Beschaffungskette Informationen

Arbeitsbedingungen

Unser Engagement für faire Arbeitspraktiken und sichere Arbeitsbedingungen in den Produktionsstätten unserer globalen Beschaffungskette ist grundlegender Bestandteil unserer Verpflichtung zur Wahrung der Menschenrechte. Unsere proaktiven Bemühungen richten sich nach den adidas Arbeitsplatzstandards (,Workplace Standards‘), unserem Verhaltenskodex für die Beschaffungskette, der im Einklang mit dem Verhaltenskodex für Arbeitsplätze und den Grundsätzen für faire Arbeitsbedingungen und verantwortliche Materialbeschaffung der FLA steht. Die adidas Arbeitsplatzstandards sind als vertragliche Verpflichtung in die Herstellerrahmenverträge eingebettet. Sie gewährleisten faire, sichere und gesundheitsverträgliche Arbeitsbedingungen sowie umweltgerechte Abläufe in den Produktionsbetrieben. Sie stehen zudem im Einklang mit den Menschenrechtskonventionen und den grundlegenden Prinzipien und Rechten bei der Arbeit von ILO und der UNO sowie dem Verhaltenskodex des Weltverbands der Sportartikelindustrie (,WFSGI‘).

Des Weiteren versuchen wir, unsere Reichweite durch die Übertragung von Verantwortung auf jene Hersteller zu vergrößern, mit denen wir in einem Vertragsverhältnis stehen, um potenzielle und tatsächliche Risiken im Zusammenhang mit möglichen Arbeitsrechtsverletzungen in den vor- und nachgelagerten Bereichen unserer Beschaffungskette zu erfassen und anzugehen. In unseren Richtlinien zu den Beschäftigungsstandards (,Guidelines on Employment Standards‘) nehmen wir konkret Bezug auf die Kernarbeitsnormen der ILO. Sämtliche Richtlinien und Implementierungsprozesse des Programms zu Arbeitnehmerrechten werden vom Senior Management Soziales und Umwelt (‚Social and Environmental Affairs‘ – ,SEA‘) geprüft und genehmigt.

Neben der regelmäßigen Überwachung unserer Beschaffungskette, um die Einhaltung unserer Arbeitsplatzstandards zu gewährleisten, haben wir den Fokus im Jahr 2022 weiterhin auf unsere eigenen Einkaufspraktiken gelegt, welche im Einklang mit unserer Richtlinie für verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken (‚Responsible Sourcing Policy‘) stehen sollen, damit die Fähigkeit unserer Hersteller, unsere Standards einzuhalten, nicht beeinträchtigt wird. Als Partner des ‚Better Buying Institute‘, einer unabhängigen Organisation, die die Beschaffungspraktiken teilnehmender Marken bewertet, haben wir die Zusammenarbeit mit unserem Sourcing-Team fortgesetzt, das Maßnahmen ergriffen hat, um unsere Einkaufspraktiken basierend auf dem Feedback, das wir in den ‚Better Buying‘-Berichten erhalten haben, weiter zu verbessern. Darüber hinaus und in Zusammenarbeit mit ‚Better Buying‘ haben wir für adidas Mitarbeiter*innen im Bereich Global Operations eine neue Online-Schulung zur verantwortungsvollen Beschaffung erarbeitet.

Umgang mit den Auswirkungen von Covid-19

Von Beginn der Coronavirus-Pandemie an hatte adidas Maßnahmen ergriffen, um die Auswirkungen der Krise auf die Beschäftigten in der globalen Beschaffungskette des Unternehmens zu mindern. Zu diesen Maßnahmen gehörten Leitlinien zur Kontrolle von Infektionskrankheiten sowie zur Arbeitssicherheit und zur Verbesserung des Wohlergehens der Beschäftigten. Wir haben unsere standardmäßigen Produktionsbedingungen, darunter den Schutz der Arbeiterrechte, weiterhin aufrechterhalten und Hauptzulieferern dabei geholfen, finanzielle Unterstützung durch Banken zu sichern, um die Covid-19-Krise zu überstehen. Mit Ausnahme von China, das seine Null-Covid-Strategie aufrechterhielt, war im Jahr 2022 in allen Ländern eine schrittweise Lockerung der von den Regierungen verhängten Beschränkungen zu beobachten. Zulieferer in einigen Teilen Chinas waren von Lockdowns und von Einschränkungen des Personen- und Materialverkehrs zu und von den Produktionsbetrieben betroffen. In dieser Zeit haben wir uns kontinuierlich dafür eingesetzt, dass alle rechtlichen Anforderungen hinsichtlich Vergütung und Sozialleistungen für alle Beschäftigten eingehalten werden, die von den betrieblichen Veränderungen im Zusammenhang mit Covid-19 betroffen waren. Zudem haben wir die Arbeitsbedingungen in jeder Produktionsstätte sorgfältig geprüft.

Ziele für 2025

Unser Programm zur Einhaltung sozialer Standards wird ständig weiterentwickelt und basiert auf drei Kernkonzepten mit Zielen für 2025.

Messung der sozialen Auswirkungen unserer Zulieferer

Im Jahr 2022 haben wir unseren neuen KPI zur Messung sozialer Auswirkungen eingeführt (‚S-KPI‘). Der S-KPI misst die sozialen Auswirkungen unserer Zulieferer anhand einer Reihe von Sozialindikatoren wie Unfallraten, Zufriedenheit und Befähigung der Beschäftigten. Bis 2025 wollten wir ursprünglich erreichen, dass 70 % der strategischen Tier-1-Zulieferbetriebe mindestens eine Bewertung von ,4S‘ erreichen und 100 % der strategischen Tier-1-Zulieferbetriebe ,3S‘ oder besser. Da wir seit dem Ende der Pandemie sehr positive Fortschritte bei der Gesamtleistung unserer Zulieferer gesehen haben, haben wir unser Ziel für 2025 entsprechend angepasst und erwarten nun, dass 90 % unserer strategischen Tier-1-Zulieferbetriebe bis 2025 mindestens ‚4S‘ oder besser erreichen. Eine detaillierte Beschreibung des KPIs und des Fortschritts hinsichtlich dieses Ziels im Jahr 2022 sowie der angepassten Ziele ist später im Kapitel aufgeführt.

