Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion

ENGAGEMENT UND MITWIRKUNG

Zusammen mit unseren Beschäftigten, Partnern, Communitys und Konsument*innen füllen wir unseren Unternehmenszweck mit Leben, indem wir eine Kultur der Inklusion, des Mitwirkens und der gemeinsamen Möglichkeiten fördern. Wir nutzen passende Momente und Anlässe (‚Brand Moments‘), um das Bewusstsein für diese Themen zu schärfen und Möglichkeiten zur Beteiligung zu schaffen, z. B. indem wir unseren Beschäftigten die Gelegenheit bieten, sich freiwillig in Projekten zu engagieren oder für einen bestimmten Zweck zu spenden.

Freiwilliges Engagement: Unser Community-Impact-Team hat 2021 weltweit Möglichkeiten für freiwilliges Engagement organisiert. Die Aktionen bezogen sich auf bedeutende kulturelle Anlässe wie den Internationalen Frauentag oder den ‚Pride Month‘. Im Rahmen unterschiedlicher virtueller Freiwilligenaktionen konnten Beschäftigte auf der ganzen Welt gemeinsam Engagement für ‚DEI‘ zeigen, unsere Werte vorleben und unseren Unternehmenszweck mit Leben füllen. Innerhalb der vom Community-Impact-Team organisierten Freiwilligenprogramme konnten wir Folgendes erreichen:

• adidas Mitarbeiter*innen engagierten sich zusammen 1.084 Stunden freiwillig.¹
• 14 Non-Profit-Organisationen oder soziale Start-ups wurden durch freiwilliges Engagement unterstützt.

Mitarbeiterspenden: Mithilfe der Plattform ‚DEED‘, deren Reichweite wir im Jahr 2021 auf weitere Regionen ausgedehnt haben, initiiert das Community-Impact-Team Spendenaktionen, durch die unsere Beschäftigten für ausgewählte wohltätige Zwecke spenden können, die auf kulturelle Schlüsselmomente ausgerichtet sind. Dies verdeutlicht unser kollektives Engagement als eine adidas Familie.

VIELFALT, GLEICHSTELLUNG UND INKLUSION

Der Punkt ,Gleichstellung‘ wurde 2021 neu in unser Bekenntnis zu Vielfalt und Inklusion aufgenommen. Wir sind uns bewusst, dass wir in einer Gesellschaft leben, in der im Laufe der Zeit ungleiche Bedingungen geschaffen wurden. Diese Ungleichheiten möchten wir weder wiederholen noch aufrechterhalten. Wir wollen allen unseren Beschäftigten ungeachtet ihrer Verschiedenheit und Intersektionalität die Möglichkeit geben, ihre bestmögliche Leistung zu erzielen. Sie sollen konsequent und fair gefördert, gewürdigt und für ihre Leistungen belohnt werden.

Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (‚Diversity, Equity, and Inclusion‘ – ,DEI‘) für den Erfolg unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind. Um die weltweit beste Sportartikelmarke zu sein, sind wir auf die besten Talente mit vielfältigen Hintergründen angewiesen. Unser Ziel ist eine Belegschaft, die die Vielfalt unserer Kunden- und Konsumentenbasis widerspiegelt. Wir wertschätzen diese Vielfalt, da sie uns dabei hilft, die Communitys, in denen wir tätig sind, besser zu bedienen. Außerdem ist Vielfalt ein Wettbewerbs­vorteil für unser Unternehmen. Durch die Verankerung von ‚DEI‘ in allen Säulen unserer Mitarbeiterstrategie wollen wir einen möglichst integrativen Arbeitsplatz schaffen. Wir möchten dafür sorgen, dass alle die gleichen Karrierechancen haben, und dazu beitragen, Barrieren zu beseitigen.

ADIDAS ‚DEI COUNCIL‘

Im vierten Quartal 2021 hat adidas den ‚Global DEI Council‘ ins Leben gerufen. Der Council setzt sich für eine stärkere Repräsentation, Bindung und Förderung von Talenten mit diversen Hintergründen in unserer weltweiten Belegschaft ein. Er ist zuständig für die Unternehmens­verantwortung und Rechenschaftspflicht in Bezug auf weltweite ‚DEI‘-Initiativen und leitet, vertritt und fördert die strategische Umsetzung der ‚DEI‘-Mission von adidas.

