ESRS 2 Allgemeine Angaben

SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs) und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Unsere Beschäftigten sind der Schlüssel zum Erfolg unseres Unternehmens. Ihre Leistung, ihr Wohlbefinden und ihre persönliche Entwicklung nehmen maßgeblich Einfluss auf die Reputation unserer Marke, die Zufriedenheit unserer Konsument*innen und letztendlich unsere Ergebnisse. In unserer Roadmap zum Erfolg heben wir den Fokus auf unsere eigene Belegschaft als Grundpfeiler hervor, der uns in den kommenden Jahren leiten wird.

Wir wollen eine Kultur schaffen, in der die Erfahrung, das Wohlbefinden und die Leistung unserer Mitarbeitenden wertgeschätzt werden. Um zur Erreichung dieses Ziels beizutragen, stützen wir uns in allen Personalrichtlinien und -prozessen, einschließlich der Art und Weise, wie wir Beschäftigte einstellen, befördern und ihre Leistung bewerten, auf unsere sechs adidas Werte – Mut, Verantwortung, Innovation, Teamplay, Integrität und Respekt (‚Courage, Ownership, Innovation, Team Play, Integrity, and Respect‘). Diese Werte sind eng mit unserer Unternehmenskultur verknüpft und bilden die Essenz unserer Identität. Sie unterstreichen die Verhaltensweisen und Mindsets, die wir an unseren Kolleg*innen schätzen, repräsentieren die Einstellung, die wir bei unserem Gegenüber sehen wollen, und helfen uns, Spitzenleistungen zu erzielen. Diese Werte bilden auch die Grundlage unseres Rahmenwerks zu Führung ‚Leadership³‘, das auf neun Kernkompetenzen basiert, die in drei Schlüsselbereiche unterteilt sind: Excel, Empower und Elevate. Diese dienen Führungskräften als Leitfaden, um die Leistung zu fördern, integrative Teams aufzubauen und Innovationen zu ermöglichen.

Die Grundlage unseres Geschäftsmodells ist Humankapital, das aus qualifizierten und kreativen Menschen besteht. Daher sind die Förderung hervorragender Arbeitsbedingungen sowie die Unterstützung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Tarifverhandlungen für uns von wesentlicher Bedeutung. Dazu gehören die Gewährleistung sicherer Arbeitsplätze, die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance mit flexiblen und fairen Arbeitszeiten, die Förderung des Engagements und der Entwicklung der Mitarbeitenden, die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfeldes für alle Beschäftigten auf eine Weise, die nicht ausgrenzend und diskriminierend ist, die Nutzung der Talente aller und das Angebot einer wettbewerbsfähigen und angemessenen Vergütung und Zusatzleistungen. Diese Faktoren sind entscheidend für die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften, was wiederum eine hohe Produktqualität und die Fähigkeit zur Erfüllung der Kundenanforderungen gewährleistet.

Unser fortwährender Fokus auf unsere Mitarbeitenden lässt sich durch unsere Prioritäten in Bezug auf die Schaffung eines gleichen Spielfelds für alle, Führung und Leistung weiter erklären. Innerhalb dieser Säulen richten wir den Fokus unserer Bemühungen im Bereich Team und Kultur auf die folgenden Schwerpunkte:

• ‚DEI‘ gesetzeskonform noch tiefer in unsere Prozesse in Bezug auf Talente und unserer Kultur verankern.
• Talente rekrutieren, weiterentwickeln und im Unternehmen halten.
• Führungskräfte entwickeln, die als inspirierende Vorbilder dienen.
• Ein erstklassiges Mitarbeitererlebnis schaffen.
• Eine Mentalität des kontinuierlichen Lernens etablieren.
• Individuelle und Teamleistung anerkennen und honorieren.

Die Interessen, Ansichten und Rechte unserer Mitarbeitenden sind uns sehr wichtig. Wir tauschen uns über verschiedene Kanäle und Veranstaltungen mit ihnen aus, um unseren Fokus auf unsere Belegschaft und unsere Roadmap zum Erfolg kontinuierlich anzupassen.

Wir gehen nicht davon aus, dass die dargestellten Risiken im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft zu zusätzlichen bedeutenden Risiken und Chancen für die Prognose für das Geschäftsjahr 2025 führen werden, die über die Erläuterungen im Risiko- und Chancenbericht hinausgehen.

Alle Mitarbeitenden der eigenen Belegschaft von adidas, die wesentlich betroffen sein können, sind in unserer Offenlegung gemäß ESRS 2 abdeckt.

Mitarbeitende, die von wesentlichen Auswirkungen im Zusammenhang mit der Belegschaft betroffen sind

Mitarbeitende – alle im Unternehmen beschäftigte Personen:

• Corporate: Mitarbeitende, die in Abteilungen wie Design, Marketing, Finance, Research and Development, Procurement, Human Resources (HR) usw. an allen weltweiten Unternehmensstandorten arbeiten.
• Einzelhandel: Mitarbeitende im Back Office (Verwaltungs- und Managementtätigkeiten) sowie Beschäftigte in Einzelhandelsgeschäften mit direktem Kundenkontakt (Verkaufsraum, Personal, Kassierer, usw.).
• Distributionszentren (DCs): Mitarbeitende im Back Office (Verwaltungs- und Managementtätigkeiten) sowie Beschäftigte, die in den Distributionszentren arbeiten.

