) über den geltenden Mindestlöhnen lagen.
  • Für das Jahr 2023 übertrafen zwei von drei Regionen ihre individuellen GLWC-ARI-Schätzungen für den existenzsichernden Lohn:
    • Region 1 übertraf ihre GLWC-ARI-Schätzung um 13 % (2020: 18 %).
    • Region 2 übertraf ihre GLWC-ARI-Schätzung um 8 %. Es gab keine GLWC-ARI-Schätzung für diese Region im Jahr 2020.
    • Die Nettolöhne in den Fabriken der Region 3 fielen um 7 % unter den von Anker geschätzten existenzsichernden Lohn. Es gab keine GLWC-ARI für diese Region im Jahr 2020.
  • Weitere Zulieferereigenschaften:
    • Alle Fabriken in der Stichprobe haben staatlich unterstützte Gewerkschaften und verfügen über einen Tarifvertrag.
    • 100 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten sind sozialversichert.
    • 100 % der Beschäftigten werden digital bezahlt.

An den veröffentlichten Zielen gemessene Leistung

Auf der Grundlage von Daten, die im Jahr 2024 auf Länderebene erhoben wurden, erfüllen und übertreffen alle die von dieser Studie berücksichtigten Zulieferer (rund 73 % aller strategischen Tier-1-Zulieferer) gezahlten Löhne weiterhin die Mindestlohnanforderungen. Abgesehen von Thailand und Region 3 in Vietnam erfüllen und übertreffen die von den Zulieferern gezahlten Löhne die Benchmarks des Anker Research Institute für existenzsichernde Löhne in den vier Ländern, in denen diese verfügbar sind. Allerdings stiegen die Löhne in den Fabriken nicht in gleichem Maße wie einige der Benchmarks, was auf eine Reihe externer wirtschaftlicher Faktoren, einschließlich der Inflationsrate, zurückzuführen ist. In Pakistan übertraf die Inflation die Lohnzuwachsrate, was den Druck auf die Lebenshaltungskosten der Beschäftigten erhöhte.

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

In Anlehnung an die Kernarbeitsnormen, die gleichen Lohn für gleiche Arbeit fordern, haben wir uns zum Ziel gesetzt, dass alle Hauptzulieferer im Jahr 2025 die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern für ihre Beschäftigten erreicht haben und positive Auswirkungen und Chancen für die Beschäftigten in unserer Beschaffungskette fördern.

Seit der Festlegung dieses Ziels haben wir uns aufgrund technischer Herausforderungen und datenschutzrechtlicher Einschränkungen bei der Beschaffung umfassender, nach Geschlecht aufgeschlüsselter Lohndaten von unseren Zulieferbetrieben auf den Aufbau von Kapazitäten und die Unterstützung der Zulieferer bei der Verbesserung ihrer Lohnmanagementsysteme konzentriert, die gleichen Lohn für gleiche Arbeit gewährleisten.

Dieses Ziel soll durch die Umsetzung von Initiativen zum Aufbau von Kapazitäten erreicht werden, um das Verständnis der Zulieferer für geschlechtsspezifische Lohngleichheit zu fördern.

Dieses Ziel basierte auf der grundlegenden Annahme, dass vollständige und umfassende nach Geschlecht aufgeschlüsselte Lohndaten für die Datenerhebung zur Verfügung stehen. Wie oben beschrieben, war diese Annahme aufgrund der Komplexität dieser Datenerhebung und der Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes jedoch falsch, und die Ziele wurden angepasst, um den Schwerpunkt auf den Aufbau von Kapazitäten und nicht auf die Datenerhebung zu legen.

AN DEN VERÖFFENTLICHTEN ZIELEN GEMESSENE LEISTUNG

2024 haben wir eine gemeinsame Initiative zur Entwicklung eines E-Learning-Programms zum Thema geschlechtsspezifische Lohngleichheit gestartet, um die Sensibilität und das Wissen über geschlechtsspezifische Lohngleichheit zu verbessern. Das E-Learning-Programm soll in Q2 2025 eingeführt werden. Unser Ziel ist es, dass 100 % unserer wichtigsten Zulieferer dieses E-Learning-Programm bis Q4 2025 absolvieren. Ziel des Programms ist, bei unseren Zulieferern das Bewusstsein und Verständnis für das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zu schaffen, insbesondere im Hinblick auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit.

Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte und der Umwelt (Human Rights and Environmental Due Diligence – HREDD)

Um sicherzustellen, dass Menschenrechtsrisiken in unserer gesamten Wertschöpfungskette reduziert und gemindert werden können, und somit die negativen wesentlichen Auswirkungen zu verringern, haben wir uns im Rahmen unserer umfassenderen Risikomanagementprozesse das folgende Ziel für die Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte gesetzt:

Bis Ende 2025 verfügen 100 % unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette und unseres Unternehmens über ein System zur Identifizierung und Bewältigung besonders risikobehafteter Menschenrechtsfragen.