Verbesserung der Geschlechtergleichstellung und Lohngerechtigkeit bei unseren Zulieferern

Wir verpflichten uns dazu, verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken zu unterstützen, die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern und Lohngleichheit zu schaffen. Das soll für eine gerechte und geschlechterunabhängige Entlohnung der Arbeiter*innen in unserer Beschaffungskette sorgen. Bis 2025 streben wir eine schrittweise Verbesserung der Vergütung, gemessen an Benchmarks für gerechte Entlohnung, für alle unsere strategischen Tier-1-Zulieferer an.Zudem wollen wir Geschlechtergleichstellung bei der Entlohnung von Arbeiter*innen und deren Vorgesetzten in unseren strategischen Tier-1-Zulieferbetrieben erreichen.

• Angemessene Vergütung: 2022 haben wir die Datenerhebung¹ zu den Lohnzahlungen bei unseren Hauptzulieferern in Kambodscha, Indonesien und Vietnam abgeschlossen. Diese machen 62 % aller Hauptzulieferer aus. Wir haben diese Lohndaten mit externen Benchmarks wie dem jeweils gültigen gesetzlichen Mindestlohn, dem FLA ‚Country Average‘², welcher dem Landesdurchschnittslohn entspricht, sofern verfügbar dem Benchmark der ‚Global Living Wage Coalition‘ (GLWC)³ sowie der ‚World Bank International Poverty Line‘ abgeglichen. Zu beachten ist, dass die gesammelten Daten mit dem ersten Jahr der Pandemie zusammenfallen und damit aus einer Zeit stammen, in der Löhne als Folge der Pandemie beeinflusst wurden, insbesondere in Ländern, in denen Zulieferer von langen Arbeitsunterbrechungen und/oder Betriebskürzungen betroffen waren.
  
  Die Benchmark-Ergebnisse zeigen, dass Lohnzahlungen in den untersuchten Zulieferbetrieben alle der oben genannten Benchmarks übertreffen. Im Detail zeigt sich, dass in acht Zulieferbetrieben in Kambodscha, unserem Hauptzulieferland für Bekleidung, die durchschnittlichen Lohnzahlungen unserer Zulieferer den gesetzlichen Mindestlohn um 50 % und den gültigen FLA-Landesdurchschnitt⁴ um 29 % übertreffen. Die elf Zulieferbetriebe in Vietnam, dem Hauptzulieferland für Schuhe, verteilen sich auf drei unterschiedliche Gehaltszonen mit jeweils unterschiedlich gültigem Mindestlohn. Die Gehaltsdaten wurden daher nach den jeweils dort gültigen Mindestlohnanforderungen gruppiert: Über alle drei Zonen hinweg bezahlen adidas Zulieferer einen Lohn, der mindestens 65 % bis teilweise 78 % über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Wo anwendbar, lagen die Löhne sogar um 18 % über dem vom Benchmark der GLWC festgesetzten Wert. Unsere acht untersuchten Zulieferer in Indonesien verteilen sich über fünf verschiedene Zonen mit jeweils unterschiedlichen gültigen Mindestlöhnen. Auch dort liegen die Lohnzahlungen der Zulieferer zwischen 7 % bis 45 % über dem gesetzlichen Mindestlohn.
  
  Zusätzlich haben wir mit unserer Teilnahme an der ‚Fair Compensation Practitioners Working Group‘ der FLA weiterhin die Entwicklung der Datenerhebungstools der FLA unterstützt. 2022 konzentrierte sich diese Arbeit vorrangig darauf, das ‚Fair Compensation Dashboard‘ der FLA zu optimieren, mit dem Lohndaten analysiert, gemeldet und dargestellt werden.Zudem haben wir 2022 weiter daran gearbeitet, auf die fünf wichtigsten Lohneinflussfaktoren, die wir in unserer ‚Strategie für eine faire Entlohnung‘ identifiziert haben, konkret einzuwirken. Diese sind: gesetzliche Verpflichtungen, verantwortungsvolle Beschaffungs- und Einkaufspraktiken, Produktivität der Beschäftigten, Regierungsbeteiligung und Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen. Wir haben unsere Anstrengungen zur Geschlechtergleichstellung in Bezug auf Entlohnung intensiviert und uns weiter darauf konzentriert, im Rahmen unserer Compliance-Aktivitäten festgestellte Lücken hinsichtlich der Zahlung von Löhnen und Sozialleistungen zu schließen. Im Jahr 2023 werden wir das Benchmarking der Hauptzulieferer auf den Rest der Welt ausweiten, jene Zulieferer identifizieren und priorisieren, die gegebenenfalls Lohnzahlungen verbessern müssen, sowie Leistungskennzahlen erarbeiten, mit denen wir Fortschritte hinsichtlich der fünf Einflussfaktoren nachverfolgen und messen können. 
• Gleichstellung der Geschlechter: Wir wollen bei unseren Hauptzulieferern die Geschlechtersensibilität fördern und sicherstellen, dass alle Beschäftigten die gleichen Chancen, Rechte und Pflichten haben. Um dieses Ziel zu erreichen, hat adidas 2022 seine Gleichstellungsstrategie für Geschäftspartner (‚Gender Strategy for Business Partners‘) ins Leben gerufen, um unsere Hauptzulieferer in diesem Prozess anzuleiten und zu unterstützen. Darüber hinaus haben wir ihnen Leitlinien und ein Tool zur Selbstbewertung in Sachen Geschlechtergleichstellung zugänglich gemacht und vorgestellt, damit diese ihre eigene Gleichstellungsstrategie erarbeiten und umsetzen können. Das Tool wurde entwickelt, um die Zulieferer bei der Ermittlung geschlechtsspezifischer Unterschiede in ihren betrieblichen Praktiken und Verfahren zu unterstützen, um damit die Grundlagen zur Aufstellung einer eigenen Gleichstellungsstrategie zu schaffen.2023 werden die Zulieferer Verbesserungspläne erarbeiten, um die ermittelten potenziellen Lücken zu schließen. Dies wird uns helfen, die Umsetzung aller Verbesserungspläne zu verfolgen.