Externe Belegschaft – nicht angestellte Beschäftigte:

Die externe Belegschaft kann in zwei Kategorien unterteilt werden: Kontingentbeschäftigung und Dienstleistungsbeschaffung. Jeder dieser beiden Unterzweige hat spezifische Merkmale, die nachfolgend näher erläutert werden:

• Kontigentbeschäftigte: Personen, die für eine bestimmte Position oder auf Projektbasis vermittelt werden. Es gibt zwei verschiedene Arten von Kontingentbeschäftigten:
  • Zeitarbeitnehmer*innen: Personen, die von Zeitarbeitsfirmen beschäftigt werden, um vorübergehend in anderen Unternehmen eingesetzt zu werden. Zeitarbeitnehmer*innen erfüllen interne Aufgaben bei adidas und werden direkt von adidas Mitarbeitenden beaufsichtigt und geführt.
  • Einzelne Zulieferer/Fachkräfte/angestellte Berater: Als Expert*innen auf ihrem Gebiet beraten diese Personen Unternehmen innerhalb ihres Fachgebiets; im Gegensatz zu Zeitarbeitnehmer*innen arbeiten sie jedoch in der Regel unabhängig und bieten Anleitung und Beratung in strategischen, rechtlichen, finanziellen oder anderen Angelegenheiten.
• Dienstleistungsbeschaffung: Im Bereich der Dienstleistungsbeschaffung sind externe Dienstleister Unternehmen, die personenbezogene Dienstleistungen für ein Unternehmen selbstständig, haftbar und eigenverantwortlich erbringen. Dazu gehören technische Beratungsunternehmen, spezialisierte Dienstleister, Marketingagenturen und Wartungsunternehmen. Sie werden in der Regel mit der Durchführung projektbezogener Arbeiten auf Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung beauftragt, die häufig als Leistungsbeschreibung (SOW; Statement of Work) bezeichnet wird.

Unsere Beschäftigten sind aufgrund der Art ihrer Tätigkeit in unterschiedlichem Maße von wesentlichen positiven und negativen Auswirkungen betroffen:

Es wird erwartet, dass das Geschäftsmodell von adidas nur langfristig durch den Klimawandel beeinträchtigt wird, wie im Kapitel E1-1 Klimawandel beschrieben. Die meisten unserer Umweltauswirkungen entstehen in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette. Unsere Bemühungen zur Verringerung der Umweltauswirkungen konzentrieren sich daher in erster Linie auf den verstärkten Einsatz von grüner Energie in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette, die Entwicklung neuer Materialien und die Umstellung des bestehenden Materialmixes auf umweltschonendere Materialien. Wir rechnen im Rahmen unserer Reaktion auf den Klimawandel nicht mit Restrukturierungen oder dem Verlust von Arbeitsplätzen. Vielmehr sehen wir im Übergang zu einem umweltfreundlicheren Betrieb eine potenzielle Chance, neue Arbeitsplätze zu schaffen und unsere eigene Belegschaft in Umweltfragen zu schulen.

adidas hat die folgenden Personen mit besonderen Merkmalen, die in bestimmten Kontexten arbeiten oder bestimmte Tätigkeiten ausüben und einem höheren Risiko ausgesetzt sein könnten, identifiziert und erkennt diese an:

• Unterrepräsentierte Gruppen in allen Bereichen, insbesondere in höheren Positionen (Director-Ebene und höher). Dazu gehören Frauen, diverse ethnische Gruppen, die LGBTQIA+ Community, Beschäftigte mit Behinderungen (offensichtliche und nicht offensichtliche) sowie pflegende Angehörige von Kindern und älteren Menschen.
• Beschäftigte ohne garantierte Arbeitsstunden, bei denen ein höheres Risiko besteht, dass sich negative Auswirkungen in Bezug auf die Themen sichere Arbeitsplätze und angemessene Entlohnung ergeben. Das gilt insbesondere bei Beschäftigten in den Distributionszentren oder im Einzelhandel aufgrund der Saisonalität des Geschäfts. In geringerem Maße gilt dies auch für Zeitarbeitnehmer*innen in denselben Bereichen.
• Beschäftigte im Einzelhandel, die in belebten städtischen Gebieten arbeiten und häufiger Gewalt ausgesetzt sind, da ihr Arbeitsplatz Kund*innen und der Öffentlichkeit offen zugänglich ist.
• Beschäftigte im Einzelhandel und in den Distributionszentren, die aufgrund der physischeren Natur ihrer Arbeit im Vergleich zu Beschäftigten in Corporate-Funktionen einem höheren Risiko körperlicher Schäden wie Arbeitsunfällen ausgesetzt sind.
• Beschäftigte in Ländern mit rechtlichen Beschränkungen oder Hindernissen für die Teilhabe von Frauen oder unterrepräsentierten Gruppen (z. B. Visabeschränkungen) am Erwerbsleben, die sich negativ auf die Gleichstellung der Geschlechter oder die Vielfalt auswirken können.

Wir haben zudem Risiken und Chancen identifiziert, die sich auf bestimmte Personengruppen und nicht auf die gesamte Belegschaft beziehen: