Verankerung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unserer Kultur Informationen

Bei adidas haben wir unter der Leitung des Global Senior Vice President DEI ein eigenes Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Team mit DEI Leads in jedem Markt. Wir sind fest davon überzeugt, dass DEI einen echten Wettbewerbsvorteil für uns bedeutet, den wir nutzen können, um die weltweit beste Sportartikelmarke zu sein. Dadurch, dass wir gleiche Startbedingungen schaffen, hat jede und jeder Einzelne dieselbe Chance, sich weiterzuentwickeln, das eigene Führungspotenzial zu maximieren und Spitzenleistungen zu erzielen. Indem wir Talentrekrutierung und Mitarbeiterentwicklung entsprechend der Vielfalt unserer Konsument*innen und Communitys betreiben, fördern wir eine Kultur der Inklusion, in der wir Unterschiede wertschätzen und nutzen. Dies stärkt die Einbindung unserer Beschäftigten, die Weiterentwicklung unserer Führungskräfte für unsere vielfältigen Märkte sowie den Dialog mit unseren Konsument*innen.

Im Jahr 2022 haben wir unsere neue DEI-Strategie ,Creating an Equal Playing Field for All‘ (,Ein gleiches Spielfeld für alle schaffen‘) eingeführt. Diese basiert auf drei wesentlichen Säulen: Team, Kultur und Verantwortlichkeit (‚People, Culture, and Accountability‘). Als Grundlage der Strategie diente unsere erste anonyme, freiwillige Umfrage zu vier zentralen Dimensionen der Vielfalt (Geschlecht, LGBTQIA+, ethnische Zugehörigkeit und Behinderung). Während unserer jährlichen ‚Global Week of Inclusion‘ haben wir im Oktober 2023 die Fortschritte und Auswirkungen vorgestellt, die im Rahmen der Strategie erzielt wurden. Unter dem Motto ,Vom Dialog zur Wirkung: mehr Spielraum für alle‘ haben wir in allen Regionen verschiedene Aktivitäten durchgeführt und auch unsere Ziele für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis im adidas Führungsteam vorgestellt. Förderprogramme und andere Initiativen zur Weiterentwicklung für Frauen werden uns dabei unterstützen, diese Ziele zu erreichen. SIEHE ABSCHNITT ,FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN‘

Darüber hinaus gab es eine Reihe von Podiumsdiskussionen, in denen wir die Auswirkungen unseres einjährigen Programms ‚Leading with Inclusion‘ (,Inklusives Führen‘) vorgestellt haben, welches das Ziel hat, eine kollektive Kompetenz in unserer oberen Führungsriege aufzubauen. Wir haben auch über unser neues Rahmenwerk zu den ‚Employee Resource Groups‘ (,ERGs‘) informiert, sowie dazu, wie dieses den adidas ERGs Governance, Anerkennung und Schulungsmöglichkeiten bietet. Zudem haben wir ein ‚Belonging‘-Workout durchgeführt und eine Reihe von Live-Webinaren abgehalten, in denen alle Mitarbeitenden lernen konnten, wie man im Team das Zugehörigkeitsgefühl fördern kann.

Im Rahmen unserer DEI-Strategie ‚Creating an Equal Playing Field for All‘ arbeiten wir weiterhin an unseren Zielsetzungen und Verpflichtungen:

• ‚Leading with Inclusion‘: Um die Säule ‚Verantwortlichkeit‘ zu stärken, haben unsere Vorstandsmitglieder und wichtigsten Führungskräfte ein dreistufiges Weiterentwicklungsprogramm absolviert, um eine kollektive Kompetenz für inklusive Führung bei adidas aufzubauen. Die drei Stufen umfassen Selbsteinschätzung, vertrauliches Coaching und ein erfahrungsbasiertes Lernen unter Kolleg*innen. Das ‚Leading with Inclusion‘-Programm wird nun an alle Führungskräfte der ersten Ebene unter dem Vorstand ausgerollt. 2024 werden auch alle Führungskräfte der oberen und mittleren Führungsebene einbezogen werden.

• Frauen in Führungspositionen: adidas hat sich ein messbares, ehrgeiziges Ziel gesetzt, das unsere DEI-Ambitionen in Bezug auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unterstützen soll. Wir haben uns verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf Director-Ebene und höher bis 2033 weltweit auf ein ausgewogenes Verhältnis von 50 % zu steigern. Mit einem Anteil von 40 % im Jahr 2023 entspricht unser Ziel in Bezug auf Frauen in Führungspositionen unserem Engagement für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis sowie unserem Konsumentenfokus, in dem Frauen ebenfalls eine Priorität darstellen. Zudem haben wir einen Frauenanteil von insgesamt 48 % in den mittleren und unteren Management- sowie auf den Senior-Professional-Ebenen erreicht. Für alle Einstiegsebenen liegt der Frauenanteil zum Jahresende 2023 bei insgesamt 52 %. Dies stellt eine robuste Grundlage für das Erreichen unserer Ziele auf höheren Managementebenen dar. Auch bei der Beförderung von Frauen spielt Gleichstellung eine wichtige Rolle. Hier haben wir im Jahr 2023 52 % erzielt. Für adidas gibt es in Deutschland zudem konkrete, gesetzlich vorgeschriebene Zielvorgaben für den Frauenanteil im Vorstand sowie die ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Im Jahr 2024 wird adidas weiterhin Mentoringprogramme und Weiterbildungsmöglichkeiten für Frauen anbieten, um sie für Führungspositionen aufzustellen. Zudem werden neue Initiativen wie Sponsoringprogramme für Frauen entwickelt, um den Frauenanteil auf allen Führungsebenen zu steigern. SIEHE ERKLÄRUNG ZUR UNTERNEHMENSFÜHRUNG
• Globale Gleichstellung unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit: Unsere DEI-Strategie soll weltweit Gleichstellung unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit fördern, indem wir unsere Datenerfassung und Talentinitiativen erweitern, um leistungsstarke Talente aus unterrepräsentierten und marginalisierten Gruppen zu finden und zu unterstützen. Wir verpflichten uns dazu, Inklusivität für alle Dimensionen von Vielfalt und Intersektionalität zu fördern.
• ‚Employee Resource Groups‘ (‚ERGs‘): Im gesamten Unternehmen haben wir den weiteren Ausbau unserer ERGs unterstützt, indem wir ein neues Rahmenwerk, das ‚ERG Framework‘, sowie ein neues Funktionsmodell entwickelt haben, um unseren ERG-Mitgliedern Steuerungs- und Kontrollmechanismen sowie Anerkennung und Schulungsmöglichkeiten zu bieten. ERGs werden von Beschäftigten mit verschiedensten Hintergründen und Perspektiven organisiert und bieten ihnen ein Umfeld der Zugehörigkeit und Gemeinsamkeit. Es gibt weltweit mehr als 30 ERGs sowie sogenannte ,Diversity Ambassador Teams‘, die sich verschiedenen Aspekten rund um das Thema Vielfalt widmen, darunter ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, LGBTQIA+, erfahrene Beschäftigte, Glaube, Behinderung oder psychische Gesundheit. Die Teilnahme an diesen Gruppen ist freiwillig und steht allen Mitarbeitenden offen.
• Vereint gegen Rassismus: adidas hat im Juni 2020 die Initiative ‚United Against Racism‘ gestartet, um damit im US-Geschäft und den dortigen Communitys die Bewegung für soziale Gerechtigkeit zu unterstützen und Gleichstellung unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit zu fördern. Die Initiative umfasst eine Vielzahl von Verpflichtungen in den Bereichen Rekrutierung, Talententwicklung und gesellschaftliches Engagement und hat das Ziel, nachhaltige Veränderungen zu bewirken. Als Teil der Maßnahmen werden wir bis zum Jahr 2025 in den USA 120 Mio. US-$ zur Bekämpfung von Rassismus und zur Unterstützung Schwarzer Communitys investieren sowie jährlich 55 Universitätsstipendien für Schwarze Studierende bzw. Studierende mit lateinamerikanischem Hintergrund in den USA finanzieren. Außerdem haben wir uns neue Ziele für eine stärkere Vertretung Schwarzer Menschen und Menschen lateinamerikanischer Herkunft innerhalb der US-Belegschaft gesetzt. Unser Bestreben ist es, bis zum Jahr 2025 mindestens 30 % aller neuen Stellen in den USA mit Schwarzen Menschen bzw. Menschen lateinamerikanischer Herkunft zu besetzen. Im Jahr 2023 erreichte adidas hier eine Quote von 23 % und liegt damit auf dem richtigen Kurs zur Zielerreichung.
• Weiterbildung und Weiterentwicklung im Bereich DEI: In Zusammenarbeit mit unserem Global Talent Team bietet adidas weiterhin für Mitarbeitende aller Ebenen Schulungen zu den DEI-Grundlagen und der dazugehörenden Terminologie an. Das ganze Jahr 2024 hindurch werden die Beschäftigten die Möglichkeit haben, sich die Inhalte selbstständig anzueignen und Team-Workouts durchzuführen, um bei adidas eine von Inklusion geprägte Kultur zu fördern. Unser Learning Team stellt darüber hinaus verpflichtende Antidiskriminierungs- und Antibelästigungsschulungen für alle Beschäftigten bereit, die auch das Thema sexuelle Belästigung enthalten.
• ‚DEI Executive Council‘: Unser DEI Executive Council umfasst eine Gruppe von Personen mit vielfältigen Hintergründen aus dem gesamten Unternehmen, unter anderem alle Vorstandsmitglieder sowie Führungskräfte aus jedem Markt. Dieser Rat setzte 2023 seine Arbeit fort, um die Rechenschaftspflicht in Bezug auf weltweite DEI-Initiativen zu stärken, sich mit aufkommenden DEI-Problemen, die sich auf unsere Marke auswirken, zu befassen und die Umsetzung unserer DEI-Strategie voranzutreiben. Innerhalb ihrer jeweiligen Funktionen und Märkte verfolgen die Mitglieder zudem das Ziel, Lösungen für Herausforderungen im Bereich DEI bereitzustellen und funktionsübergreifende und marktbasierte Hindernisse zu identifizieren und zu beseitigen. 2023 gab der DEI Executive Council Beschäftigten mit unterschiedlichen DEI-Hintergründen und Intersektionalitäten zudem die Möglichkeit, der oberen Führungsebene Feedback zu geben.