Steigerung der Transparenz in Bezug auf Menschenrechte innerhalb unserer Wertschöpfungskette

Im Rahmen unserer umfassenderen Risikomanagementprozesse werden wir den Umfang und die Umsetzung der HREDD erweitern. Bis zum Jahr 2025 wollen wir ein System etablieren, mit dem wir in unserer kompletten Wertschöpfungskette besonders risikobehaftete Menschenrechtsfragen identifizieren und behandeln können. Mithilfe von Sorgfaltsprüfungen wollen wir potenzielle Verletzungen der Menschenrechte und negative Umweltauswirkungen ermitteln, verhindern und mindern. Dabei legen wir die Priorität auf die schwerwiegendsten Auswirkungen. Im Jahr 2022 haben wir die Erfassung der Subunternehmen unserer Tier-1-Hersteller optimiert. Zudem haben wir im Rahmen unserer Maßnahmen zur Kaskadierung der HREDD-Prozesse innerhalb unserer Beschaffungskette unseren wichtigsten Tier-1-Herstellern die Verantwortung für ihre eigenen Sorgfaltspflichten übertragen und deren Umsetzung über unser S-KPI-Tool verfolgt. Dazu gehörte auch, dass unsere Tier-1-Hersteller Audits zur Einhaltung sozialer Standards in den Produktionsstätten ihrer Subunternehmer in Auftrag geben.

Leistungsüberwachung und -bewertung

Wir bewerten regelmäßig, inwieweit unsere Hersteller faire, gesunde und umweltgerechte Arbeitsbedingungen bieten. Dazu führen wir angekündigte und unangekündigte Audits mit eigenen Beschäftigten oder anerkannten externen Prüfern durch. Werden bei den Audits Verstöße gegen die Arbeitsplatzstandards festgestellt, erhalten die betroffenen Betriebe eine strikte Frist zur Behebung dieser Verstöße. Bei der Auswahl neuer Produktionsstätten wird ein ähnliches Bewertungssystem angewendet, und Aufträge werden nur nach vorheriger Zustimmung des SEA-Teams vergeben. Basierend auf den Ergebnissen dieser Bewertungen beschließen die Sourcing- und SEA-Teams gemeinschaftlich über das weitere Vorgehen – von Schulungen bis hin zu Durchsetzungsmaßnahmen, wie beispielsweise Verwarnungen oder die Rekrutierung externer Berater*innen, um die Arbeitsplatzsysteme oder -praktiken zu verbessern. Wir bieten zudem mehrere Beschwerdekanäle an, über die Beschäftigte oder Dritte Beschwerden über Verstöße gegen die adidas Arbeitsplatzstandards und die Menschenrechte im Allgemeinen einreichen können. Jede Beschwerde vonseiten Dritter, die wir über unsere Beschwerdekanäle erhalten, wird geprüft und untersucht. Das Ergebnis wird auf der Internetseite unseres Unternehmens veröffentlicht.

Die Bedingungen in den Produktionsstätten werden darüber hinaus durch unabhängige Prüfer im Rahmen unserer Kooperation mit der FLA bewertet – ein Beispiel dafür, dass wir auf unabhängige Inspektionen von Produktionsstätten und die Verifizierung unserer Programme durch externe Stellen setzen. Unser Programm wurde dreimal von der FLA akkreditiert und bleibt 2022 infolge jährlicher Bewertungen durch die FLA akkreditiert. Abgesehen von der Sicherung von Arbeitsrechten stellt die FLA externen Parteien einen unabhängig betriebenen ‚Third Party Complaint‘-Mechanismus zur Verfügung, über den Drittparteien Beschwerden einreichen können. adidas war im Jahr 2022 zweimal Gegenstand von FLA-Beschwerden.

Ende 2022 arbeitete adidas mit 424 unabhängigen Zulieferbetrieben⁵ zusammen (2021: 509), die in 44 Ländern Produkte für uns herstellen (2021: 46). Der Rückgang der Anzahl an Zulieferbetrieben steht im Zusammenhang mit der abgeschlossenen Veräußerung von Reebok und der daraus resultierenden Auswirkungen auf unsere Beschaffung. Entsprechend unserer Strategie, langfristige Beziehungen zu unseren Herstellern aufzubauen, ist der Kern der Beschaffungskette unseres Unternehmens stabil geblieben. 63 % der Fabriken unserer Hersteller befinden sich in der Region Asien-Pazifik (2021: 67 %). Die Anzahl der Lizenznehmer, mit denen wir zusammengearbeitet haben, ist aufgrund der Veräußerung von Reebok deutlich gesunken. 2022 haben 39 Lizenznehmer (2021: 60) in 287 Fabriken (2021: 418) in 34 Ländern (2021: 39) Produkte hergestellt.

Onboarding

Angesichts der Veräußerung von Reebok lag im Jahr 2022 unser Hauptaugenmerk darauf, die Beziehungen zu unseren bestehenden Herstellern zu festigen, anstatt neue Partnerschaften einzugehen. Folglich haben wir deutlich weniger Erstbewertungen durchgeführt – die erste Genehmigungsstufe für den Eintritt in unsere Beschaffungskette. Die Anzahl der bewerteten potenziellen Zulieferbetriebe belief sich auf 58 (2021: 142). Davon wurden 20 Produktionsstätten (2021: 48) entweder nach festgestellten Nulltoleranz-Verstößen (‚Zero-Tolerance‘) direkt abgelehnt oder erhielten nach Feststellung von einem oder mehreren Grenzfällen (‚Threshold Issues‘) den Status ‚abgelehnt mit zweiter Prüfung‘. Das bedeutet, dass diese Betriebe zwar abgelehnt wurden, aber die Möglichkeit bekamen, die Compliance-Verstöße innerhalb eines konkreten Zeitraums zu beheben. Die überwiegende Mehrheit (71 %) aller Erstbewertungen wurde in Asien durchgeführt (2021: 86 %). 26 % entfielen auf China (2021: 42 %).

Insgesamt lag die Quote der neu besuchten Produktionsstätten, die direkt abgelehnt wurden, Ende 2022 bei 34 % und damit auf Vorjahresniveau (2021: 34 %). Die gezielte Unterstützung der neu aufgenommenen Produktionsstätten hat dazu beigetragen, dass der Anteil der ‚endgültigen Ablehnungen‘ 2022 bei unter 5 % lag. Die Beseitigung von Verstößen noch vor dem Onboarding hilft den Beschäftigten, da so die Maßstäbe bezüglich besserer Arbeitsplatzbedingungen angehoben werden. Hersteller, bei denen Grenzfälle festgestellt werden, erhalten normalerweise eine Frist von drei Monaten, um die Probleme vor einem zweiten Audit für die Endabnahme zu beheben.

Zufriedenheit der Beschäftigten und Beschwerdemechanismen

Ein robuster Beschwerdemechanismus ist die Basis dafür, dass Beschäftigte ihre Anliegen vorbringen können und entsprechend Abhilfe erfolgt. Seit 2017 setzen wir in Bezug auf Beschwerdesysteme immer weniger auf lokale Arbeitnehmer-Hotlines und haben stattdessen die App-basierte ‚Workers Voice‘-Plattform geschaffen – ein für die jeweilige Produktionsstätte maßgeschneidertes, digitales Beschwerde-Tool für die Beschäftigten. Den Einsatz dieses Beschwerdemechanismus haben wir schrittweise optimiert und erweitert, und im Jahr 2022 hatten bereits mehr als 440.000 Beschäftigte in 134 Produktionsstätten in 17 Ländern Zugang. Unsere strategischen Hersteller sind damit zu 100 % abgedeckt. Der Zugang zu einem digitalen Beschwerde-Tool erwies sich während der Coronavirus-Pandemie als besonders wertvoll. Fast 48.000 Beschwerden im Zusammenhang mit Menschen- und Arbeitsrechten wurden 2022 über die ‚Workers Voice‘-Plattform eingereicht (2021: rund 52.000). 99 % dieser Beschwerden konnten bis Ende 2022 beigelegt werden. Die meistgenannten im Jahr 2022 eingegangenen Beschwerden bezogen sich auf die Themen allgemeine Betriebseinrichtungen (mehr als 16.000), interne Kommunikation (mehr als 11.000) sowie Sozialleistungen (mehr als 6.000).

Die über die ‚Workers Voice‘-Plattform eingegangenen Meldungen werden von adidas mittels KPIs und Dashboard-Durchsichten, Bewertungen der Beschwerdezufriedenheit und Befragungen der Beschäftigten vor Ort nachverfolgt. Auf diese Weise können wir die Wirksamkeit der Beschwerdekanäle bewerten, wichtige Fälle in Echtzeit beobachten und bei Bedarf rechtzeitig eingreifen. Die Plattform hilft uns auch, die wichtigsten Herausforderungen und Arbeitsrechtsprobleme in einer Produktionsstätte zu verstehen und nachzuverfolgen, wie das Fabrikmanagement und dessen HR-Teams die Fälle lösen und ihre Ergebnisse kommunizieren. Unsere Bewertung trägt zur Gesamtbewertung der Produktionsstätte in Bezug auf die Einhaltung sozialer Standards (S-KPI) bei. adidas bietet fortlaufend Training an, die den Teams in den Produktionsstätten dabei helfen, ihre Fähigkeiten zur Steigerung der Effektivität des Beschwerdemechanismus zu verbessern. Die Rate der Beschwerdezufriedenheit – eine Zahl, die die Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Lösung von Beschwerden angibt – hat sich von 39 % im Jahr 2019 auf 77 % im Jahr 2022 fast verdoppelt. Der Anstieg der Zufriedenheit steht teilweise im Zusammenhang mit einer deutlich verbesserten Reaktionszeit, d. h. der Zeit, die die Betriebsleitung zur Bearbeitung der Beschwerden von Beschäftigten benötigt. Diese verringerte sich von 49 Stunden im Jahr 2020 auf weniger als 17 Stunden im Jahr 2022, was auf Verbesserungen in der Kommunikation und Transparenz am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Die Management-Teams in den Produktionsstätten standen über Newsletter und Mitteilungen in ständigem Kontakt mit den Beschäftigten, was sich positiv auf deren Einbindung und die gesamte Kultur in den Fabriken ausgewirkt hat.