Die Mitglieder des Councils werden ‚DEI‘-Initiativen für Veränderung in ihren jeweiligen Funktionen und Märkten vorantreiben, dort Hindernisse identifizieren, eskalieren und überwinden sowie gleichzeitig die erforderlichen Ressourcen für eine erfolgreiche Umsetzung der ‚DEI‘-Strategie bereitstellen. Der Council setzt sich aus einer Gruppe von Personen mit vielfältigen Hintergründen aus dem gesamten Unternehmen zusammen, unter anderem mit allen Vorstandsmitgliedern und strategischen ‚DEI‘-Vertreter*innen aus allen Funktionen und Regionen. Auch die Beschäftigten werden aktiv beteiligt, indem gewählte Vertreter*innen des ‚Global ERG Council‘ und Vertreter*innen des Betriebsrats einen rotierenden Sitz im ‚DEI-Council‘ einnehmen.

VEREINT GEGEN RASSISMUS UND GLOBALE ‚DEI‘-MASSNAHMEN

Wir sind seit jeher gegen jede Form von Diskriminierung und werden es immer sein. Wir stehen vereint gegen Rassismus. Um diesen Grundsatz zu unterstreichen, haben wir im Juni 2020 eine Liste mit globalen Maßnahmen veröffentlicht, zu denen wir uns verpflichten. Diese veranschau­lichen, wie wir zu dauerhaften Veränderungen beitragen wollen. Als Teil der Maßnahmen werden wir bis zum Jahr 2025 in den USA 120 Mio. US-$ zur Bekämpfung von Rassismus und zur Unterstützung Schwarzer Communitys investieren sowie jährlich 50 Universitätsstipendien für Schwarze Studierende bzw. Studierende mit lateinamerikanischem Hintergrund in den USA finanzieren. Außerdem haben wir uns Ziele für eine stärkere Repräsentierung Schwarzer Menschen und Menschen lateinamerikanischer Herkunft innerhalb der US-Belegschaft gesetzt. Unser Ziel ist es, 30 % aller neuen Stellen in den USA künftig mit Schwarzen Menschen beziehungsweise mit Menschen lateinamerikanischer Herkunft zu besetzen.

Im Jahr 2021 haben wir unsere integrative Kultur weiter gestärkt und die Eigenverantwortung in unseren globalen Geschäftsbereichen ausgeweitet. Unsere Maßnahmen umfassten unter anderem:

• Unternehmensweite Durchführung des fast 30-stündigen, teamgeführten Entwicklungs­programms ‚Creating a Culture of Inclusivity‘ für alle Beschäftigten, einschließlich unserer Beschäftigten im Einzelhandel und in den Distributionszentren. Dadurch konnten wir in unserem Unternehmen ein einheitliches Verständnis der Begriffe, Konzepte und Prinzipien von ‚DEI‘ sowie von deren Auswirkungen auf die Arbeitsplatzkultur und die Erfahrungen der Beschäftigten vermitteln.
• Erstellung von Schulungsprogrammen und E-Learning-Modulen für neue und bestehende Beschäftigte. Diese umfassten unter anderem Schulungen darüber, was ‚DEI‘ bei adidas bedeutet, sowie Trainings zu unserer Anti-Belästigungs- und Anti-Diskriminierungsrichtlinie.
• Gründung des ,United Against Racism Accountability Council‘ in Nordamerika, um entsprechende Ziele zu formulieren und umzusetzen, durch die wir unsere Programme und unsere finanziellen Verpflichtungen einhalten. Außerdem haben wir Programme ins Leben gerufen, mit denen die Repräsentation und Unterstützung Schwarzer und lateinamerikanischer Communitys gesteigert werden sollen, die unsere Konsument*innen repräsentieren.
• Gründung unseres ,Global DEI Councils‘, um eine strategische Richtung für ‚DEI‘ vorzugeben und die Verantwortung für die Stärkung einer integrativen Kultur auf Vorstands-, Funktions- und Marktebene zu gewährleisten.
• Erweiterung unseres ‚Global Day of Inclusion‘ von 2020 durch eine ‚Global Week of Inclusion‘ im Jahr 2021. Dazu kamen im Laufe des Jahres weitere ‚Diversity-Momente‘, um Vielfalt zu feiern und unsere Beschäftigten für das Thema Integration zu sensibilisieren. Dazu gehörten die Anerkennung von Ramadan und Eid al-Fitr sowie eine Unterstützung der Beschäftigten in dieser Zeit, die Themen psychische Gesundheit und Wohlbefinden, der LGBTQ+ Pride Month, der Internationale Tag der Menschen mit Behinderung, der ‚Black History Month‘ (USA und Großbritannien) und der Internationale Frauentag.
• Analyse unseres übergreifenden strategischen Ansatzes, um sicherzustellen, dass unsere Hersteller als Arbeitgeber auf Vielfalt achten, einschließlich der Festlegung von Zielen.
• Einrichtung eines Beschäftigungsprogramms für Geflüchtete in unserer Unternehmenszentrale in Herzogenaurach, um politisch Verfolgten und vom Krieg betroffenen Geflüchteten eine Perspektive auf dem Arbeitsmarkt zu bieten.
• Verstärkte Konzentration auf die Umsetzung von ‚DEI‘ durch marktgeführte Initiativen. Die regionalen ‚DEI‘-Führungskräfte sind dafür verantwortlich, globale Initiativen für ihre Region zu verstehen, anzupassen und umzusetzen sowie die regionale Umsetzung von ‚DEI‘-Aktivitäten zu unterstützen.
• Einrichtung globaler und regionaler ,Cultural Review Teams‘ und eines ,adidas Cultural Guidance Playbook‘ für jegliche Erstellung von Markeninhalten. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass wir unsere Werte durch unsere Partnerschaften, Produkte, Bilder und Botschaften leben.