Bei der Festlegung unseres HREDD-Ziels, das vor der Einführung des deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz entwickelt wurde, haben wir eine Lückenanalyse durchgeführt und einen risikobasierten Ansatz gewählt, der auf Standorte, Prozesse und Aktivitäten mit erhöhtem Risiko abzielt, die die größte Aufmerksamkeit erfordern und bei denen wir in der Lage sind, Einfluss zu nehmen und Hebelwirkungen auszuüben, um Probleme zu mindern oder zu beheben. Dieser risikobasierte Ansatz folgt den in den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen dargelegten Prinzipien und ist ein Bewertungsprozess, der Informationsquellen wie die Überprüfung öffentlich zugänglicher, von Regierungen bereitgestellter Datenbanken, sowie den regelmäßigen Austausch mit zivilgesellschaftlichen Organisationen, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und direkt mit den Beschäftigten umfasst.

An den veröffentlichten Zielen gemessene Leistung

Im Jahr 2024 haben wir unser HREDD-System zur Identifizierung und zum Umgang mit besonders risikobehafteten Menschenrechtsfragen weiter in unserem Unternehmen verankert. Dazu gehörte auch die weitere Entwicklung interner Risikomanagementverfahren im Beschaffungsbereich, die sich auf Zulieferer von Nicht-Handelsware und -dienstleistungen für adidas beziehen. Dazu gehörte auch die Ausweitung des Einsatzes des Tools für Nachhaltigkeitsbewertungen von EcoVadis, um die Nachhaltigkeitsmanagementsysteme von Nicht-Handelszulieferern – sowohl in vor- als auch in nachgelagerten Bereichen – zu bewerten und bei Bedarf priorisierte Partner in Leistungsverbesserungspläne einzubinden.

Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette in die Festlegung von Zielen

Wir wollen die Themen ansprechen, die für unser Unternehmen und unsere Stakeholder am wichtigsten sind. Um diese Themen zu identifizieren, entsprechende Ziele zu setzen und die Transparenz und Offenlegung zu erhöhen, stehen wir in offenem Dialog mit unseren Stakeholdern und berücksichtigen ihre Ansichten und Meinungen bei Entscheidungen, die unser Tagesgeschäft beeinflussen.

Auch wenn wir bei der Festlegung der aktuellen, öffentlich erklärten Ziele für das Jahr 2025 nicht direkt mit den Beschäftigten in unserer Beschaffungskette zusammengearbeitet haben, beziehen wir das Feedback der Beschäftigten in die Verfolgung unserer Leistung im Vergleich zu unseren Zielen und in die Überprüfung der Wirksamkeit unseres Programms und unserer Bemühungen zur Verringerung der negativen Auswirkungen auf die Beschäftigten ein.

Wir verfolgen unsere Leistung im Hinblick auf jedes unserer öffentlich erklärten Ziele und berichten jährlich transparent über unsere Fortschritte. Durch die Messung der sozialen Auswirkungen (S-KPI) unserer Zulieferer und der Fortschritte in Bezug auf dieses Ziel beschäftigen wir die Arbeitskräfte in der Beschaffungskette, indem wir Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitskräfte wie die Bearbeitung von bzw. die Zufriedenheit mit der Bearbeitung von Beschwerden, die Teilnahmerate in Zufriedenheitsumfragen und der Anteil von Frauen in mittleren Führungspositionen in die S-KPI-Bewertung einbeziehen.

Die Beschäftigten in der vorgelagerten Wertschöpfungskette sind an der Identifizierung von Lektionen und Verbesserungen beteiligt, indem sie direkte Meldungen auswerten, die über die ‚WOVO‘-Plattform eingegangen sind. Auf diese Weise können wir die Wirksamkeit der Beschwerdekanäle bewerten, wichtige Fälle in Echtzeit beobachten und bei Bedarf rechtzeitig eingreifen. Die Plattform hilft uns auch, die wichtigsten Herausforderungen und Arbeitsrechtsprobleme in einer Produktionsstätte zu verstehen und nachzuverfolgen, wie das Fabrikmanagement und dessen Human Resources Teams die Fälle lösen und ihre Ergebnisse kommunizieren. Anhand dieser Daten können wir verbesserungsbedürftige Bereiche in unserem Programm zur Einhaltung sozialer Standards, Lücken in den Programmen oder Prozessen unserer Zulieferer und andere Bereiche unseres Systems der Sorgfaltspflicht bezüglich Achtung der Menschenrechte identifizieren.

1 Weitere Informationen zu den ARI-Schätzungen des existenzsichernden Lohns und den Referenzwerten sind zu finden unter: Unsere Arbeit – Anker Research Institute

2 Für unsere Lohnbewertungen verwenden wir die FLA-Formel für angemessene Vergütung: (vertraglich vereinbarter Grundlohn + Anreize + Geldleistungen + Sachleistungen) – (Steuern und gesetzliche Abzüge); Überstundenzuschläge werden nicht berücksichtigt.

3 Die Lohndaten für 2023 wurden 2024 erhoben und von den Zulieferern selbst gemeldet. Für die Datenerhebung haben wir eine repräsentative Stichprobe der Betriebe unserer Hauptzulieferer innerhalb des Geltungsbereichs unserer Strategie für angemessene Vergütung genommen. Für das Jahr 2023 umfasste die repräsentative Stichprobe rund 73 % der Betriebe unserer Hauptzulieferer.

4 In Pakistan galten im Jahr 2023 zwei Mindestlöhne – für unseren Vergleich haben wir die Fabriklöhne mit dem Durchschnitt der beiden Mindestlohnanforderungen verglichen.