Ergänzend zu den verschiedenen Beschwerdekanälen haben wir das im Jahr 2020 gestartete Projekt ‚Worker Pulse‘ weiter ausgebaut. Dabei handelt es sich um eine digitalisierte Kurzumfrage, mit der wir die Wahrnehmung und das Bewusstsein der Beschäftigten für ihre Arbeitsrechte in bestimmten Bereichen wie Kommunikation, Belästigung und Missbrauch sowie Beschwerdesysteme erfassen. Es baut auf den Erkenntnissen auf, die wir aus einer 2016 durchgeführten Umfrage gewonnen haben. 2022 haben wir die digitalen Umfragen in 133 Produktionsstätten (2021: 123) in 17 Ländern (2021: 16) durchgeführt. Mehr als 85.000 Beschäftigte (2021: 66.000) haben via Smartphone-App daran teilgenommen. Im Zentrum stehen sechs Aussagen, für welche der Zustimmungsgrad abgefragt wurde. Dazu gehören Themen wie beispielsweise die Bereitschaft, sich bei Problemen zu melden, die Weiterempfehlung der Fabrik an Freund*innen oder das Komfortlevel beim Einreichen von Vorschlägen oder Beschwerden sowie bei Ansprache der Führungskräfte. Ergebnisse zeigen einen stetigen Anstieg zustimmender Antworten seit 2020 über alle Themengebiete hinweg, von durchschnittlich 78 % auf 87 %. Die Prozentzahl bemisst die durchschnittliche Antwort auf einer fünfstufigen Likert-Skala, wobei 100 % ,starke Zustimmung' und 0 % ,starker Widerspruch' bedeutet. Dieser Anstieg der allgemeinen Zufriedenheit der Beschäftigten ist auch ein Grund dafür, dass im Jahr 2022 die durchschnittlichen S-KPI-Werte in den Produktionsstätten unserer Hersteller angestiegen sind. Dies belegt, dass sich die Arbeitsbedingungen in einer Produktionsstätte insgesamt verbessern lassen, wenn die Ansichten und Hinweise der Beschäftigten Gehör finden und das Management-Team entsprechend handelt. Die Hersteller sind verpflichtet, anhand des über ‚Worker Pulse‘ erhaltenen Feedbacks Pläne zur Arbeitsplatzverbesserung zu entwickeln und nachzuverfolgen.

Neben den in den Produktionsstätten durchgeführten Schulungen bieten wir seit 2016 auch maßgeschneiderte Fortbildungen im Rahmen des ,Women Leadership Program‘ an. Auf Basis der Erkenntnisse unseres Teams haben wir den Trainingsansatz im Jahr 2022 geändert, um ein hybrides Modell aus Präsenz- und Online-Schulungen für Länder zu entwickeln, die aufgrund von Covid-19 Einschränkungen hinnehmen mussten. Im Jahr 2022 nahmen mehr als 1.100 Vorgesetzte in Fabriken an dem Programm teil (Kambodscha, China, Indien, Indonesien, Myanmar, Philippinen, Vietnam).

Im Jahr 2022 haben wir außerdem unser mobilfunkbasiertes Projekt ‚Digitale Schulung‘ erweitert, das im Vorjahr in 123 Produktionsstätten in 18 Ländern erfolgreich eingeführt wurde. Das digitale Tool bewertet, inwieweit sich die Beschäftigten ihrer Arbeitsrechte sowie der Abhilfemaßnahmen z. B. hinsichtlich Brandschutz, Belästigung und Missbrauch, und der Nutzung von Beschwerdekanälen bewusst sind. Mehr als 82.000 Beschäftigte nahmen im Jahr 2022 teil (2021: 62.000) und konnten nach der Schulung im Durchschnitt 91 von 100 Testfragen richtig beantworten, was ein hohes Bewusstseinslevel beweist.

Betriebsbegehungen und Schulungen in den Produktionsstätten

Auch 2022 war die Möglichkeit, unsere Hersteller zu besuchen, an manchen Standorten durch die Pandemie weiterhin eingeschränkt, während dies in einigen Regionen jedoch wieder möglich war. Diese Gelegenheiten haben wir genutzt, um die Wirkung unserer Betriebsbegehungen und Schulungen zu maximieren. Durch die Kombination von Präsenz- und Online- bzw. virtuellen Interaktionen während des Jahres konnten wir 2022 657 individuelle Betriebsbegehungen (2021: 373) sowie 187 Schulungen für Hersteller, Lizenznehmer, Beschäftigte und adidas Mitarbeiter*innen durchführen (2021: 149). Die Schulungen haben ein breites Spektrum an Themen abgedeckt – von unseren Arbeitsplatzstandards, Richtlinien und ergänzenden Grundsätzen bis hin zu gezielten Schulungen zu spezifischen Arbeits-, Gesundheits- und Sicherheits- sowie Umweltfragen. Die Anzahl der durchgeführten Schulungen spiegelt auch unsere gezielten Bemühungen in diesem Jahr wider, unsere Hersteller über die Projekte zur Stärkung der Beschäftigten und die Einführung unseres neuen S-KPI-Tools zu informieren. Wo virtuelle Schulungen möglich waren, haben wir dieses Format weiter genutzt, um eine größere Zielgruppe anzusprechen. Insgesamt haben wir 4.535 Personen erreicht – ein leichter Rückgang gegenüber dem Jahr 2021 mit 5.321 geschulten Personen.

Wo es machbar war, konnten wir auch mehrere kürzere virtuelle Interaktionen durch längere und umfassendere Vor-Ort-Termine ersetzen. Zusätzlich zur fortlaufenden Nachverfolgung der Auswirkungen von Covid-19 auf den Betrieb unserer Hersteller haben wir diese Aktivitäten genutzt, um Maßnahmen zur Behebung von Missständen, Pläne zur Verbesserung von Leistungsindikatoren, Untersuchungen von Beschwerden und das Aufarbeiten der Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit zu überwachen.

Auch 2022 haben wir mit unseren Lizenznehmern zusammengearbeitet, um die konsequente Umsetzung der adidas Arbeitsplatzstandards in den Betrieben ihrer Hersteller sicherzustellen. Darüber hinaus haben wir unseren Lizenznehmern den Zugang zu den E-Learning-Materialien der FLA ermöglicht. Sie bieten Schulungen zu Themen wie Menschenrechte, Zwangsarbeit, verantwortungsvolle Produktion und Mitarbeitereinbindung.

Kontrollen

Wir prüfen regelmäßig, ob unsere Hersteller die adidas Arbeitsplatzstandards einhalten. Im Jahr 2022 haben wir neben unseren eigenen Audits die Anwendung von Bewertungen nach dem Prinzip des ‚Social and Labor Convergence Program‘ (,SLCP‘) fortgesetzt. Im Jahr 2022 haben wir anstelle von eigenen Performance-Audits 133 SLCP-Bewertungen akzeptiert (2021: 142). Mit zunehmender Verbreitung in der Branche und der Verbesserung seiner Methodik wird sich das SLCP als Bewertungsinstrument für die Industrie stetig weiterentwickeln. Da unsere Vor-Ort-Bewertungen 2022 aufgrund der Covid-19-Pandemie in einigen Teilen der Welt nach wie vor nur eingeschränkt möglich waren, musste unser Überwachungsansatz flexibel bleiben und Lockdowns und Reisebeschränkungen berücksichtigen. Wo es uns möglich war, haben wir die regelmäßigen Vor-Ort-Bewertungen beibehalten, gleichzeitig aber auch die 2020 erstmals durchgeführten ‚Remote-Desktop‘-Bewertungen fortgesetzt.

Insgesamt wurden im Jahr 2022 709 Audits (Erstbewertungen, Performance-Audits und SLCPs) zur Einhaltung sozialer Standards durchgeführt (2021: 770), davon 15 auf virtuellem Weg (2021: 67). Von den 481 vor Ort durchgeführten Performance-Audits fanden 78 % unangekündigt statt, das heißt, die Produktionsstätte wurde im Vorfeld nicht über den genauen Bewertungstermin informiert. Die Anzahl der Audits in Fabriken von Lizenznehmern hat sich von 395 in 2021 auf 295 in 2022 reduziert, was die Reduzierung der Lizenznehmer, die im Zusammenhang mit der Veräußerung von Reebok standen, widerspiegelt.

Um unsere allgemeinen Nachhaltigkeitsbemühungen, wie zu Beginn des Kapitels beschrieben, zu ergänzen, überwachen wir, inwieweit unsere Zulieferer unsere Umweltstandards und Richtlinien einhalten, und messen ihre Leistung hinsichtlich jährlich gesetzter Umweltziele. 2022 wurden 259 Standorte in 20 Ländern für ihre Leistung nach diesen Umweltstandards beurteilt und bewertet, darunter 251 unserer wichtigsten Tier-1- und Tier-2-Hersteller sowie ausgewählte Tier-3-Zulieferer aus unserem Nachhaltigkeitsprogramm der Beschaffungsorganisation.

Aufgrund der zunehmenden Fokussierung auf mehrwertschaffende Beratungs- und Befähigungsprojekte, die über unsere regulären Audit-Routinen hinausgehen, ist die Anzahl der von unserem internen Team durchgeführten Audits 2022 auf 109 zurückgegangen (2021: 233), während 860 Bewertungen von externen Prüfern durchgeführt wurden (2021: 741).⁶

Insgesamt wurden im Jahr 2022 65 % (2021: 54 %) aller direkten und von Lizenznehmern betriebenen Produktionsstätten geprüft. Standorte mit erhöhtem Risiko in Asien, der bedeutendsten Beschaffungsregion von adidas, wurden 2022 umfassend überwacht. Dort belief sich die Audit-Abdeckung auf 84 % (2021: 70 %). Grundsätzlich werden Produktionsstätten in Ländern mit hohem Risiko zu 100 % in unseren Audits erfasst. Das bedeutet, dass sie einmal pro Jahr überprüft werden. In Produktionsstätten in Ländern mit geringem Risiko (d. h. Länder mit konsequenter Durchsetzung vonseiten der Regierung und starken Aufsichtssystemen, z. B. Deutschland) werden hingegen keine Audits durchgeführt.

Im Rahmen der Erhebung des neu eingeführten S-KPIs bei allen Zulieferern werden wir weiterhin messen, wie gut diese ihre Audits und Due-Diligence-Prozesse selbst durchführen. Dies ersetzt die ehemaligen Audits in Eigenverantwortung, die wir in der Vergangenheit nur von Zulieferern mit außergewöhnlich guten Werten eingefordert haben.

Audit-Ergebnisse und S-KPI-Leistung

Im Jahr 2022 haben wir die Leistung unserer Zulieferer erstmalig anhand des neuen S-KPI gemessen. Der S-KPI bewertet die Leistung einer Fabrik hinsichtlich Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz, indem gemessen wird, wie effektiv Due-Diligence-Prozesse sind, aber auch die Fähigkeit des Zulieferers, positive Veränderung herbeizuführen. Insgesamt misst der S-KPI 15 Einheiten (‚Units of Measurement‘ – ‚UOM‘), darunter die Einhaltung von Vorgaben bezüglich Grenz- und Nulltoleranz-Fällen, die Behebung von Verstößen, Unfall- und Abwesenheitsraten sowie eine Reihe von Maßnahmen zur Befähigung der Beschäftigten, wie etwa die Zufriedenheit mit der Bearbeitung von Beschwerden, die Teilnahmerate in Zufriedenheitsumfragen und der Anteil von Frauen in mittleren Führungspositionen. Der S-KPI bewertet die Leistung eines Zulieferers in jedem dieser Einheiten basierend auf Informationen, die während Audits eingeholt und validiert wurden, die wiederum in ein Dashboard pro Zulieferer aufgenommen werden. Das Ergebnis ist ein finaler Wert (in %), der in ein S-KPI von 1–5 umgerechnet wird. Hierbei stellt 5S den bestmöglichen Wert dar. Die Grenzwerte für die Umrechnung sind wie folgt: 1S 0–29 %, 2S: 30–59 %, 3S: 60–79 %, 4S: 80–89 %, 5S: 90–100 %.