Überall im Unternehmen unterstützen wir den weiteren Ausbau unserer ‚Employee Resource Groups‘ – spezifischer Netzwerke, in denen Beschäftigte aus allen Lebensbereichen eine Stimme gegeben wird. Sie dienen ihren Mitgliedern, indem sie ein insgesamt vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld fördern. Mittlerweile verfügen wir weltweit über mehr als 40 dieser Gruppen und ,Diversity Ambassador Teams‘, die sich verschiedenen Aspekten rund um das Thema Vielfalt widmen. Darunter befinden sich Netzwerke für Ethnizität, Geschlecht, LGBTQ+, erfahrenere Beschäftigte sowie Netzwerke mit den Schwerpunkten Glaube, Behinderung oder psychische Gesundheit. Die Teilnahme in diesen Gruppen ist freiwillig und steht allen Mitarbeitenden offen. In diesem Jahr haben wir unser ‚ERG Framework‘ eingeführt. Mithilfe dieser Richtlinien unterstützen wir unsere ERGs und Führungskräfte dabei, zu verstehen, welche wichtige Rolle ERGs bei der Gestaltung einer integrativen Kultur spielen.

adidas wird Anfang 2022 einen ,ERG Global Council‘ einrichten, um die globale Koordination und das Sponsoring von ERGs zu unterstützen und das Potenzial für marktübergreifende Kommunikation und Bildung optimal zu nutzen.

FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN UND VIELFALT BEI TALENTEN

Im Rahmen unserer Mitarbeiterstrategie hat adidas ein konkretes und messbares Ziel festgelegt, das uns bei der Umsetzung unserer ‚DEI‘-Ziele unterstützen soll. Wir haben uns verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf Director-Ebene und höher bis 2025 weltweit auf über 40 % zu steigern. Zum Ende des Jahres 2021 belief sich der Anteil bei adidas auf 37 %. Das neue Ziel entspricht auch unserem Konsumentenfokus, bei dem Frauen eine Priorität darstellen.

Frauen in Führungspositionen

37 %

Wir haben zwar ein klares Ziel für die Präsenz von Frauen in Führungspositionen, verpflichten uns aber gleichzeitig dazu, integrativ in allen Aspekten von Vielfalt und Intersektionalität zu handeln, und zwar sowohl bei unseren Markenangeboten als auch intern. Wir beabsichtigen auch, die Vielfalt in unseren Führungsgruppen (wie ‚CLG‘ und ‚ELG‘) deutlich zu steigern. Um die demografische Zusammensetzung und die Vielfalt unserer Talente im gesamten Unternehmen besser zu verstehen, werden wir 2022 ein Projekt mit dem Titel ‚Diversity Dimension Data Collection‘ durchführen. Für die adidas AG gibt es zudem gesetzlich vorgeschriebene Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und Zielgrößen für die ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands mit entsprechenden Fristen für deren Erreichung. Siehe Erklärung Zur Unternehmensführung