Mitarbeiterstrategie
Wir sind davon überzeugt, dass unsere Mitarbeiter entscheidend zum Erfolg unseres Unternehmens beitragen. Ihre Leistungen, Zufriedenheit und Wissen beeinflussen maßgeblich die Attraktivität unserer Marken, die Zufriedenheit unserer Konsumenten und unsere Finanzergebnisse. Unsere Mitarbeiterstrategie richtet den Fokus auf vier Schwerpunkte: Rekrutierung und Bindung geeigneter Talente, vorbildhafte Führung, Vielfalt und Inklusion sowie das Schaffen einer einzigartigen Unternehmenskultur.
MITARBEITERSTRATEGIE BILDET DEN RAHMEN FÜR EINE UNTERNEHMENSKULTUR IM SINNE VON ‚CREATING THE NEW’
Als wichtiger Bestandteil von ‚Creating the New’ unterstreicht die Mitarbeiterstrategie unsere Überzeugung, dass der strategische Geschäftsplan nur dann erfolgreich umgesetzt werden kann, wenn wir unsere Mitarbeiter für uns und unsere Geschäftsstrategie gewinnen können. Die Mitarbeiterstrategie basiert auf vier Säulen. Diese sind das Fundament für eine Unternehmenskultur und ein Umfeld, in dem wir ‚Creating the New’ erfolgreich umsetzen können. Sie helfen uns dabei, die richtigen Prioritäten zu setzen und unsere Aktivitäten und Initiativen im Personalbereich konstruktiv zu hinterfragen und zu bewerten. Die Umsetzung der Mitarbeiterstrategie erfolgt durch verschiedene Projekte, die in unmittelbarem Zusammenhang mit den vier Säulen stehen. Im Jahr 2019 haben wir innerhalb jeder Säule gute Fortschritte erzielt.
Die vier Säulen unserer Mitarbeiterstrategie
ERFOLGSMESSUNG UNSERER MITARBEITERSTRATEGIE
Unser Personalbereich misst den Erfolg und die Wirksamkeit der vom Unternehmen im Rahmen der Mitarbeiterstrategie auf den Weg gebrachten Initiativen anhand ausgewählter Leistungsindikatoren. Im Mittelpunkt stehen dabei Mitarbeitererlebnisse als interne Messgröße sowie Arbeitgeberrankings als externe Messgröße.
Mitarbeiterengagement
Wir haben uns zum Ziel gesetzt, das weltweit beste Sportartikelunternehmen zu sein. Dafür müssen wir uns voll auf den Konsumenten fokussieren und unsere Mitarbeiter in den Mittelpunkt unseres gesamten Handelns rücken. Konsumenten und Mitarbeiter sind daher auch die besten Datenquellen, wenn es darum geht, die Zielerreichung in diesem Zusammenhang zu bewerten. Wir sind davon überzeugt, dass das Feedback unserer Mitarbeiter uns entscheidend dabei hilft, ein attraktives Mitarbeitererlebnis zu schaffen und die besten Talente zu rekrutieren und an uns binden zu können. Wie erfolgreich wir dabei sind, können wir nur feststellen, indem wir unsere Mitarbeiter befragen und ihnen die Möglichkeit anbieten, regelmäßig Feedback zu geben. Um diesen Ansatz zu unterstützen, haben wir für alle Büromitarbeiter mit E-Mail-Konto ‚People Pulse’ eingeführt. Mit diesem System erfassen wir, wie zufrieden die Mitarbeiter mit adidas als Arbeitgeber sind.
People Pulse ermöglicht die Erfassung des sogenannten ‚employee Promoter Score’ (eNPS). INTERNES MANAGEMENTSYSTEM Die Berechnung des eNPS ist identisch mit der Berechnung des markenspezifischen NPS: Ausgehend von der Frage ‚Bitte geben Sie anhand einer Skala von 0 bis 10 an, wie wahrscheinlich es ist, dass Sie adidas als Arbeitgeber empfehlen würden’ wird die Gesamtzahl der negativen Antworten (Bewertungen schlechter als 7) von der Gesamtzahl der positiven Antworten (Bewertungen 9 und 10) subtrahiert, was den eNPS ergibt. Durch diesen Ansatz in Verbindung mit der regelmäßigen Erfassung von offenem Mitarbeiterfeedback konnte der Umfang der Mitarbeiterbefragung auf maximal sieben Fragen reduziert werden, wobei die eNPS-Frage im Mittelpunkt steht. Die People-Pulse-Abfrage besteht aus zwei Komponenten:
- der eNPS-Frage, die immer gleich gestellt wird, um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse im Zeitablauf sicherzustellen
- zusätzlich wechselnden thematischen Fragen, die direkt von der strategischen Agenda des Unternehmens sowie dem neuen Framework und den abgeleitet sind
Das Jahr 2019 hat gezeigt, dass die vierteljährlich stattfindende People-Pulse-Abfrage von den Büromitarbeitern weiterhin als wichtiger Feedback-Kanal zum Unternehmen genutzt wird. Bei der Abfrage im März verzeichneten wir mit 67 % aller Mitarbeiter eine Antwortquote auf einem ähnlich hohen Niveau wie bei der bislang höchsten Quote aus dem Vorjahr. Im Durchschnitt blieb der eNPS Wert im Jahr 2019 im Vergleich zum Vorjahr stabil. Berichte mit detaillierten Ergebnissen werden sowohl dem Vorstand als auch den Führungskräften bis hin zu vier Ebenen unterhalb des Vorstands zur Verfügung gestellt. Mitarbeiter können über das globale Intranet die Gesamtergebnisse des Unternehmens abfragen. Die Empfänger der Ergebnisse haben diese kontinuierlich evaluiert, kaskadiert und offen diskutiert und Maßnahmen in identifizierten Verbesserungsbereichen vorangetrieben. Wir nutzen People Pulse nicht nur für allgemeines Feedback zu den Erfahrungen der Mitarbeiter bei adidas, sondern gleichzeitig als Tool, um unsere Mitarbeiter zu wichtigen Aspekten unserer Strategie zu befragen, z. B. zum konsumentenzentrierten Ansatz.
GRUNDLAGEN UNSERER MITARBEITERSTRATEGIE
Im Jahr 2019 haben wir die Einführung einer neuen cloudbasierten Systemplattform im Personalbereich fortgesetzt. Sie soll die HR-Systeme des Unternehmens stärken, indem potenziell zeitintensive HR-Prozesse zunehmend standardisiert, digitalisiert und automatisiert werden. Außerdem sind wir davon überzeugt, dass HR so in der Lage sein wird, die Belegschaft proaktiv zu managen und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Zudem kann das Unternehmen zunehmend datengestützte Entscheidungen treffen.
Nach der erfolgreichen Zusammenlegung von HR Shared Services in einem globalen funktionsübergreifenden Servicebereich, Global Business Services (GBS), im Jahr 2019 sind derzeit operative Zentren in Porto, Dalian und Portland angesiedelt. Alle Mitarbeiterfragen zu administrativen Themen wie Vergütung, Zusatzleistungen, Zeitmanagement und HR-Systeme werden zentral über GBS abgewickelt. Dadurch können sich die HR-Betreuer auf ihre Kernaufgaben konzentrieren und Führungskräfte wie Mitarbeiter in strategischen Fragen wie Karrieremanagement, Mitarbeiterführung und Coaching unterstützen.
Net Promoter Score (NPS)
Durch Kundenbefragung misst der Net Promoter Score die Wahrscheinlichkeit, mit der ein Kunde eine Weiterempfehlung für eine Marke aussprechen wird. Die Umfrage basiert auf einer einzigen Frage – ‚Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diese Marke Ihren Freunden weiterempfehlen?‘ – und kann anhand einer Skala von null bis zehn beantwortet werden. Die Kunden, die die Frage mit neun oder zehn beantworten, werden als ‚Promoters’ (zu Deutsch etwa ‚Fürsprecher’) bezeichnet. Die Kunden, die die Frage mit null bis sechs beantworten, werden als ‚Detractors’ (zu Deutsch etwa ‚Kritiker’) bezeichnet. Der NPS, der in Prozentpunkten angegeben wird, resultiert aus der Differenz der Anteile von Fürsprechern und Kritikern.
Leadership Framework
Das Rahmenwerk ‚Leadership Framework’ basiert auf den drei für unser Unternehmen relevanten Verhaltensweisen – Kreativität, Zusammenarbeit und Vertrauen (die ‚3Cs’ – Creativity, Collaboration, Confidence) – und präzisiert, welche konkreten Verhaltensweisen von den Führungskräften bei adidas erwartet werden. Das Rahmenwerk wurde in Kooperation mit Mitarbeitern in aller Welt erarbeitet, die Feedback dazu gegeben haben, was gute Mitarbeiterführung bei adidas für sie bedeutet. Damit verfügen wir über einen globalen, umfassenden und universalen Rahmen, der nicht weiter lokal interpretiert werden muss. Gleichzeitig legt er konkrete Verhaltensweisen dar, die als Kriterium für die Effektivität der Mitarbeiterführung sowie als Messgröße für Einstellungen, Beförderungen und Leistungsbeurteilungen verwendet werden können.
3Cs
Die ‚3Cs’ stehen für ‚Creativity’, ‚Collaboration’ und ‚Confidence’. adidas will eine Kultur im Unternehmen schaffen, die Kreativität, Zusammenarbeit und Vertrauen sowie sehr gute Leistung wertschätzt. Wir sind davon überzeugt, dass diese Verhaltensweisen entscheidend dafür sind, die Geschäftsstrategie von adidas erfolgreich umzusetzen. Unsere Unternehmenskultur und unsere Mitarbeiter sind die Grundlage für die Umsetzung von ‚Creating the New’.