2022 haben knapp 75 % unserer Hauptzulieferer ein 4S-Rating oder besser erhalten, womit das ursprünglich für 2025 gesetzte Ziel (70 % der Zulieferer mit 4S-Rating) deutlich übertroffen wurde. Dies belegt ihre außergewöhnlichen Anstrengungen, die Anforderungen des S-KPI zu erfüllen, und ist Beweis für den positiven Beitrag, den die Richtlinien und Schulungen in der zweijährigen Vorbereitungsphase zur Einführung des S-KPI geleistet haben. Aufgrund der außerordentlichen Leistung haben wir unser Ziel für das obere Leistungsband für unsere Tier-1-Zulieferer angehoben und erwarten nun, dass 90 % unserer strategischen Tier-1-Zulieferer bis 2025 mindestens 4S oder besser erreichen.

Social-Impact-Leistung strategischer Zulieferbetriebe nach s-KPI in %

Von unseren Hauptlizenznehmern erreichten 100 % eine Compliance-Bewertung (‚Licensee Compliance Rating‘ – ,LCR‘) von mindestens 4S und davon 33 % eine Bewertung von 5S. Dieser Bewertungsmechanismus spiegelt den unserer S-KPIs für Hersteller wider und zeigt, dass diese Lizenznehmer starke Governance- und Beschaffungskettenmanagement-Systeme sowie Einkaufspraktiken und Compliance-Anforderungen erfolgreich in ihre Geschäftspraktiken integrieren. Die Lizenznehmer werden außerdem nach dem Vorhandensein von Richtlinien und Systemen zum Stakeholder-Engagement sowie nach dem Umfang der öffentlichen Berichterstattung und Kommunikation bewertet.

Festgestellte Mängel in aktiven Produktionsstätten

Die Produktionsstätten unserer Hersteller werden in Bezug auf die Anzahl kritischer Compliance-Mängel bewertet. Grenzfälle sind ernsthafte, aber behebbare Mängel, die innerhalb eines festgelegten Zeitraums durch entsprechende Abhilfemaßnahmen behoben werden können. Mängel der Kategorie Nulltoleranz sind dagegen z. B. Zwangsarbeit, Kinderarbeit oder lebensbedrohliche Zustände im Bereich Gesundheit, Arbeitsschutz und Umwelt. Sie ziehen eine sofortige Verwarnung nach sich und können zum Ausschluss eines Zulieferers führen. Im Laufe eines jeden Jahres verfolgen wir kontinuierlich die Mängel, die durch Audits der Performance von Herstellern, Audits in Zusammenarbeit, Audits in Eigenverantwortung und seit 2020 SLCP-Bewertungen festgestellt werden. Wir gehen sämtlichen Compliance-Verstößen nach und erwarten von unseren Herstellern, dass sie diese innerhalb einer festgelegten Frist beheben. Die im Jahr 2022 ermittelten Mängel entsprechen weitestgehend den 2021 gemeldeten.

• Arbeitsrecht: Unser Compliance-Team für Soziales deckt nicht nur Compliance-Verstöße gegen unsere Arbeitsplatzstandards auf, sondern beschäftigt sich auch mit Einsatz und Effektivität der HR-Management-Systeme der Produktionsstätten. Dabei analysiert das Team Lücken in Richtlinien und Verfahren in Bezug auf spezielle Risikobereiche wie z. B. Zwangsarbeit, Kinderarbeit, Vereinigungsfreiheit oder Diskriminierung. Aus diesem Grund weisen die dargestellten Prozentzahlen eher auf systemische Mängel aktiver Produktionsstätten hin, für die korrigierende Maßnahmen erforderlich sind, um mögliche Risiken zu reduzieren, und weniger auf das bestätigte Vorhandensein eines konkreten Verstoßes oder einer Pflichtverletzung, die Abhilfemaßnahmen erfordern.

Mängel im Bereich Arbeitsrecht, die 2022 bei Audits festgestellt wurden

• Gesundheit und Sicherheit: Brandschutz sowie Elektro- und Maschinensicherheit sind kritische Themen für bestehende Produktionsbetriebe und machten zusammen 30 % der im Jahr 2022 festgestellten Mängel aus. Außerdem entfielen 10 % der festgestellten Mängel auf die Lagerung und Verwendung von Chemikalien, darunter auch der Umgang mit gefährlichen Chemikalien. Weitere 9 % entfielen auf Managementsysteme, -richtlinien und -verfahrensweisen. Dabei handelt es sich vor allem um die Nichteinhaltung unserer Arbeitsplatzstandards sowie um die Nichterfüllung unserer Erwartungen hinsichtlich wirksamer betrieblicher Arbeitsschutzsysteme. Auch die Rekrutierung und Bindung qualifizierter Sicherheitsfachkräfte spielen dabei eine Rolle.

Mängel im Bereich Gesundheit und Sicherheit, die 2022 bei Audits festgestellt wurden

Behebung von Mängeln

Wir gehen sämtlichen Compliance-Verstößen nach und erwarten von unseren Herstellern, dass offene Probleme innerhalb einer festgelegten Frist behoben werden. 93 % der Grenzfälle, die bei unseren Überwachungsbewertungen festgestellt wurden, sind im Zeitraum von 2019 bis Juni 2022 nachweislich vollständig behoben worden. Ein kleiner Prozentsatz der in diesem Zeitraum festgestellten Probleme bleibt offen, wobei die meisten davon bei den Bewertungen im Jahr 2021 und in der ersten Hälfte des Jahres 2022 festgestellt wurden. Obwohl die eigentlichen Probleme in vielen Fällen bereits gelöst sind, kennzeichnen wir diese in unseren Systemen erst dann als ‚abgeschlossen‘, wenn wir den Nachweis für die Behebung erbracht und festgestellt haben, dass die ergriffenen Korrekturmaßnahmen nachhaltig und ausreichend sind, um ein erneutes Auftreten zu verhindern.

