Lernen und Leistung

Weiterbildung

Wir sind davon überzeugt, dass die Fort- und Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine ausgeprägte Leistungskultur erst ermöglicht. Vor diesem Hintergrund bieten wir unserer Belegschaft eine Vielzahl von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Dazu zählen Online-Lernressourcen und interaktive Lernprogramme, mit denen die persönliche und berufliche Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessert werden soll.

Im Jahr 2020 haben wir eine stark gestiegene Nutzung unserer digitalen Lernangebote festgestellt. So wuchs, verglichen mit dem Vorjahr, die Nutzung unserer Angebote im Rahmen von LinkedIn Learning um 162 % und die Nutzung unserer Angebote der Leadership Library um 158 %. Um den neuen Gegebenheiten in puncto Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, haben wir unsere Präsenzangebote in interaktive, virtuelle Weiterbildungsprogramme umgewandelt. Folglich konnten wir die Anzahl virtueller Schulungen um 258 % steigern, was im Vergleich zum Jahr 2019 einer Verdreifachung der Teilnehmerzahlen an Online-Angeboten entspricht.

Leistungsmanagement

Mit #MYBEST verfügt adidas über ein weltweites Konzept zur Förderung der Mitarbeiterleistung und um Spitzenleistungen im Unternehmen weiter voranzubringen. #MYBEST beruht auf vier Elementen und vereint regelmäßige konstruktive Gespräche (,Touch Base‘) zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Führungskraft, regelmäßiges Feedback für Kollegen und Vorgesetzte sowie vierteljährliche Zielsetzung und -beurteilung. Zweimal pro Jahr¹ finden formale Leistungsbewertungen statt, wobei die Weiterentwicklung bei den monatlichen Gesprächen im Mittelpunkt steht. Für die Weiterentwicklung von #MYBEST ist die Meinung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von zentraler Bedeutung. Die weltweite Befragung zu #MYBEST hat 2019 das zweite Jahr in Folge stattgefunden. Die Ergebnisse bestätigten die positiven Auswirkungen der Verbesserungen des Vorjahrs. Sie liefern zugleich Erkenntnisse, die in Entscheidungen hinsichtlich einer umfassenden Einführung des #MYBEST-Konzepts mit einfließen. Im Jahr 2020 haben wir sichergestellt, dass innerhalb des Unternehmens, selbst in einem sich ständig verändernden Umfeld, Klarheit bezüglich sinnvoller Leistungsgespräche herrscht. Weiterhin haben wir eine Reihe globaler Online-Veranstaltungen gestartet, um allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern praktische Tipps und vorbildhafte Beispiele zu aussagekräftigen Feedback- und Entwicklungsgesprächen an die Hand zu geben. Um das Risiko potenzieller Voreingenommenheit in Leistungsbewertungen zu reduzieren, haben wir allen Führungskräften Instrumente und Richtlinien bereitgestellt, die sie zur Vorbereitung ihrer regulären Leistungsgespräche nutzen können.

Vergütung

Wir ziehen zur Vergütung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wettbewerbsfähige Vergütungs-, Leistungs- und Anreizprogramme heran, die inklusiv sind und unserer Kultur der Honorierung von Leistung entsprechen. Unser Vergütungssystem umfasst im gesamten Unternehmen fixe und variable Gehaltskomponenten, Sachbezüge und andere immaterielle Leistungen. Basierend auf unserer Jobarchitektur sowie auf unserem globalen Vergütungsmanagementsystem wird der Wert der Position eines Beschäftigten und damit sein Einkommen auf marktübliche und leistungsorientierte Weise eingeordnet und definiert.

Zu den verschiedenen variablen Vergütungskomponenten und Zusatzleistungen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören:

• Bonusprogramm – kurzfristiges Anreizprogramm (Short-Term Incentive, STI)
• Gewinnbeteiligungsprogramm – ‚Champions-Bonus‘ (Deutschland)
• Langfristiges Anreizprogramm (Long-Term-Incentive-Plan, LTIP) für das leitende Management
• 401(k)-Pensionspläne (USA) und Lebensarbeitszeitkonto sowie adidas Altersvorsorgeprogramm (Deutschland)
• adidas Mitarbeiteraktienprogramm

Wir wollen unseren Vergütungsansatz kontinuierlich verbessern. Deshalb haben wir in mehrere Projekte und Initiativen investiert, mit denen wir den Stellenwert unserer Vergütungsprogramme erhöhen wollen. Gleichzeitig wollen wir sicherstellen, dass wir im richtigen Verhältnis von Indikatoren wie Leistung, Potenzial und marktorientierter Vergütung in unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren. In den letzten drei Jahren haben wir beispielsweise unseren Ansatz in Bezug auf das Vergütungsmanagement in Deutschland und den USA überarbeitet. Damit sollen fundierte Entscheidungen in Bezug auf die Vergütung getroffen werden, die auf externen Marktreferenzdaten sowie auf interner Gleichbehandlung basieren. Grundlage für den neuen Ansatz bilden detaillierte externe Marktdaten. Zudem adressiert dieser Ansatz interne Vergütungsunterschiede. Wir haben ein Monitoring-Konzept erarbeitet, um etwaige Vergütungsunterschiede zu identifizieren, und arbeiten kontinuierlich daran, diese Unterschiede in den einzelnen Ländern auszugleichen. Um unsere Anstrengungen und die Transparenz in diesem Bereich zu erhöhen, unterstützen wir Initiativen wie ‚Lean In‘. Der letzte intern erstellte Bericht zu geschlechtsbedingten Entgeltunterschieden aus dem Jahr 2019 zeichnet in der Gesamtbetrachtung, in Form einer gewichteten Durchschnittsberechnung zwischen den Gehaltsbändern, ein ausgewogenes Bild bei der Bezahlung von Frauen und Männern.

Des Weiteren haben wir die Transparenz und Governance bei der Vergütung der obersten Führungsebene weiter erhöht und auch größere Transparenz hinsichtlich der Vergütung sowie der internen und externen Positionierung von Vergütungs- und Zusatzleistungspaketen geschaffen. Ziel war es, sicherzustellen, dass bei der Vergütung der Führungsebene objektive Entscheidungskriterien herangezogen werden, und die Vergütungsstrukturen weiter zu vereinheitlichen.

In den vergangenen Jahren haben wir weltweit ein langfristiges Anreizprogramm für das leitende Management eingeführt, das für alle Beschäftigten bis hin zur mittleren Führungsebene Anwendung findet. Im Rahmen dieses Programms werden den teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Restricted Stock Units (RSU) zugeteilt, die an unsere Ziele für das Ergebnis je Aktie (Earnings per Share – EPS) sowie an die Entwicklung des Aktienkurses gebunden sind. Dadurch werden die Ziele der oberen Führungskräfte mit denen unserer Aktionäre – nachhaltiger Erfolg und langfristiges Wachstum – stärker verknüpft und eine Teilhabermentalität im Unternehmen gefördert.

Auch unsere Tochterunternehmen bieten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Reihe von Zusatzleistungen. Diese sind von den lokalen Gepflogenheiten und landesspezifischen Richtlinien abhängig.

Mitarbeiteraktienprogramm

Die Teilnahme am Mitarbeiteraktienprogramm steht Beschäftigten in China, Hongkong, Taiwan, den Niederlanden, USA und Deutschland offen, sodass weltweit fast die Hälfte aller Beschäftigten (ausgenommen Einzelhandel) teilnahmeberechtigt sind. Im Jahr 2020 haben rund 5.400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an diesem Programm teilgenommen (2019: 5.000).