Unabhängige FLA-Prüfungen

Die FLA hat die Beschaffungskette ihrer Mitglieder trotz andauernder Herausforderungen durch Covid-19 bewertet, indem sie eine Vielzahl von Überwachungsmodellen (z. B. persönlich, virtuell oder eine Hybridform aus persönlich und virtuell) eingesetzt hat. Dies hat dazu geführt, dass adidas 2022 im Rahmen der ‚Sustainable Compliance Initiative‘ (,SCI‘) der FLA vier Bewertungen erhalten hat. Neben der Überwachung der Produktionsstätten hat sich die FLA auf weitere Bereiche konzentriert, darunter die Verbesserung der virtuellen Überwachungsmethodik, die Herausgabe spezifischer länder- und themenspezifischer Leitlinien, die Abbildung der Beschaffungskette, Beschwerdemechanismen, die Überarbeitung des Beschwerdemechanismus für Drittparteien, die Entwicklung von verantwortungsvollen Richtlinien zur Beendigung von Geschäftsbeziehungen und die Fortsetzung der Arbeit zur Messung und Abmilderung der Auswirkungen von Covid-19 auf die Beschaffungskette der Branche.

Durchsetzung der Standards

Verwarnungen sind ein wichtiger Bestandteil unserer Maßnahmen zur Durchsetzung der Standards. Sie werden ausgesprochen, wenn wir bei den Produktionsstätten unserer Zulieferer anhaltende schwerwiegende Verstöße gegen die Standards feststellen, die Maßnahmen seitens der Produktionsstätten unserer Hersteller erfordern. Wir arbeiten eng mit unseren Herstellern zusammen, um sie dabei zu unterstützen, ihre Leistung zu verbessern. Bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen, die nicht gelöst werden können, kündigen wir jedoch unsere Geschäftsbeziehung mit den entsprechenden Produktionsstätten. Wenn wir eine solche Entscheidung treffen, versuchen wir immer, unerwünschte Auswirkungen, die von ungelösten Verstößen ausgehen können, mit weiterreichenden Konsequenzen, die eine Kündigung einer Geschäftsbeziehung auf die Rechte und Interessen der Beschäftigten haben kann, abzuwägen – insbesondere, wenn dies zu Entlassungen führen würde. In solchen Fällen ist gegebenenfalls eine Verlängerung der Fristen möglich, um eine verantwortungsvolle Geschäftsauflösung zu gewährleisten.

• Verwarnungen: Im Jahr 2022 hat unsere enge Zusammenarbeit mit den Produktionsstätten unserer Hersteller dazu beigetragen, dass die Zahl der aktiven Verwarnungen auf sechs (2021: 13) in fünf Ländern reduziert werden konnte. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Gesamtzahl der aktiven Erstverwarnungen deutlich von elf im Jahr 2021 auf sechs im Jahr 2022 gesunken; die Gesamtzahl der Zweitverwarnungen lag 2022 sogar bei null (2021: 2). Produktionsstätten, die eine zweite Verwarnung erhalten, sind nur noch einen Schritt von der Benachrichtigung über die mögliche Kündigung des Herstellerrahmenvertrags entfernt und werden durch unser Team noch genauer überwacht. Im Jahr 2022 wurden wie schon im Vorjahr keine dritten Verwarnungen (die zur Beendigung der geschäftlichen Zusammenarbeit führen) an unsere Hersteller ausgesprochen.
• Kündigungen: Im Jahr 2022 gab es keine Fälle, in denen ein Zuliefervertrag aus Gründen mangelnder Einhaltung von sozialen Standards gekündigt wurde (2021: 1).

1 Lohndaten für 2020 wurden in den Jahren 2021 und 2022 erhoben und sind selbst berichtet von Zulieferern. Die hier dargestellten Daten wurden 2021 erhoben und decken 62 % der Hauptzulieferer in den drei Ländern ab. Wir planen, die im Jahr 2022 erhobenen Daten im nächsten Berichtszyklus zu berichten.

2 Gültige Werte für FLA-Landesdurchschnittslöhne sind derzeit nur pro Land verfügbar, jedoch nicht für jede Mindestlohngruppe für Länder mit unterschiedlichen Mindestlohngruppen.

3 Ein für 2020 gültiger GLWC-Benchmark ist nur für Vietnam verfügbar. GLWC veröffentlichte seinen ersten Referenzwert im Jahr 2021. Dieser wird für zukünftige Benchmarks eingesetzt werden, und sobald weitere GLWC-Benchmarks zur Verfügung stehen, werden wir diese in unsere Analysen und Berichterstattung integrieren.

4 Durchschnitt aller 2020 durch das ,FLA Fair Compensation Dashboard‘ in Kambodscha gesammelten Lohndaten, Stand Juli 2022.

5 Unabhängige Zulieferbetriebe beziehen sich auf individuelle Tier-1-Zulieferer (Fabriken) unserer Hersteller, mit denen adidas einen Herstellervertrag hat, und auf deren Tier-1-Subunternehmer, ausschließlich eigener Fabriken und Betriebe von Lizenznehmern. Betriebe, die mit unseren Lizenznehmern zusammenarbeiten, werden separat berichtet. Manche dieser Betriebe fertigen gegebenenfalls sowohl für adidas direkt als auch für Lizenznehmer.

6 Bezieht sich auf Audits für Soziales und Umwelt, ohne Abwassertest-Bewertungen gemäß den ‚ZDHC-Wastewater-Guidelines‘.